摘要：优化和升级公司的薪酬管理体系是解决公司资源集中在老员工身上、新员工难以留住的关键问题的有效解决方案。通过岗位价值评估、外部薪酬调查、薪酬水平设计、薪酬结构设计、员工定级定档规范和薪酬规范设计等操作步骤，可以建立公平、透明和激励性的薪酬体系。同时，需注意公平性、适应性、绩效导向和沟通参与等关键事项。优化薪酬管理体系能够吸引和留住优秀人才，提升员工的工作积极性和满意度，推动公司的长期发展。
一、案例背景
在一些中型企业中，面临着一个普遍存在的问题：公司资源高度集中在老员工身上，而新员工却无法得到公平的待遇。根据公司的传统薪酬制度，每年会给绩效考核 B 级以上的员工加薪10%-20%，而 B 级以下的员工仅有2年加薪5%-12%的幅度。这样的差距导致了新员工在从事相同工作时相对低廉的薪资待遇，难以留住人才。
二、分析现状与问题
这种现状导致了新员工流失的问题，主要原因包括以下几点：
1.薪酬调整制度不科学：传统的薪酬制度过于固定和刚性，没有充分考虑公司的劳动生产率增长情况，也没有考虑外部经济增长的情况。这导致了薪酬调整与员工表现和市场薪酬水平的脱节。
2.缺乏公平性和激励机制：薪酬制度没有明确的评估标准和激励机制，无法准确衡量员工的贡献和能力，也无法激励员工持续提升自己的工作表现。
3.新员工缺乏归属感：由于薪酬待遇的不公平，新员工往往感到不被重视和认可，缺乏对公司的归属感和忠诚度，这进一步加剧了人才流失的问题。
为了解决这个问题，我们需要优化升级公司的薪酬管理体系，以更好地平衡新老员工之间的薪酬差距。
三、优化升级公司的薪酬管理体系
在面对公司资源高度集中在老员工身上、新员工留不住的问题时，优化和升级公司的薪酬管理体系是一种有效的解决方案。通过以下操作步骤和注意事项，可以建立公平、透明且具有激励性的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才。
（一）薪酬体系优化操作步骤
- 岗位价值评估
首先，对公司内各个岗位进行全面评估。这包括对工作职责、技能要求和贡献度等方面进行评估。制定评估标准和流程，以确保评估的客观性和准确性。根据评估结果，将岗位划分为不同的级别和等级。
2. 外部薪酬调查
进行市场调研，了解同行业同等级别岗位的薪酬水平。参考外部调查结果，确定公司薪酬水平与市场的关系。这有助于确保公司的薪酬水平具有竞争力，吸引和留住人才。
3. 薪酬水平设计
基于岗位价值评估和外部薪酬调查结果，制定公司的薪酬水平标准。在确定薪酬水平的基本范围和幅度时，需要考虑公司的财务状况和业绩表现。确保薪酬水平能够吸引和激励员工，同时与公司的可持续发展目标相匹配。
4. 薪酬结构设计
设计薪酬结构是建立合理薪酬管理体系的关键一步。薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。在确定各个组成部分的比例和权重时，应根据员工的贡献和绩效进行合理分配。合理的薪酬结构能够激励员工积极工作，并提升整体绩效。
5. 员工定级定档规范
制定明确的员工定级定档规范，将员工与对应的岗位级别和薪酬等级相匹配。定级定档规范应考虑员工的工作经验、技能水平、绩效评估等因素，以准确评定员工的能力和贡献。这有助于确保薪酬调整的公正性和准确性。
6. 薪酬规范设计
制定薪酬调整的具体规范和流程，包括薪酬调整频率、幅度、评估标准等。薪酬规范设计需要与绩效、能力、职位发展等因素高度关联，以确保公平和激励。同时，应确保规范能够适应市场环境和公司的发展变化，并具备一定的灵活性。
（二）薪酬体系优化注意事项
在优化薪酬管理体系时，还需注意以下事项：
- 公平性和透明性
确保薪酬体系设计具有公平性和透明性。建立公正的薪酬分配机制，避免偏袒个别员工或产生不公平的情况。同时，与员工充分沟通薪酬体系的原则、流程和决策依据，增加员工对薪酬调整的理解和支持。
2. 灵活性和适应性
薪酬体系应具备一定的灵活性，以适应市场环境和公司业务变化。定期进行评估和调整，确保薪酬体系的有效性和竞争力。根据需要，对薪酬标准和结构进行适度的调整，以满足公司和员工的需求。
3. 绩效导向和激励机制
将薪酬调整与员工的绩效表现和能力挂钩，建立明确的绩效评估体系。确保绩效评估的公正性和准确性，避免评估偏差导致不公平的薪酬分配。同时，激励员工不断提升自身能力和贡献，实现个人与公司共同成长。
4. 沟通和参与
在优化薪酬管理体系过程中，与员工进行充分的沟通和参与。解释薪酬体系的目的、好处和实施细节，征求员工的意见和建议。通过开放的沟通渠道和参与机制，增加员工对新制度的理解和支持，降低误解和抵触情绪的产生。
通过以上操作步骤和注意事项，公司可以优化和升级薪酬管理体系，建立公平、透明且具有激励性的薪酬体系。这将有助于吸引和留住人才，提升员工的工作积极性和满意度，推动公司的长期发展。
四、新旧制度的对接方案设计与员工沟通
在优化薪酬管理体系的过程中，我们需要重视与员工的沟通和对接工作，以降低员工的误解和不满。以下是一些关键步骤：
1.设计过渡计划和调整时间表：制定详细的过渡计划，确保新旧制度的平稳对接。与员工充分沟通，并提供明确的时间表，使员工有足够的时间来适应和理解新制度。
2.重点关注员工的反馈和疑虑，提供明确解答：定期与员工进行沟通会议或个别面谈，倾听他们的疑虑和意见，并提供清晰明了的解答，解释新制度的目的、好处和实施细节，以增加员工对新制度的理解和接受度。
3.有效沟通新制度的目的、好处和实施细节：通过内部培训、沙龙讨论和信息发布会等形式，向员工传达新制度的背景、目的、好处以及与员工个人发展的关联。强调新制度对员工个人成长和职业发展的积极影响。
以上是针对公司资源高度集中在老人身上，新人留不住的问题的分析和解决方案。通过优化薪酬管理体系，加强员工沟通和参与，以及提供培训和发展机会，我们可以提高新员工的满意度和留任率，促进公司的长期稳定发展。
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4楼 翊境
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12楼 顶级妖孽
老师是做咨询的吧，这一点都不符合HR的解决思路。
11楼 将军追赶麦当劳
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10楼 ta1shuo
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9楼 干杯朋友
该企业的薪酬确实是需要升级的，不过这个升级估计会很难实施，触动的利益人群比较大。
8楼 chanyeol
对于案例中的问题，老师这个算大动作了，应该不好落地执行的。
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做薪酬变革的时候，老师这个思路就非常的好。
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学习了。
5楼 暖xin小偎
感谢分享！
3楼 艾艾1
谢谢老师分享，劳动方案很完善 思路也很清楚
2楼 大卡
刘伶老师——
本篇文章来自刘伶老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 麦兜48057
这一套工作流程下来就是薪酬制度改革了，从事事务性的HR一般没有经历和技能，需要高阶HR和公司管理层的支持