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一、管理工具可先行：
看到题主对于内部讲师敷衍了事的情况束手无策，直接原因就是题主手中没有趁手的管理工具。如果题主有针对培训的管理工具，那大概率事件就不用来求助了。
那如何通过管理工具规范对内部培训师的管理呢？题主所在人力资源部对于内部培训师的管理都可以通过制定《培训师管理制度》来予以规范与完善。
题主可能会说：“您提的思路不错，可是《培训师管理制度》这种事情领导没让我做啊？！”
领导没让你做，你就不做了吗？对于题主而言，通过制度的方式对培训师的评估标准、评估方式等予以规范，这样做的好处如下：
第一，填补培训管理空白。
如果贵司有这个《培训师管理制度》，那题主就不会提出今天的问题了，因为类似对培训师的评估标准、评估方式都是该制度的重要组成内容。所以，题主拟定并推出《培训师管理制度》无疑是填补贵司培训管理的空白之举，做得好，不失为一个业绩点。
第二，管理行为有据可依。
如果拟定了《培训师管理制度》，从培训师的选聘标准、流程、评估标准、方式等等管理行为都有《培训师管理制度》为依据，管理行为有据可依、有章可循。
第三，系统性的解决问题。
通过《培训师管理制度》的拟定，从培训师的选聘标准、流程、评估标准、方式等等管理中可能遇到的问题都可以找到适合公司的解决方案，一次性的解决管理问题，而不是遇到问题才想到如何去解决。
《培训师管理制度》一般分为以下几个部分组成：
1、制度拟定的意义与目的；
2、培训师管理机构及职责；
3、培训师选聘标准；
4、培训师选聘流程；
5、培训师评估标准；
6、培训师评估方式；
7、培训师评估流程；
8、培训师激励方式；
9、其他规定。
思路仅供参考，题主可以根据贵司战略对培训工作的要求及培训师管理现状来细化适合贵司实际情况的《培训师管理制度》。
Tips1：管理不是想起来什么就管什么，而是一个系统的工程，对于培训师的管理也是如此，因此我建议题主从拟定《培训师管理制度》入手，对贵司的培训师的各方面管理予以规范，尤其是培训师的激励方式这一点，题主所在人力资源部可以做文章，把培训师的激励措施设置清楚，以此调动内部培训师的授课积极性。
二、自行讲授做补充：
针对贵司销售人员流动率大的现实，很多基础性的销售课程内容完全可以标准化，在此基础上，进行分层培训、自行讲授。
什么是分层培训、自行讲授呢？
那就是对于贵司新进入的各层次的销售人才，在已有培训教材的基础上，针对不同培训需求，开发出标准课件——这些标准课件的讲授人不是销售部门的内训师，而是人力资源部的讲师，作为新员工系列培训的重要组成部分。
题主可能会问：“那这样销售部门的内训讲师不就没有事情干了吗？”
非也——销售部门的内训讲师仍然针对销售培训开发相关销售课程，不过授课对象不再是新入职的销售人员，而是已经转正之后的销售队伍。
这样安排的好处非常明显：
第一，丰富并规范人力资源部针对新员工的培训课程。
第二，让内训讲师的授课重点突出，精力放在已转正的销售队伍的培训上面。
题主可能会问：“我们人力资源部授课技巧不行，课件开发能力也不行，该怎么办？”
谁也不是天生就会干所有的事情的，做培训管理的，本身就要有成为优秀内训讲师的要求。
那如何让自己成为一名优秀的内训讲师呢？
如果这个话题展开，将是一系列的文章，在这里我就抓重点跟题主分享：
第一，课程开发能力。
作为内训讲师，要有根据培训需求独立开发课程的能力。在题主这个案例里，课程方面，针对销售新人的课程，题主完全可以根据原来销售的针对新员工的销售课程来进行标准化，作为新员工培训的重要组成内容。
第二，讲授能力。
讲师的讲授根据讲师风格有多种，题主可以先从自己的擅长课程入手来进行试讲，培养自己的讲授信心，从不熟悉到熟悉，慢慢地培养出自己的讲授风格。
第三，更新迭代能力。
题主除了具备课程开发和讲授能力之外，与时俱进地根据培训需求进行课程的更新迭代也是作为内训讲师的必备能力，一方面要抓需求，另一方面就是知识的更新能力。
Tips2： 对于贵司新进入的各层次的销售人才，在已有培训教材的基础上，针对不同培训需求，开发出标准课件——这些标准课件的讲授人不是销售部门的内训师，而是人力资源部的讲师，作为新员工系列培训的重要组成部分，这样安排既可以让培训部门的内训讲师减轻负担，又可以让人力资源部的内训师的能力强大起来。
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11楼 song135275
我们公司的跟销售一起更新内容和案例，也就是培训部自己萃取然后培训部自己去讲授。这样的效果挺不错的，专业的人做专业的事。
丛晓萌
@song135275：嗯，跟我第二部分的建议是一致的~
12楼 日番谷
老师给予的方法不错。
@日番谷：多谢认可~
10楼 zcr心净度容
打卡学习！
@zcr心净度容：欢迎~
9楼 想想淡如水
学到了，谢谢老师的分享！
@想想淡如水：不客气~
8楼 houxiaodong
我们公司的制度形同虚设，公司人不多，内训师就更少了，所以内训师不配合的时候，也只能自己忍着。
@houxiaodong：这个跟制度执行的力度有关系~自己不强，那只能忍者~
7楼 酸甜的爱
企业情况不一样，对于内训师的要求也会不一样，很多时候真就是胳膊拧不过大腿。
@酸甜的爱：谁是胳膊，谁是腿？有了管理工具的HR，那就是手里有了武器，必须要听HR的~
6楼 花开花
谢谢分享！
@花开花：不客气~
5楼 麒麟日记
学习了。谢谢分享
@麒麟日记：不客气~
4楼 小小小包纸
学习啦！
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2楼 醉清风vb
@醉清风vb：欢迎~
1楼 大卡
丛晓萌老师—— 本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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11楼 song135275
我们公司的跟销售一起更新内容和案例，也就是培训部自己萃取然后培训部自己去讲授。这样的效果挺不错的，专业的人做专业的事。
丛晓萌
@song135275：嗯，跟我第二部分的建议是一致的~
12楼 日番谷
老师给予的方法不错。
丛晓萌
@日番谷：多谢认可~
10楼 zcr心净度容
打卡学习！
丛晓萌
@zcr心净度容：欢迎~
9楼 想想淡如水
学到了，谢谢老师的分享！
丛晓萌
@想想淡如水：不客气~
8楼 houxiaodong
我们公司的制度形同虚设，公司人不多，内训师就更少了，所以内训师不配合的时候，也只能自己忍着。
丛晓萌
@houxiaodong：这个跟制度执行的力度有关系~自己不强，那只能忍者~
7楼 酸甜的爱
企业情况不一样，对于内训师的要求也会不一样，很多时候真就是胳膊拧不过大腿。
丛晓萌
@酸甜的爱：谁是胳膊，谁是腿？有了管理工具的HR，那就是手里有了武器，必须要听HR的~
6楼 花开花
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@花开花：不客气~
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@麒麟日记：不客气~
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