让培训工作产生价值的五个关键

作者灵慧 2023-07-10 09:38 171

在很多企业里对培训工作都是前期轰轰烈烈，后期不了了之，多数情况是因为没能让培训工作的核心价值体现出来，时间久了不光是员工抗拒，就连老板也可能对HR的培训工作不满意。

试想谁会把时间和精力放在没有收获的事情上去学浪费时间呢？如果我们让培训成为员工成长、创造绩效的工具，企业发展及达成目标不可或缺的手段，那么培训工作的价值才能显而易见。

那我们接下来就来说说如何把培训工作价值最大化。

获取支持，认知统一是关键

HR的很多工作都必需要得到老板的全力支持才能够顺利进行，那么支持不仅是同意做这件事就够了，而是需要在过程中老板“出手相助”，为了得到老板的支持必须要深入沟通，思想认知得到统一。

这就需要HR做到以下二点：

专业技能不可缺

打铁还需自身硬，HR要想赢得认可就要具备良好的专业技能，在和老板沟通前要做好充分的准备，把整个培训项目的逻辑和价值所在思考清楚，做出适用于企业现阶段发展的可行性培训方案，带着“说服”的目的去见老板。

了解老板的真正需求，和企业战略目标相关才能事半功倍

做为HR要具有透过事情表面看清本质的能力，老板虽然提倡培训但要看是觉得其它企业都在做所以跟风还是切实的想通过培训来提高内部胜任力从而推动组织发展。不少老板觉得培训是件好事，大家都做我也做，但却不明白培训到底好在哪里，这就需要HR帮助老板看清培训的价值在哪里，培训可以给企业带来怎么的收益，做为老板最关心的就是收益和成本，无论你的老板告诉你他想要的是什么都要把最终的培训价值体现在收益和成本上。

以需求为导向培训工作才能生存下去

培训工作很多时候做成形式化是因为没有结合需求进行，填鸭式的培训只会以失败告终，要想培训工作有成效务必要结合需求去开展。

谈到需求我们要注意的是要依据企业的发展战略和绩效指标进行，脱离了这两个核心培训工作就是昙花一现，只是一时好看又热闹。那么如何确定培训需呢？要从三个层次来进行，战略层、职务层次、个人层次。战略层需要根据完成战略发展目标所要具备的各项能力来挖掘年度培训需求，职务层要根据岗位的胜任力模型来分析培训需求，个人层根据员工的个人需求来确定培训需求，但个人层所说的个人需求要与工作相关。

战略层	根据战略规划分析培训需要
职务层	根据职务胜任力及任职要求分析培训需求
个人层	结合员工本身的个人成长分析培训需求

通过三个层次的需求分析，整理成完整的课程体系，要涉及各个层面各个领域，有针对性的进行授课。高层通常要围绕战略与决策相关的能力、素质进行课程开发，中层通常以计划、组织、领导和控制相关的能力也就是领导力进行课程开发，基层以完成岗位职能所需的技能、素质、态度、能力进行课程开发，不同的课程要有针对性的安排员工进行受训。

实施环节赢得受训人的掌声

培训实施是参训员工是否乐于参与的关键，要从培训环舒适度、授课方式多样性、课程内容实用性三个方面来仔细思量。

培训环境直接关系到员工的体验感受，培训环境好就是一个自然送分项，人的本性就是容易接受让人舒适的东西。
授课方式的多样性可以让参训员工更好的学习和吸收，同时也可提高课堂参与度并乐在其中，不能只拘泥于我讲你听的形式，可以多设计一些学员参与的环节。例如小组讨论法，讲师抛出一个问题通过小组讨论让学员自己来给出答案，再如情景模拟法，通过还原员工的工作现场让情景再现来发现问题解决问题。好的授课形式有很多在这里就不一一阐述，总之，人只有在身心投入的时候才会难以忘怀并期待下一次的培训。
课程内容的实用性是最基本的要求，成年人的学习特点就是目的性强，只会对自我成长有帮助的内容感兴趣，所以课程内容的选定一定是基于可以解决员工在工作中的某些问题或困惑的，对他自己有帮助这堂课才没白上，否则培训部就成了出力出钱讨不到员工的好也讨不到老板的好了。
做好培训评估培训工作才能持续发展

培训成效如何从评估结果可以很直接的看到，培训评估的目的不仅仅是评估学员的学习吸收情况，更是培训工作持续改进的有得依据。

通常用的培训语法为柯式四级评估：反应层、学习层、行为层、结果层。

每一层	反应层	学员对课程的喜好程度	课程问卷
第二层	学习层	通过培训所获得了多少知识、技能和态度	课后考试，形式不限
第三层	行为层	通过培训所学到的在工作中的运用	问卷、面谈、观察、行为实践计划量表
第四层	结果层	通过培训所带来的业绩结果	业绩目标的达成

以上四种评估方式前两个层次操作的比较简单，行为层和结果层操作起来有一定难度，对HR本身的专业能力要求较高，另外对企业内部整体的职业化程度也有一定的要求，所以在实力不允许的情况下行为层和结果层评估HR要慎用。

培训文化要建造，气氛也能影响人

培训文化的建造在很多企业里是被忽视的，就像我们去选择学习一门课程一样，一定会看看宣传资料课程简介吧，如果有很有影响力的成功案例你是不是选择的几率就大一些？企业培训也一样，要给员工不断传递积极的信息，让员工可以看到培训的好处才会更加积极参与。

培训文化建设的方法有很多，要根据企业的实际情况和可用资源进行培训文化的建设，在企业内部要做好培训宣导和仪式感的创建。比如对每一期的学员评选优秀学员，并把照片张贴在特定的地方，让大家看得到，或在公司大型的会议上对优秀学员进行表彰，这样可以给学员制造强烈的荣誉感，如果企业内部有讲师或岗位带教人员也不要忘记评选优秀讲师给预荣誉奖励或物质奖励。