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好巧呀，这个我会.....
其实这个事情，我在很多企业遇到过，
你听我来给你分析。
通常来说，这种背景下
HR会存在两个典型的不到位。
你是否明白培训的意义，并能指导
你是否明白责任的重点，并能调控
展开具体解释：
①你是否明白培训的意义，并能指导
我见过很多HR，在培训和其他工作上，
他们只对形式有要求，对内容一窍不通。
这是一个巨大BUG.....
比如，背景中也是，HR的要求是：
你要更新案例
你要更新课件
你要达到时长.......
那么我问你：
案例是多久更新一次？
更新规律是什么？
是按照时间更新？还是按照情景更新？
你知道么？
课件又是多久更新一次？
知识迭代的规律是什么？
为啥一定要更新呢？
更新哪些具体东西，
你能给他说出12345么？
培训一定要达到时长么？
你要求是一小时，
我40分钟之内，能给你讲的明明白白的
有毛病么？
如果这些问题你回答不上来，
代表你的要求是无意义的，
对他们来讲，这叫无感。
无感自然不会配合，
搪塞你是客气，没怼你就不错了。
②你是否明白责任的重点，并能调控
也许还有人会说，咱们要上管理机制呀
要么给讲师费，要给领导汇报，要让老板重视...
我给你明说，没有任何用处。
你要明白一个最基本的道理：
内训师，就好比是厨师
他是负责按要求给你做出那道菜就够了
HR，好比是大堂经理
你要结合客人口味，等待的时长
翻台的菜品，客人的评价等
精准把需求传递到厨师哪里
让厨师按照明确的要求和质量给你做出那道菜。
而不是你什么都不懂，
只是觉得厨师没更新菜单呀
厨师上菜太慢呀
厨师在应付呀
这样的想法没有意义
这样的沟通没有成效
你最该需要的是
增强培训的精准调控能力
调控能力也等于专业度
相对比较精准的掌握
①需求应该怎么规划
②效果达到什么层次
③内容达到什么质量
④流程应该怎样迭代
如果你不清楚具体管控
拿走这个《培训运营指导手册》
千万不要先想，
他们不干，我增加点激励
那不是他们的核心责任，加那点没有多大意义
他们不配合，我给领导说，让领导重视
你这是大错特错，如果你发现不了本质
这不是让领导重视，而是让领导替你解决问题
你很危险呀.....
你说呢？
关于我：
500强首席人才官/战略型HR孵化导师
1V1实训孵化战略型HR全景成长
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9楼 djfibug
巨大的bug
13楼 泰迪的熊熊
啊~~~怎么能只有封面，老师再讲讲里面的核心呀
12楼 江左梅郎37609
培训指导手册怎么领取呀？
11楼 jphzmgk
学习了
10楼 lily丽123555
老师说到关键点了：赋能
8楼 alwaysfriend
拿走这个手册的...目录..？
7楼 朵云
有点东西
6楼 已是风尘中的叹息
有点get老师的意思了
5楼 林璐
虽然培训经理的主要责任是培训的组织，但培训方法也是很重要滴
4楼 海若秋水
手册具体内容获取吗？
3楼 妙琮瑢
谢谢分享
2楼 大卡
崔文彬老师—— 本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
1楼 佛西汀
制定培训讲师相关考核制度，有激励，有奖惩，执行有效性，才能达到预期效果
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