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双向施力，效果才好
公司业绩下滑，老板想调整薪酬激励营销人员，那么，老板既然这样想，一定是想有好的结果的，如果效果不好，恐怕是要追责的啊。
由此，思考如下：
1，营销人员，有啥想法
老板的想法是好的，到时候，如果公司的费用增加了，营销效果却不好，怎么办？那时才后悔有什么用，不如提前做一些文章和准备吧。
由此，有必要找营销负责人和主要营销人员商量对策，包括三方面的内容：
1）存在问题
今年下滑那么多，原因是啥，主要是什么，要因果图/大家头脑风暴分析，不能一言堂，不能只讲结果，要有过程和案例/事实等，经得起推敲和倒查。
哪些问题是客观存在，无法或难以改变的，或者近期几乎无能为力，哪些是可以改善的，一定要罗列出来，不能含混不清，如果一次分析不透彻，可以再组织研讨，直到弄明白为止。
这是改善可能性的第一步，值得多花一些时间来分析，如果这个问题都弄不明白，我看营销业绩提升也是纸上谈兵或者老板的一相情愿了。
2）解决措施
问题和原因找准了，而且主要的就那么三四个方面，那么，针对性强的解决措施有哪些，大家也要头脑风暴起来。
要注意，措施不能多数推给或依靠公司或某些领导的支持，要多从营销内部和自身身上找，发挥主动性/积极性/开拓性，勇于做前人或原来不曾做过的大胆尝试，同时做好风险防范。这些措施的寻找，也是大家一起来用因果图罗列。只要大家真诚对待这件事，不附和，有主见，有理由有根据的分析，真正把公司和营销的事儿当成自己的事来重视，就一定有好的措施出来。
针对问题和措施，既然分析出来了，就一定要书面呈现，进行整理汇总，营销负责人再审核修改，可以给上级领导审核和修改。
3）顺便鼓劲
如果HR或其他领导参与了营销人员的分析改善会，那么，可以带着老板的某些激励想法，给大家打打气鼓鼓劲。
甚至可以说，只要大家真的提升了业绩，而且有了不错的幅度，公司和老板一定会有所大表示的，前面也给我们HR部门提出了准备激励大家的想法，我们也还要酝酿之中，等方案成熟了，再呈给老板批准，不过，任何激励或奖励，都是建立了不错的业绩之上，业绩越好，激励越丰厚，大家努力啊。
2，力度要大，效果才好
HR如果将营销部人员的分析报告一起前去老板处汇报工作，也就是一起讲讲自己对营销人员薪资调整的想法，这样，老板的选择或决策信息就会全面一些。就薪资调整来看，我认为可以从以下三个主要方面来思考，这样的力度才会大一些：
1）提成
正如题主想的一样，基本工资不动，提成了完善一下，累计比例，或略为提高提成等，都是可以考虑的，估计前者效果会好一些。毕竟员工提得多的同时，公司得到的会更多。
2）考核
基本工资虽然不动，但公司可以考虑增加绩效工资，也就是平时的工作考核，也就是要注重大家的工作过程，要保证拥有良好的过程，比如勤勉/敬业/学习/服从/团结协作/计划完成/违纪等各方面，如果这些方面都有了保证或良好结果，那么，出现良好业绩的可能性就会大大提升。看起来公司因此付出了一些，但结果来看，公司是非常划算的，如果没有过程做保障，良好期望的结果是不容易出现的。
3）奖金
可以将某个产品/市场等做为一个项目来对待，将相关人员和上级领导一起捆绑操作，这样，大家就容易精诚团结，共同想办法来高质量完成。完成后，效果不错，可以有项目奖，按照预先设定的分配比例进行，在工资中及时兑现，还可以在全公司大会上颁发，以起到更好的激励效果。
当然，除了以上实质的硬通货外，也可以考虑一些精神或其他激励，比如：颁发什么优秀证书/送外学习提升/给家属发放什么慰问费或物品等。总之，力度要大，效果才会好。
3，可以研究，老板审批
对于HR提出的方案，老板可以直接审核修改，也可以组成相关的管理层来研究分析。争取用最小的费用起到最好的效果，或者好钢要用到刀刃上。毕竟大家的智慧总比一个人的想法更好更全面。
4，做好过程控制
不管是营销改善措施的落地，还是薪资调整方案的实施，在这些过程中，都会出现这样那样意想不到的问题，都有不少地方需要协调/处理和解决。
这个过程中，HR/营销部门和公司中高管，甚至各部门负责人等，都需要随时保持联络，急营销之所急，不能推诿扯皮，不能眼见着营销的激励方案而眼红，当然，在考虑营销激励的同时，可以建议老板，如果效果不错/业绩很好，也需要考虑各部门的想法和利益。
任何一项工作，都不是孤立存在的，都需要公司上下精诚团结，平时看起来不起眼的岗位或人员，如果忽视了，很可能就会让某些工作费时费力。
所以，营销提升，一个都不能少。
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11楼 向日葵的秋天~
学习了
15楼 毅行
谢谢！
14楼 red wan
感谢分享！！！
13楼 妈咪宝贝牛牛牛
改一下薪酬结构可没什么用，要打组合拳
12楼 一路漂泊
考核机制也要跟上~
10楼 猜火车的莫西
谢谢分享。
9楼 乖乖2
销售的提成机制如果要有激励性，我觉不是提成比例的问题，而是薪酬多少的问题。
8楼 snow8151
打卡
7楼 woo800
6楼 夕阳尚早
这个老板有点拍脑袋呀。
5楼 陈生生
在解决问题、引导员工分析方面，最好用的一句话是：你觉得这个问题是由什么引起的呢？ 一个具体的解决方案由下列因素组成。 第一，要解决什么问题：包括分析业务部门提出的诉求是什么，在这个诉求的背后，真正的痛点是什么。 第二，分析根本原因：引发这些问题的根本原因是什么，我们要解决的核心问题是什么。 第三，方案的设计：包括政策、流程、活动、实施、工具模板。任何方案都要考虑实际情况，没有最好的，只有最合适的。好方案一定是针对业务场景的设计。如果你的方案里有具体的实施措施，那就能打80分；如果你加上了实施中需用到的工具，比如各种表格，那能打90分。现在回头看看，你通过百度搜到的方案，大多这两项是缺失的，因此只能打70分。你完全可以做出更好的方案。 第四，对解决方案实施结果的评估：一件事做了，是要追溯的，就跟放箭一样，你只管射出去，是不对的，你要看看中了几环，中几环是好的，中几环是不理想的。也就是如何衡量实施的结果，设计定量的评估标准。
4楼 馨楠
3楼 大卡
秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第11个年头，发布文章2000多篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 caixingxian13579
告诉你们我在做的实际方案，简单有效，纯干货：制定月度目标、周目标、日目标，每天激励，每天检讨，奖励天天见，效果看的见。
1楼 修练内涵素养
好棒的回复，考虑的比较全面，业绩下滑时，调整薪酬激励的方式来调动员工的工作积极性；
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12楼 一路漂泊
考核机制也要跟上~
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9楼 乖乖2
销售的提成机制如果要有激励性，我觉不是提成比例的问题，而是薪酬多少的问题。
8楼 snow8151
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6楼 夕阳尚早
这个老板有点拍脑袋呀。
5楼 陈生生
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第一，要解决什么问题：包括分析业务部门提出的诉求是什么，在这个诉求的背后，真正的痛点是什么。
第二，分析根本原因：引发这些问题的根本原因是什么，我们要解决的核心问题是什么。
第三，方案的设计：包括政策、流程、活动、实施、工具模板。任何方案都要考虑实际情况，没有最好的，只有最合适的。好方案一定是针对业务场景的设计。如果你的方案里有具体的实施措施，那就能打80分；如果你加上了实施中需用到的工具，比如各种表格，那能打90分。现在回头看看，你通过百度搜到的方案，大多这两项是缺失的，因此只能打70分。你完全可以做出更好的方案。
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4楼 馨楠
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3楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第11个年头，发布文章2000多篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 caixingxian13579
告诉你们我在做的实际方案，简单有效，纯干货：制定月度目标、周目标、日目标，每天激励，每天检讨，奖励天天见，效果看的见。
1楼 修练内涵素养
好棒的回复，考虑的比较全面，业绩下滑时，调整薪酬激励的方式来调动员工的工作积极性；