薪酬之—薪酬的激励性，在于资源的有限性

作者阿东1976刘世... 更新于：2023-06-06 11:34 22974

内容来自 2023-06-07 打卡话题观看本期直播

我是一家互联网企业的薪酬专员，公司目前的薪酬结构是基本工资+绩效奖金，每次项目完成交付后会有项目奖金。这两年因为市场情况不好，项目比之前少了三分之一，导致员工到手的奖金减少，现在员工就有种得过且过的状态。老板让我在不用增加成本的情况下，调整薪资结构，让薪资具有激励性，提升员工的工作动力。
不增加成本去调整薪资结构去增加激励性我感觉就是个伪命题，请问各位专家老师，有什么样的办法完成老板的要求呢？

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摘要：人力成本一定的情况下，薪酬的激励在结构上能产生的激励作用不会有太多的增幅。要增加激励的只能是让法则变为按绩分配，形成争抢的局面，才能让人为生存而热血涌动。将有效的资源改变成为要抢才能得的激励资源。

薪酬之——薪酬的激励性，在于资源的有限性

——有限的人力成本，要造成竞争才会有激励

学习思维：

1、薪酬的功能，决定了薪酬的结构万变不离其中。只有保障与激励两大类。

2、人力成本的多少，决定了薪酬的两大功能对应的激励程度。这是因人性在不同需求状态下的渴望程度决定的。

3、薪酬的交换属性，决定了薪酬只有随提供成果产出的情况而变动，才更符合人性。

4、资源有限的时候，提供争抢的机会，就成为了激励。

本文内容：

一、做薪酬要明白薪酬决策应与企业业务态势相关。——政随业动

在说薪酬的结构之前，先看看薪酬概念。

在薪酬管理中，我们会就人性在生存与尊重的两项需求紧迫状态，从而调整薪酬在这两块上的结构状态。也是依据人性需求而搭建的匹配结构。

这一般会随企业不同的业务状态而进行结构的调整。

◆业务随风而上时，生存的保障显而易见，因此，在这个时候员工想要的是激励更多。因此，低底薪高绩效是一种大的趋势需求。

◆业务稳定波动小，各方面的发展基本到了瓶劲，这时员工的需求也基本平和。这时的薪酬同步保持运转就好，做好内部的管理考核激励即可。

◆业务颓势下跌大，市场带得人心不稳。这时员工对于常规绩效的激励期待减弱。就算是努力绩效也上不了多少。而奖励则低微。这时如何实现心理保底就是最好的期待。

因此，在企业给付的人力成本基本一定的情况下，如何让业绩与生存、激励都匹配起来才是让他们能有更大期待的基础。因此，在此时的薪酬法则，应该属于强者更强，弱者更弱的森林法则。大小吃小鱼，小鱼吃虾米，虾虾吃泥巴的残酷生态法则。

只有这样才能让有能力的人，可以争取相对多的生存激励，而能力一般的人，能保住生存就可以，能岗不匹配的人则只有在失去生存空间时，被生存法则给自动优化出队伍。

这样的内部竞争式薪酬的实施，有个前提，那就是在企业的劳动合同上，规章制度中有着企业在某种状态下，可以调整薪酬模式的开口。

以避免企业单方面降低劳动报酬的法律风险。

二、动态薪酬管理中的风险防范和变动规则——薪随绩动

1、确立薪酬最主要的是价值交换。

所有人都知道薪酬其实是劳动报酬，则劳动才是报酬的前提。而到法制发展到更为明确的今天，所有人都知道劳动实质指劳动成果，而不是劳动本身。

因此，在制定薪酬政策的时候，我们必须要明确薪酬是以岗位产出为前提。而岗位产出则是按岗位职责要求与成果标准进行衡量。是按标准付出劳动的，则是劳动付出与时间进行评估。而按劳动成果进行要求的，则按成果标准进行计件核算。

因此，在组织建设中，必须要对岗位的成果进行明晰的标准确立。做到劳资双方的交换规则在前。

2、让各类薪酬拥有随产出而动态调整的功能。——薪随绩动

在企业的业务态势确实可能入不敷出的状态下，稳住或者有所降低在力成本上的投入，其实是一种最正常的自救状态。

毕竟无论是开源在即，还是期待在后，都必须要保证有资本可以去开源，有资本可以等待时间空间的转换。而这些，往往都需要企业的自我救赎。

要知道资本自私，只会往热钱去凑，而冷下的业务往往只有资本的逃离。甚至是世人的抛弃。

所以，如何在有限的人力成本中去最大限度的激活员工热血，看是否能焕发另一个捌点，就是企业领导对薪酬管理者的最大期待。

那么，激发血性就成了必然。有人牺牲，弱者淘汰也成了必然。

这也是为什么我在职场有关分享中，强调必须要跑赢周边人的原因。只有你赢得了周围的人，你才不会成为炮灰。竞渡，是这个世道的生存法则。

因此，在薪酬成本一定的情况下，只有实施按绩分吃的薪酬策略。也就是在以前的较为固态的薪酬状态下，以绩效状态为指标，其实质就是：对企业来说就是以绩效为标准，去拆东墙补西墙；对员工来说，就是为了生存，以绩效为工具去抢夺薪酬资源。最终强者吃饱，弱者忍饥或者自我淘汰。

那么，如何让薪酬两个方面都拥有随产出而变动的能力？

这其实也不复杂。

就是让底薪与绩效工资，绩效奖励（绩效工资与绩效奖励是两码事）都是薪随绩动。

薪随绩动能有效运行的前提，在于预算的有效性。

即：

考虑薪酬总包的前提下，设定最低保障工资不变，设立随绩效状态而会发生的动态底薪、绩效工资、绩效奖励，再加上机动的特别奖励作为机动补充（补充绩效考评的意外状况）。

就基本能保证绩效高中低情况下的各员工能基本存活，并能争取自己最大努力状态下的应有获得。

比如：

目标完成比率	最低底薪	级别工资	绩效工资	绩效奖励	特别奖励
完成60%已下	生活保障	以变动系数在在最底薪上去变动倍数。	以不同岗位的不同基数形成绩效系数去核算。或者以系数形成倍数结算提成。	以完成额度或者完成比率形成奖励额度。	以企业对岗位人员的特殊需求程度在某种状态下的激励使用。
完成61%--70%
完成71%-80%
完成81%-90%
完成91%-100%
完成101%-110%
完成111%-120%
完成121%以上
备注：