年终奖一直发放，后随意取消，合法吗

年终奖一直发放，后随意取消，合法吗

           年终奖的争议在劳动纠纷过程中，占据很大的一个比例，很多企业对年终奖发放这个问题，处理起来都比较随意。企业认为自己愿意发放，就给员工发年终奖，不愿意发了，就可以随意取消，公司将年终奖随意取消的决策或行为，合法吗？今天就和大家分享这方面的问题，希望这个案件对大家的工作有所帮助。

           案例中的公司信息、员工信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供参考！

一审法院认定事实如下：李某某于2018年4月16日入职甲公司处，双方签订有期限自2018年4月16日起至2021年4月15日止劳动合同，约定李某某担任某某学校留学项目咨询主管，月工资为3，000元，试用期阶段，甲公司每月补贴李某某市场活动费3，000元，转正后每月补贴李某某市场活动费调整至5，000元。

2020年11月1日，李某某收到甲公司出具的《劳动合同解除通知书》。该通知书内载：“李某某：鉴于你在劳动合同履行过程中发生了严重违反《劳动合同书》约定及法律规定的不当行为，现公司经过慎重考虑，决定自2020年11月1日起解除双方于2018年4月16日签订的《劳动合同书》。请您务必于2020年11月5日之前前往公司办理工作交接及退工手续。2020年10月工资将按时发放。”甲公司支付李某某工资至2020年10月。

李某某提供的《2018-2019届某某学校留学项目奖金分配制度》内载：“市场奖金分配制度：1.2018年9月至2019年8月31号，经核实凡市场工作人员提供生源数据经转换确定在同济留学项目报名并通过退费期，市场人员奖金为2，000元人民币／人。销售奖金分配制度：1.2018年9月起至2019年8月31号，经核实凡是在此时间段期间在同济留学项目报名学生并通过退费期，销售咨询人员奖金为1，500人民币／人。2．奖金发放日为2019年11月。奖金分配制度于2018年9月1日起生效。”该制度落款处加盖有甲公司公章。

2020年12月15日，李某某就本案诉请事项向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2021年1月27日作出裁决，由甲公司支付李某某违法解除劳动合同的赔偿金70，249.80元，对李某某的其余仲裁请求不予支持。双方当事人均对此不服，遂先后诉至一审法院。

一审另查明，李某某2019年11月至2020年10月期间的月平均实发工资为9，391.67元。甲公司另于2019年12月10日向李某某发放奖金86，500元。上述期间，李某某的社保个人负担部分为517.50元／月、2020年7月起公积金个人负担部分为348元／月，之前为338元／月。

一审庭审中，甲公司陈述，如果员工符合2019年9月至2020年8月期间奖金发放资格的，甲公司会与员工签订奖金发放协议，而甲公司未与李某某签订该期间的奖金发放协议，故甲公司无义务向李某某发放该期间的奖金。李某某对此则称，销售根据招收学生的数量，按照每人1500元的标准支付奖金系胡某的口头承诺，甲公司实际亦按此标准向其发放了2018年及2019年的奖金，甲公司从未告知李某某2019年9月至2020年8月期间没有该奖金，故在李某某工作内容及工作性质均未发生变化的情况下，甲公司应当按照原标准发放李某某奖金。且甲公司自述向其他员工发放过该期间的奖金，则根据公平原则，李某某也应有获得该奖金的资格，甲公司也未提供李某某该期间不符合奖金发放资格的证据。

一审诉讼中，李某某明确表示，其主张的103名学生中包含有全额退费和部分退费的学生，按照惯例，超过退费期的学生不应予以退费，其奖金亦应正常发放，但考虑到疫情对企业的影响，其愿意作出让步，不再主张退费学生的奖金。

一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，根据李某某提供的证据，结合双方一审庭审陈述，可以确认李某某入职至2019年8月期间，甲公司均系根据李某某的招生人数，按照1，500元／人的标准支付李某某奖金。

现甲公司主张因之前甲公司处发放奖金较为混乱，故自2019年9月1日起，对于符合奖金发放条件的员工，双方均签订奖金发放协议，因甲公司未与李某某签订奖金发放协议，故甲公司无义务支付李某某奖金。一审法院认为，奖金系劳动报酬的一部分，如用人单位变更劳动者劳动报酬的，应当与劳动者协商一致。

现甲公司并未提供双方协商一致变更李某某劳动报酬的相关证据，而李某某的工作岗位和工作内容均未发生变化且正常履行职务，在此情况下，甲公司应当按照原标准，即1，500元／人支付李某某2019年9月1日起的奖金。甲公司虽称李某某2019年9月1日起不符合奖金发放资格，故其未与李某某签订该日起的奖金发放协议，但甲公司并未提供有关奖金发放资格的任何证据，而仅凭甲公司未与李某某签订2019年9月1日起的奖金发放协议，并不足以证明李某某该日起不符合奖金发放资格。

因此，甲公司该辩称理由，一审法院难以采纳。就李某某上述期间招收学生的人数，李某某为此提供了微信聊天记录、转账凭证等证据材料。

甲公司虽对李某某提供的该组证据表示无法确认真实性，但并未就此提供足以反驳的相反证据，故一审法院确认李某某提供的该组证据于本案具有证明力。根据该组证据记载的相关内容，并结合当事人于诉讼中的相关陈述，一审法院采信李某某所述，确认李某某负责招收的学生确为103人次。现李某某明确表示，就其主张的103人次中包括的退费学生的奖金不再主张，系其真实意思表示，一审法院予以确认。综上，甲公司应支付李某某奖金145，500元。因此，李某某要求甲公司支付其奖金之请求中的合理部分，一审法院予以支持。

关于李某某要求甲公司支付其违法解除劳动合同赔偿金104，688元，而甲公司不同意支付李某某违法解除劳动合同赔偿金70，249.80元之请求，一审法院认为，根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，根据甲公司出具的劳动合同解除通知书，给合甲公司一审庭审陈述，可以确认甲公司系以李某某2020年10月20日晚上伙同其他两人在非工作期间至甲公司办公区域进入他人办公室拿取公司财物以及2020年10月21日至同年10月23日期间旷工3天为由，于2020年11月1日对李某某作出了解除劳动合同的决定。甲公司为证明李某某存在其所述的上述违纪行为，提供了监控视频及视频截图。

首先，根据该监控视频及视频截图显示，李某某与两位同事在2020年10月20日20时40分许同时出现在甲公司某某学校的办公场所走廊，数分钟后李某某与两位同事一起离开，离开时李某某手中无任何东西。该视频并未显示李某某进入了他人办公室，甲公司亦自述该视频中无法看出李某某进入了他人办公室。因此，甲公司目前提供的证据，既无法证明2020年10月20日晚上李某某系伙同两位同事至甲公司某某学校办公区域，亦无法证明李某某该日进入了他人办公室并拿走了公司财物。

其次，李某某2020年10月21日至同年10月23日期间是否存在旷工，一审法院认为，李某某从事的系销售岗位工作，该岗位性质决定了需要经常外出，且双方一致确认李某某在职期间甲公司不对李某某进行考勤，亦可以看出李某某的岗位确实具有需经常外出这一特殊性。因此，即使李某某上述期间确未到办公场所报到，亦无法据此直接认定李某某该期间实际未提供劳动。且李某某提供的“同济市场团队”工作群微信聊天记录显示，李某某于2020年10月23日在群内发送过客户跟进表，客户跟进表中记载有李某某的相关工作内容。甲公司虽对该证据真实性表示无法确认，但亦未就此提供足以反驳的相反证据。

因此，结合甲公司向李某某发放了2020年10月全月工资，且甲公司未提供证据证明2020年10月21日至同年10月23日期间其曾要求李某某上班之事实，一审法院采信李某某所述，确认李某某该期间并不存在旷工。综上，目前的证据尚不足以证明李某某存在甲公司所述的其据以解除劳动合同的违纪行为，故甲公司解除与李某某劳动合同的行为，显属违法。李某某据此主张违法解除劳动合同的赔偿金，于法有据。根据李某某离职前12个月的平均工资，结合李某某在甲公司处的工作年限，李某某要求甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金104，688元，并未高于法定标准，故对李某某该项诉讼请求，一审法院予以支持。甲公司不同意支付李某某该款项之请求，一审法院则不予支持。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条第一款及第三款、第四十八条、第八十七条之规定，于二〇二一年八月六日作出判决：一、甲公司于判决生效之日起十日内支付李某某奖金145，500元；二、甲公司于判决生效之日起十日内支付李某某违法解除劳动合同的赔偿金104，688元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半收取计5元，由甲公司负担。

本院经审理查明，一审法院认定事实无误，本院予以确认。

本院认为，被上诉人于2018年4月入职上诉人公司，并与上诉人签订期限至2021年4月的劳动合同，故双方应按照法律规定及劳动合同的约定履行劳动合同。

关于上诉人解除与被上诉人的劳动合同是否合法问题，上诉人系以被上诉人进入他人办公室窃取公司财物及旷工3天为由而作出解除劳动合同的决定，然根据上诉人提供的监控视频及视频截图，并不能证明被上诉人进入了他人办公室并拿取了公司财物。被上诉人系销售岗位，在职期间不进行考勤，原审结合被上诉人提供的工作群微信聊天记录及上诉人向被上诉人发放了其主张被上诉人旷工期间该月全额工资的情况，确认被上诉人在该期间并不存在旷工，并据此认定目前证据尚不足以证明被上诉人存在上诉人所述的违纪行为，故上诉人解除与被上诉人的劳动合同违法，并无不当。上诉人主张其解除劳动合同合法，依据不足，本院不予采纳。

关于解除劳动合同赔偿金，原审根据被上诉人前12个月的平均工资（包括奖金）计算解除劳动合同赔偿金，依法有据，上诉人主张计算基数应为9，500元，与被上诉人实际收入不符，本院不予采纳。关于诉请范围，被上诉人在申请仲裁时，亦提出要求上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，故被上诉人诉请范围并未超出其仲裁请求的范围。关于奖金分配，上诉人确认自公司成立之初即实行奖金分配制度，且被上诉人自入职起至2019年8月期间，上诉人均根据被上诉人招生人数，按照1，500元／人的标准支付被上诉人奖金，上诉人亦未提供证据证明其就取消奖金分配制度向被上诉人进行明确告知，故在被上诉人的工作岗位和工作内容均未发生变化的情况下，上诉人现不同意向被上诉人发放自2019年9月起的奖金，依据不足，本院不予采信。

关于奖金发放的人数，上诉人主张其中19名学生系老生，不应发放2020年度奖金，鉴于《2018-2019届某某学校留学项目奖金分配制度》并未就新生与老生的奖金发放进行区分，故被上诉人主张在老生续费的情况下上诉人仍应支付奖金，亦属合理。综上，原审根据本案查明的事实所作的判决并无不当，本院予以维持。上诉人的上诉请求和上诉理由不能成立，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

        通过这个案例，我们可以知晓，公司可以不给员工发放年终奖，但是如果给员工进行默认发放年终奖了，就等于将双方的劳动合同作了事实变更。因此，我们企业在取消年终奖的时候，一定要谨慎对待！否则，等待企业的结果只有败诉的情形。