摘要:九宫格对人才盘点和绩效管理的作用,还是要一分为二看待,毕竟只是一个工具,并不能代替其他方法,有优点有不足,根据公司需要进行完善和调整,才是需要重视的。
九宫格与绩效体系的相互作用
利用九宫格进行了人才盘点,说明公司上下对这个方法有了一定基础,但是,怎么与绩效有机结合并形成常态化,达到二者相互促进的作用,就需要一些功夫了:
1,丰满九宫格
不管从书是还是网络,还是培训机构,还是题主公司进行的人才盘点,每仔细研究认真学习一次,就会有新的感悟,比如:
人才就只有九种类型吗?没有它们几种的混合型吗?人才是变化的也,怎么来变化着判断呢?能否将定性化描述的内容转化成量化的东西呢?带着这些疑问或思维,也就是既继承九宫格又提出新的适合公司需要的内容来,从实用的角度不断丰富九宫格,搞出十二宫格或十八宫格来,是不是可以呢。或者创新性的,按照业绩/潜能/态度三维定义人才,总之,不搞怎么知道不可以不适合呢?
要丰满或公司化它,题主就需要多次召开相关人员来研究讨论,能丰富一点内容是一点,能创新一处是一处,有了开始,就是收获。
2,完善绩效体系
下面,结合九宫格谈谈绩效方面的管理想法:
方格1。被评入此格的员工属于超级明星,正如杂交水稻的袁老/NBA界的乔丹,意味着公司待遇/职位以及其他一切资源都应照他们倾斜,不但内部人员敬佩,外界也会慢慢知晓,一旦内部待遇福利或管理跟上不,加上外面挖脚的吸引,很容易让他们产生出走想法,一旦出走,保密/人才等都损失惨重。所以,这样的员工,宁愿不评,不能轻易评上,要反复推敲与检验,即使评,也要保密,不能公开其成为超级员工,或者用股权等吸引,用竞业限制高违反条款来约束等,也就是,没有对应的管理/优秀业绩持续保证与约束机制,不要评。
方格2。公司优秀人才可以评为此格,也就是九个指头优秀1个指头有不足,这就要从各次业绩考核中去发现细节,还存在哪些方面的需要改善的地方,这里改善了,那里又不足了,虽然不是主要方面,但还是要注意的,促使他们朝方格1靠拢,但他们永远也达不到。
方格3。与方格2类似,潜能不错,但不同的人存在不同的不足,有的通过更高任务的挑战性工作,有的通过增加视野,有的通过轮岗,有的通过理论丰富,不一而足,落实到具体的员工身上就好,在绩效管理制度中尽量多的罗列提升渠道,从时间/经费上考虑周全。
方格4。在绩效上,重点刺激不断出新业绩/更好业绩上,防止懈怠或下滑,需要上级找到刺激点,从正反向绩效激励上下功夫。
方格5。重点是适当赋予责任更强的任务,要一步步进行。
方格6。面对提升或转岗后的种种不适应,先前经验如何发挥,新环境新要求可以运用哪些方法得以提升业绩,员工自身努力很重要,上级管理监督训练要跟上,公司绩效监督与培训要个性化。
方格7。如果提升现在绩效并保持住,是需要上下级共同面对的。
方格8。呈现出部分不能胜任的技能,如何针对性提升,不是公司和领导说了算,也要倾听员工的想法,这样,提升的效果才会更好。
方格9。如果是能力的问题而不是态度,想办法改善,效果不好再谈转岗或其他办法,如果是态度问题,而且比较顽固,建议劝退为好。
3,细化评价
九宫格对人才的评价,潜能与业绩是主要方面,业绩是对过去发生了的事情进行评价,而潜能是对未来进行预测,我们都知道,这个世界上最大的规律就是“变化”,用昨天或今天的业绩以及明天可能呈现的能力,来预测或做出对人才的管理,其变化性或可能出现这样那样情况的机率,可想而知。
比如:潜能,是不是我们可以进行细化和分类,分成熟悉的/提升的/可移动的/可自我形成的这几类可以吗,从说服/沟通/影响/学习/转化等方面来细化等,甚至量化出来,从数量/时间/等方面来限定一个范围等。
既然能够细化评价,那么,绩效管理的量化或定性也就有了方向,二者相互匹配的促进,就是值得不断前进的方向。
4,注意几点
任何工作,失去领导重视与大家的共同配合以及持续坚持,都是难以有成效的,在绩效管理与九宫格人才评价方面,以下一些方面是值得注意的:
1)盘点没有常态化。不少单位,人才盘点没有定期进行,而是当领导安排或出现重大经营/人才/市场等问题时才进行,容易造成既成事实的损失,不能做到预知性发现问题并提前做出对策。
2)过分依靠业绩。对潜能以及未来人才的管理,单一看业绩,或者凭经验,或者照搬别人或网上的做法,不愿意花时间开发适合公司要求的工具。
3)HR的事儿。领导和其他部门都认为人才管理与绩效管理是HR一个部门的事儿,大家只是协助配合,平时忙自己的事儿就行,甚至HR要求配合还以各种理由搪塞。
4)不能坚持。任何事情,要做深入有持续性的效果,都需要坚持,在过程中都会遇到许多困难和问题,如果上下左右不能形成合力,很容易流于形式,中途而废,很是遗憾。
4楼 bigbing
根据人的潜力来跟绩效组合,能让绩效发挥更大的作用。
16楼 烨小烁
人才九宫格做得好的有多少,分享一下
15楼 red wan
感谢分享!!!
14楼 白萝卜
老师这个内容挺详细的,学习了。
13楼 凤凰城
谢谢秉骏哥,学习了。
12楼 Jasonlau
学习啦!
11楼 偶是笨笨滴
打卡
10楼 wysz1985
方格9的人确实是能劝退是最好的。
9楼 视觉之秀
这个结合感觉有点牵强。
8楼 S_1340590277
绩效管理体系应该不是这样的吧?
7楼 379224907
打卡
6楼 触控HR宋程
人才盘点确实很多企业都是在需要的时候才做,没有做到定期做。
5楼 杳如年
领导和其他部门都认为人才管理与绩效管理是HR一个部门的事儿,大家只是协助配合,平时忙自己的事儿就行,甚至HR要求配合还以各种理由搪塞。——老师,请问这个问题怎么解决呢?
秉骏哥李志勇
@杳如年:HR反复给公司领导”上课“,领导重视了,才有戏。
3楼 lisaguowl
感谢分享!
2楼 清风云骐
学习到了。
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第11个年头,发布文章2000多篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~