员工不胜任，你需要知道的调岗调薪的秘诀

企业对员工进行合理的调岗调薪应当满足以下几个方面：

调岗调薪应当有劳动合同或规章制度的约定或规定，且经过MinZhu程序，并向员工进行说明和公示。

调岗调薪应当与员工协商一致，或者符合法定情形，如医疗期满、不胜任工作、情势变更等。

调岗调薪应当有合理的事由，如生产经营需要、岗位能力匹配、职业健康保护等。

调岗调薪应当有合法的程序，如书面通知、听取意见、给予考虑期限、提供培训等。

调岗调薪应当有合理的结果，如新岗位与原岗位相当或相近，新薪资与原薪资基本相当或符合岗位职级与薪资标准体系，不具有惩罚性或侮辱性。

如果企业按照上述要求进行调岗调薪，一般不会存在劳动风险。如果员工不服从调岗调薪安排，且无正当理由的，企业可以依法解除劳动合同，并支付经济补偿。

涉及到调薪的具体法律条文有以下几条：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，规定用人单位在医疗期满、不胜任工作等情形下，可以提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，解除或变更劳动合同。

《女职工劳动保护特别规定》第六条，规定女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

《中华人民共和国尘肺病防治条例》第二十一条，规定各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。

《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条、第五十七条，规定对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，或者不适宜继续从事原工作的职业病病人，用人单位应当调离原工作岗位，并妥善安置。

《最高RenMinFaYuan关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条，规定变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，RenMinFaYuan不予支持。

员工是否有权拒绝调薪，要看具体情况。一般来说，调薪属于变更劳动合同的内容，需要用人单位与员工协商一致，未经员工同意，用人单位单方面调薪是无效的。

但是，也有一些特殊情况，员工不得拒绝调薪，比如：

- 员工不能胜任工作，用人单位有权调整其岗位和工资。

- 用人单位因生产经营需要或客观情况发生重大变化而调整岗位和工资，且调整具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低或降低幅度较小。

- 员工处于孕期、哺乳期、脱密期、因工负伤、职业病等特殊情况，用人单位根据法律规定或医疗机构的证明，予以减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动，并相应调整工资。

- 在劳动合同或规章制度中有预先约定变更劳动合同的情形，并且约定内容合理合法。

- 因生产、工作需要临时性调整岗位和工资，并无明确的法律依据，用人单位根据用工自主权，在客观需要对岗位所作的合理性临时调整，员工应该服从安排。

判断员工是否胜任岗位，可以从以下几个方面进行：

- 询问员工的工作感受，了解他们对岗位的兴趣、压力、专长、困难等。

- 观察员工的日常工作表现，看他们是否有愉快的心情、积极的态度、主动的行为、有效的解决问题的能力等。

- 衡量员工的业绩表现，看他们是否能够达到或超过预定的指标、绩效考核等。

- 观察和员工有接触的各方的反馈，比如客户、下级、同事、相关部门的经理和员工等。

- 采用能力素质模型，从知识、技能、自我概念、特质和动机五个层次来评估员工是否具备岗位所需的能力素质。

对于非财务指标考核衡量一个员工是否胜任岗位，需要遵循以下原则：

- 非财务指标要定义明确且可予衡量，不能过于主观或模糊。

- 非财务指标要与企业的竞争策略、发展目标和文化相结合，体现员工对企业的贡献和价值。

- 非财务指标要兼顾员工的经营过程和结果，既考察员工的行为和态度，也考察员工的业绩和效果。

- 非财务指标要做到短期效益与长期效益相结合，既激励员工完成当期任务，也鼓励员工提升自身能力和素质。

- 非财务指标要有客观的参照标准和评价方法，可以与同行业或同岗位的员工进行比较或对比。

- 非财务指标要与激励机制相匹配，使员工能够感受到非财务指标对其报酬和职业发展的影响

。

具体来说，非财务指标可以根据不同岗位的特点和要求进行设计，例如：

- 对于销售人员，可以考核其客户满意度、客户忠诚度、客户维护率、新客户开发率等。

- 对于研发人员，可以考核其项目进度、项目质量、创新成果、专利申请等。

- 对于生产人员，可以考核其生产效率、生产质量、安全生产、节能环保等。

- 对于管理人员，可以考核其团队建设、人才培养、沟通协作、领导风格等。

管理人员的指标描述和考核标准如下：

- 团队建设：指管理人员能够有效地组织、协调、激励和管理团队成员，实现团队目标和团队发展的能力。

可以用以下指标来衡量：    

- 团队凝聚力：指团队成员之间的信任、合作和归属感的程度。可以用团队满意度、团队流失率、团队冲突次数等指标来考核。

- 团队执行力：指团队能够按时按质按量完成任务的能力。可以用团队业绩完成率、团队效率、团队质量等指标来考核。

- 团队创新力：指团队能够不断提出和实施改进和创新的能力。可以用团队创新项目数、团队创新成果数、团队创新收益等指标来考核。

- 人才培养：指管理人员能够发现、培养和留住优秀人才，提高团队人力资本的能力。

可以用以下指标来衡量：   

- 人才潜力：指管理人员能够识别和开发团队成员的潜在优势和发展空间的能力。可以用人才储备比例、人才晋升比例、人才评估准确率等指标来考核。

- 人才培训：指管理人员能够为团队成员提供有效的培训和学习机会，提高其专业技能和综合素质的能力。可以用培训投入比例、培训满意度、培训效果评估等指标来考核。

- 人才留任：指管理人员能够通过合理的激励和关怀，保持团队成员的稳定性和忠诚度的能力。可以用人才流失率、人才满意度、人才忠诚度等指标来考核。

- 沟通协作：指管理人员能够与上下级、同事、客户等各方有效地沟通和协作，达成共识和目标的能力。可以用以下指标来衡量：   

- 沟通效果：指管理人员能够清晰地表达自己的想法和意图，使对方理解并接受的能力。可以用沟通满意度、沟通误解率、沟通反馈率等指标来考核。

- 协作关系：指管理人员能够建立和维护与各方的良好关系，促进互信互助的氛围的能力。可以用协作满意度、协作冲突次数、协作支持度等指标来考核³。

- 协作成果：指管理人员能够与各方共同完成任务或项目，实现双方目标完成。

职能岗位如人力资源员工关系专员，他的考核指标可以如下：

- 任务绩效：指员工关系专员能够按时按质按量完成各项员工关系工作的能力。可以用以下指标来衡量：   

-员工沟通与调查频率：指员工关系专员能够定期与员工沟通，了解员工的意见和需求，进行满意度调查和合理化建议收集的次数和频率。

- 员工劳动合同的签定与管理数量和出错率：指员工关系专员能够及时准确地为新入职和续签的员工办理劳动合同的签订、变更、解除、终止等手续，以及对劳动合同进行归档和保管的数量和错误率。

- 员工投诉接待与处理数量：指员工关系专员能够及时有效地接待和处理员工的投诉和诉求，维护员工的合法权益的数量¹。

- 公司劳动争议处理时间：指员工关系专员能够在最短的时间内处理公司与员工之间发生的劳动争议，避免或减少损失的时间。

- 其它员工关系工作完成率：指员工关系专员能够完成人事档案调转、职称评审、组织员工活动等其它与员工关系相关的工作的比例。

- 日常事务性工作完成率：指员工关系专员能够完成考勤管理、报表统计、文件制作等日常事务性工作的比例。

- 能力素质：指员工关系专员具备的专业知识、技能和态度。可以用以下指标来衡量：   

- 专业知识掌握程度：指员工关系专员对于劳动法律法规、人力资源管理理论、公司政策制度等相关知识的掌握程度。

- 沟通协调能力：指员工关系专员能够与各部门和各层级的人员有效地沟通和协调，达成共识和目标的能力。

- 服务意识：指员工关系专员能够以服务为导向，主动热情地为内外部客户提供优质服务的意识。

- 应变能力：指员工关系专员能够在面对突发情况或困难时，迅速做出合理判断和应对措施的能力。

- 学习能力：指员工关系专员能够不断学习新知识、新技能，提高自身业务水平和综合素质的能力。

NM吐槽一下RenMinFaYuan和MinZhu居然敏感词不让发。