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通过对战略目标的拆解，可以将公司的战略目标有效地分解到各部门，并促进各部门的协同合作。
人力资源部门在这一过程中扮演着重要的角色，负责协调、支持和监督各部门的目标实施，以确保整个组织朝着共同的目标努力前进。
一、对战略目标进行拆解时，首先要注意下面四点：
对齐企业战略：确保拆解后的目标与公司整体战略保持一致，各部门的目标应该相互协调、相互支持，以实现整体组织的战略目标。
可衡量、可操作：拆解的目标应该具备明确的指标和度量方式，以便能够进行有效的监测和评估。指标要具备可衡量性、可追踪性和可比较性。确保拆解后的目标能够被各部门理解和执行，应该明确目标的具体行动步骤和实施计划，以及各部门的责任和角色。
协同性：各部门的目标应该能够相互关联和协同，促进跨部门合作和协作，避免出现冲突或重复努力。
简明清晰，足够聚焦：目标应该精炼，避免设置过多、过于复杂，以确保各部门能够集中精力追求核心目标。
具体到实操方面，分解战略目标，可以采用以下方法之一：
二、目标树（目标级连法）：
目标树是一种常见的目标分解工具，它以树形结构的形式展示了各级目标之间的层次关系。树的根节点代表整体目标，分支节点代表中间目标，叶子节点代表具体的操作目标。通过逐级分解和细化，可以将整体目标拆解为可操作的、具体的子目标。
在目标树中，每个节点都应与上一级和下一级节点之间具有明确的关联和依赖关系。通过将整体目标分解为更小的子目标，每个部门或团队可以更好地理解并专注于实现自己的目标，同时确保与整体战略目标的一致性。
具体而言，将公司的战略目标作为根节点，逐级拆解为部门级别的子目标，再进一步细分为团队或个人级别的具体目标。通过层层分解，将战略目标逐渐下达到各个层级。
例如，假设某公司的战略目标是提高市场份额，具体的拆解过程可以是：
业务部门目标（销售、市场、客户成功等部门）：增加销售额、扩大市场覆盖面、提高客户满意度等。
职能部门目标（生产、采购、供应链、财务等部门）：优化物流和供应链管理、提升生产效率、减少成本等。
人力资源部门目标：招聘和培养销售人才、建立绩效考核体系、提供员工发展机会等。
在每个部门目标下，可以进一步分解为具体的指标和行动计划，以确保各个部门在实现自身目标的同时，对整体战略目标作出贡献。
三、OKR（Objectives and Key Results）：
OKR是一种目标管理方法，通过设定目标和关键结果来驱动团队行动。目标是明确的、有挑战性的宏观目标，而关键结果是具体、可衡量的成果指标。
继续上述的例子，采用OKR方法进行战略目标拆解：
公司战略目标：提高市场份额
1-业务部门目标（销售、市场、客户成功等部门）：
目标1：增加销售额
关键结果1：实现季度销售额增长20%
关键结果2：开发新客户并增加销售额10%
目标2：扩大市场覆盖面
关键结果1：进入两个新市场并建立合作关系
关键结果2：增加线上渠道销售额占比至少15%
目标3：提高客户满意度
关键结果1：客户满意度调查得分提升10%
关键结果2：处理客户投诉率降低至5%
2-后勤职能部门目标（生产、采购、供应链、财务等部门）：
目标1：优化物流和供应链管理
关键结果1：减少平均物流运输时间10%
关键结果2：降低库存周转时间至30天以内
目标2：提升生产效率
关键结果1：减少生产周期至10天
关键结果2：提高产能利用率至90%
目标3：降低成本
关键结果1：实现年度成本节约10%
关键结果2：优化采购流程，降低采购成本5%
3-人力资源部门目标：
目标1：招聘和培养销售人才
关键结果1：成功招聘并培养3名高绩效销售人员
关键结果2：开展销售技能培训，提升销售团队整体能力
目标2：建立绩效考核体系
关键结果1：设计并实施绩效评估指标体系
关键结果2：培训经理和员工了解并有效使用绩效评估工具
目标3：提供员工发展机会
关键结果1：制定个人发展计划，每位员工至少参与一个培训项目
关键结果2：建立内部晋升机制，提供晋升机会给符合条件的员工
通过以上的目标拆解，各部门的目标与公司战略目标紧密相关，且具备可衡量性和可操作性。各部门可以根据拆解后的目标制定具体的行动计划，并定期评估和追踪关键结果的达成情况，以确保整体目标的实现，并促进跨部门的协同合作。
例如，销售额增长和客户满意度的提升，需要后勤职能部门提供高效的物流和供应链支持，而人力资源部门则需要与业务部门紧密合作，以招聘和培养销售人才，并建立绩效考核体系来激励团队的发展。
在执行过程中，人力资源部门可以与各部门进行沟通和协调，提供支持和资源，确保各部门在实施目标时能够顺利进行。人力资源部门可以与部门负责人定期沟通和评估目标的进展，提供指导和反馈，并根据需要进行调整和优化。
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11楼 月球
老师，KPI适合做目标分解吗？
锋寒
@月球：可以的，首先由决策层制定出阶段性的公司级KPI，可以用平衡积分卡的形式，包含运营的，财务的，客户的，成长的等等，然后将这些KPI作为根节点，逐级拆解为部门级别的子KPI
14楼 Nancy39973
最近正为绩效的事情头疼着，学到了
@Nancy39973：欢迎探讨~~
13楼 bai1201
根据企业战略目标分解到各部门去，所以要先让各部门负责人认可后再进行下一步。
@bai1201：赞同，先分解，再承诺，最后执行，有一些公司，是反着来的。
12楼 feibeier
目标树确实是个不错的方法。
@feibeier：是的，从根源开始，慢慢梳理
10楼 秀合
学会拆解就能顺利开始做绩效考核了。
9楼 夏林辰
学习啦！
@夏林辰：多多交流~~
8楼 我爱懒洋洋
用okr好像也还不错哦。
@我爱懒洋洋：可以试试
7楼 superchain
目标分解需要自上而下进行。
6楼 西北人
打卡
5楼 成功之道教育集团
谢谢老师的分享！
@成功之道教育集团：多多交流~
4楼 乔哥
3楼 luckyjin
学习了
2楼 用户732421025
学习打卡
1楼 大卡
锋寒老师—— 本篇文章来自锋寒老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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11楼 月球
老师，KPI适合做目标分解吗？
锋寒
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14楼 Nancy39973
最近正为绩效的事情头疼着，学到了
锋寒
@Nancy39973：欢迎探讨~~
13楼 bai1201
根据企业战略目标分解到各部门去，所以要先让各部门负责人认可后再进行下一步。
锋寒
@bai1201：赞同，先分解，再承诺，最后执行，有一些公司，是反着来的。
12楼 feibeier
目标树确实是个不错的方法。
锋寒
@feibeier：是的，从根源开始，慢慢梳理
10楼 秀合
学会拆解就能顺利开始做绩效考核了。
9楼 夏林辰
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锋寒
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8楼 我爱懒洋洋
用okr好像也还不错哦。
锋寒
@我爱懒洋洋：可以试试
7楼 superchain
目标分解需要自上而下进行。
6楼 西北人
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5楼 成功之道教育集团
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锋寒
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4楼 乔哥
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