劳动法其实是双向保护

作者刘不是 2024-05-07 23:10 12414

内容来自 2024-05-10 打卡话题

我们知道劳动合同里有几项约定非常关键，比如合同期限、试用期时长、工作内容、工作地点以及劳动报酬的约定等。除了合规要求以外，和企业及岗位特征是否匹配也很重要。
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比如试用期的约定，考虑到基层员工试用期流失率较大，我们将基层岗位的试用期设定为15天，甚至不设试用期，这样转正员工就算申请离职，公司也有一个月的招聘缓冲期。
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我想问一下各位老师，就你经历过的企业是如何约定这些关键条款的？以及约定的依据是什么？

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摘要：《劳动合同》可以保护好员工，也可以遏制坏员工，一份质量上乘的《劳动合同》必须是好员工看了喜欢、理解、尊重，坏员工看了“心胆俱裂”，望而却步。唯有这样，企业才可以在保障自身合法权益的同时，确保合同条款的合法合规实施，维护和谐的劳资关系。

有网友问刘不是：

劳动合同里有几项约定非常关键，比如合同期限、试用期时长、工作内容、工作地点以及劳动报酬的约定等。除了合规要求以外，和企业及岗位特征是否匹配也很重要。
比如试用期的约定，考虑到基层员工试用期流失率较大，我们将基层岗位的试用期设定为15天，甚至不设试用期，这样转正员工就算申请离职，公司也有一个月的招聘缓冲期。
不给员工设定试用期，是否对企业最有利？除此之外，怎样跟员工签合同，才对企业更有利？

劳动法其实是双向保护

《劳动法》，包括《劳动合同法》，都是一种双向保护，貌似不约定员工试用期，实际上对自己非常不利，一旦解除员工劳动合同，因为没有约定试用期，就很容易搬起石头砸自己的脚。

今天刘不是就刚刚帮忙嘉兴一家企业处理了这么一档子事，说是某纺织工厂一名挡车维修技师没有约定试用期，而且工资还比较高，15K/月，结果因为技术不过关，工厂对其进行辞退，人家要求赔偿一个月工资，结果好说歹说，赔了半个月。

工厂老板喊冤，都把责任怪罪到HR头上，结果HR却说这是老板的主意，其实在与员工签订合同的时候，还有很多问题需要进行规避。

一、电子化《劳动合同》是当务之急

现在电子化《劳动合同》签署已经成为普遍的趋势，员工进行活体认证之后，可以通过手机进行迅速草签，方便快捷，成本非常低，制作一份规范的电子化劳动合同，选用符合《中华人民共和国电子签名法》、《中华人民共和国民法典》等法律法规要求的电子合同订立平台。这些平台通常会提供电子签名服务、实名认证、合同存储等功能。

准备规范化的合同内容，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，编写合同文本，确保包含所有必备条款，如基本信息（双方身份信息、岗位、工作地点、工作时间等）、工作内容、薪酬福利、合同期限、试用期、工作条件、解除合同的条件、违约责任等。可参考政府发布的劳动合同示范文本，确保内容符合法律要求，同时根据企业及岗位特点做适当调整。

劳动者和用人单位均需通过平台完成实名认证，一般包括身份证、营业执照、人脸识别等方式，确保合同双方身份的真实性和有效性。使用平台提供的电子签名功能，确保签名具有唯一性、不可复制、不可否认性，并能精确记录签署时间，防止合同被篡改。在签订电子劳动合同前后，向员工清楚说明合同条款、电子签名的法律效力及合同的存储方式，确保员工知情同意。

二、进一步明确员工的责任和义务

在劳动合同中明确列出具体的违约情形对于确保双方理解各自的义务和责任至关重要。除了您提到的擅自离职、连续旷工三天、全年累计旷工超过5天、造成公司经济损失和损害公司财产之外，还可以进一步细化和补充其他可能的违约行为，例如违反保密协议，未经授权泄露公司的商业秘密、客户信息或其他敏感信息给公司带来损失或负面影响。

明确员工工作表现不佳的具体情况，比如经过书面警告并在指定期限内未能改善，未达到岗位职责要求的工作绩效标准。入职时候进行虚假陈述，提供虚假个人信息、学历、工作经历或健康状况等，影响到公司对其的聘用决定。不诚实行为，如伪造报销凭证、虚报工作成果等不诚信行为。

违反公司操作规程、安全生产规定，导致安全事故或质量事故。无正当理由拒绝接受公司合理的工作安排或调动。违反职业道德，如骚扰同事、破坏团队合作、诽谤公司声誉等。每项违约行为应明确承担后果，如书面警告、扣除绩效奖金、支付违约金、赔偿损失直至解除劳动合同等。同时，应强调所有违约条款的执行都将严格遵守相关法律法规，确保执行力。