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重点说干货，少讲网上随便能下载的大篇幅理论”，是“一横即一”的态度。
薪酬管理体系建设系列文章，上一篇提到，“ 任何管理的目标即是解决问题，作为管理者，在做任何措施或方案时，都要以终为始”。那么考虑下，针对生产操作技能人员，你希望通过薪酬的设计，达成什么目标呢？因生产性质、产品特点、行业特点、人员要求不同等原因，不同的企业，目标一定是不一样的，今天假设，想要达成如下目标：
1、员工重视产品质量，想尽一切办法保证产品质量。
2、员工重视产品收率，在生产过程中，尽力减少可能对收率有影响因素发生。
3、员工质量意识强，不做不符合质量要求、不符合规范流程的行为。
4、员工团队协作行强。
5、员工乐于学习、乐于钻研，主动提升技能水平。
6、有能力的员工愿意带教新人。
7、员工稳定性好。
8、生产淡季，没有产量时，公司对生产人员的人力支出成本最低。
9、薪酬组成尽量简单，便于生产操作技能人员理解，能知道自己怎么能拿更高工资。
带着以上目标，生产操作人员薪酬管理可按如下方案设计：
1、基本工资
基本的生活保障，只要来上班了，即使未有产品产出，只是做一些基础工作，也需支付的工资。
2、技能工资
对技能水平高、有能力带新人的人员给予的工资，因涉及到能力水平的不同，需要做好生产操作技能岗位的人才标准，人才标准怎么定，见生产操作技能人才标准体系（含制度、人才标准、流程及各表单）这篇文章。
3、司龄工资
每满一年，给予一定的司龄工资。
4、产量奖金
团队每生产完一批产品，发放一笔产量奖金，但与产品质量、个人考核相关。
月度奖金=每一批的奖金基数*月度生产批次*质量结果系数*个人绩效考核系数。
提醒：虽都是生产操作人员，但不同工种岗位价值和市场竞争可能会存在差异，这部分差异可在基本工资、技能工资或产量奖金中做出差别，不同工种不一样。
固定工资和浮动工资各占比多少合适？基本工资标准定多少？不同职级的人员技能工资标准多少？司龄工资定什么标准，是否需要考虑上限？奖金基数定多少？
以上这些问题，都没有一定标准答案，还是要在企业实际问题和目标中找答案。
1、如果生产很稳定，或者即使基本工资低，停产只发基本工资，但员工仍很稳定，浮动工资比例可以大，反之则小。
2、基本工资可以选择当地最低工资标准，也可以不同职级不同的标准，也可以同一个工种一个标准。
3、技能工资每个职级定多少，见下方红字。
4、司龄工资怎么定？如果规定调薪只能靠技能等级晋升，除此没有普调，那么就可以把司龄工资当做普调，如果有普调，回到目标，司龄工资是鼓励员工稳定的，多少能达到稳定，稳定的意义有多大，不同工种都需要稳定嘛？回到目标，就知道怎么定了。
5、产量奖金中的奖金基数怎么定。见下方红字。
提醒：最终工资水平看似是定好每个组成的标准后，总计工资就知道了。实际在设计时，都是倒推后反复测算。简单来说，通过市场调研，你想让这个工种的生产操作人员拿多少工资，先定好总金额，再考虑每个组成的比例，即明确了每项组成的标准。
定薪：每项薪资组成的标准明确后，只要明确工种、职级、入司时间，即明确了薪资标准。实发工资另与考勤、产量、考核结果相关。
调薪：可以通过以下几个方式调薪
1、基本工资普调。
2、提升技能，晋升职级。
3、司龄增加。
4、多参与生产，并保证质量。
5、不违规操作。
生产操作人员明确了以上5点涨薪办法，就好管了。
没有生产任务，公司只需支付基本工资，成本也降下来了。
好了，今天先分享这些，下一篇我们将从专业技术人群薪酬管理的具体的解决方案说起。
（本文系笔者原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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