摘要：一、经营环境与企业现状；
二、绩效管理问题解析；
三、相关改进建议；
四、对“案例场景当事人”可能疑惑的直接式的建议、答案
绩效实施改进思路（题目案例类）
一、经营环境与企业现状
自2020年起，自然形势便已进入到一个新的阶段。三年疫情，既是灾难，也是考验。2023年，注定是对人类社会的经济形势完成考验的一年，也是一种开始。且不论命道之数，自今年7月份起，即便是大众也都已经感觉到了经济的艰难、情绪的不安、各类的乱象。
作为果系代表的商人，对此，是感受最深的其中一个群体。甚至在某个人群体中，已经逐渐意识到，当前的局势，企业的经营，管理学已渐渐失去作用。对于企业未来的命运，更加、越来越回归至经营领域。经营者的理念、组织的文化意识，将成为组织未来的唯一钥匙。
与此同时，仍有许多企业、BOSS，仍会、也仍在以传统果系思维决策。仍然信奉：面对企业困境，唯有裁员降本、降薪逼人、以利换利，便会想以前一样，熬过这一难关。
第一段，之所以与大家谈起经济局势和经营理念，是想告诉大家：一个企业的命格，取决于创始人或创始团队的格属，其命运早已注定，其过程更是有迹可循。
而对于身处其中的我们，需要了解这些趋势，才能做到：先定立场、再定对策、关键节点、正确选择。
果系企业，多会选择果断裁员，精简机构，想方设法降低成本。同时，也会发挥其赌性，想尽办法，贷款、融资、私募、上市，甚至在“高人”的指点下，诱导、逼迫员工出贷、参股。以时间博空间，以期寒冬回暖，扩大地盘。
人系企业，多会选择加强内控管理，开展各类约束、制度布置，以“规范”为名，筛选听话、顺心的员工。同时，也会发挥其依附天性，不遗余力的投靠政府、国企等或拿到国家项目，投身资本，在本就畸形的、以大客户为绝对份额的客户结构上，更加疯狂的加重其比重。
事系企业，多会处在原则与生存的矛盾心理之中，虽浮躁、反复、胆怯，但多数仍会选择踏实、安稳的坚持。内部管理、员工，虽有波动，但也会呈现出：自然流失增长、自然达成平衡的态势。
因系企业，会呈现出更明显的两类阵营：以技术攻克为使命、某细分领域主因民族企业，以海归、高学历、名校为团队核心，以科技概念为主流的亲果派。
至此，未来社会、经济，格局、趋势已然明朗，以主因为先锋，重拾科学精神，引领科技回归正途。以主事为基础，回归民生、民力，富民以强国。才是唯一正确的途径。大势之下，有选择仍投机取巧、竭泽而渔的，有选择修正立场、回归正途的，也有选择静观其变、权衡利弊的。这其中的智慧与抉择，便是经济领域，每一位企业家的考题。这也终将决定，每一个辛苦建立的企业的命运。
二、绩效管理问题解析
绩效管理，分为绩查、效数两域。绩查，以提高组织能力、个体能力为目标。效数，有效计数，核查功数、效率，规范方法、言行为目标。
1、“我们公司的绩效考核用的是KPI”
KPI、OKR、BSC，或为计数手段，或为管理手段，或为经营手段，均属技法、技巧，并不涉及本源。均属绩效双循环中内循环领域的绩效评估体系。
因此，KPI、OKR、BSC，实质上，并不能说明某种绩效能力，更不能作为绩效有效性的判定标识。其根本价值，在于设计者和实施者，不在工具本身。
2、“之前的绩效做得还是不错的，因为基本用的是激励的方式”
“之前的绩效做得还是不错”的原因，表面上是“因为基本用的是激励的方式”，实质上，是“获利+无责任”的人性，驱动了部分附加利益。
在这一过程中，在实现“正激励”绩效的过程中，若企业未能做到以下几点，便会出现“激励不可持续”、“价值增值瓶颈低”的结局。
（1）、以绩效（无论正负激励）代替管理。绩效，是企业内控管理的关键反应部分，是启动、辅助、加强管理的手段，不是代替管理的借口。因实行绩效，而导致管理懒政，是绩效管理中常见的第一个致命点。
（2）、激励要素单一，仅以物质为主角。绩效考核指标单一，仅以业绩、利润为主角。以利换利，是最简单、最粗暴的交易方式。它直指人性“三欲”，因而功效甚高。但也要注意，以利换利的交易方式，仅在顺境中管用，身处逆境之中，反为致命的毒药。
对于企业而言，
顺境为：组织发展带动人才发展。组织在社会上的机会多了，内部的人才机会自然就多了。逆境为：组织衰退导致人员离心。组织在社会上的机会多了，内部的人员多会权衡利弊、另谋生路。
在如此人性之下，以利换利的交易方式，会加剧原有的趋势。这也便是，为什么会出现“顺时皆大欢喜，逆时树倒猢狲散”的现象原因。
这里需要我们进一步思考和了解的是：
A、人性之“三欲”、“三色”、“三迷”、“三疑”，本没有错，不妥或不应该的是：无度、无束、无节。善用，则可治善。恶施，必会生恶。
B、在人性的表现方面，“社会精英”们（包括BOSS），虽然社会经验丰富，见识不凡，但在四格三劫上，相比员工，却是最先弃降的一个群体。社会经验、博文见识，是建立在当代文化背景基础之上的，功利、仇怒、情色、虚荣、攀比、等级优越，已深深影响着所有人。因此，这一方面的“社会经验、博文见识”也会更加深入这一群体。
老板的索取心，远比员工更盛。
根本如此，“现在员工都只完成绩效考核的工作，没考核到的能不做就不做，积极性也下降了很多，现在绩效考核已经做成了负激励”，员工有这样的言行，也就不奇怪了。
三、相关改进建议
1、经营层，应重新审视企业的经营理念，
A、其使命（目标/信仰）为何？：（社会）物质、（社会）荣耀、（社会）权力、（社会）责任、（社会）信仰；
B、其愿景（达成路径）如何？：模糊（盲目的）、懵懂（探索式的）、觉醒（清晰的）、崛起（坚定的）、顿悟（舍得、忘我）；
C、其价值观（行为准则）是否妥当？：支配（命令）、附属（拉（X）拢）、对立（分权）、融合（合作）、重生（共创）；
2、经营层，应重新判断企业业务结构：以客户群优势而定？以产能优势而定？以团队执行力而定？以技术竞争力而定？
3、管理层，应重视企业内控管理，回归管理本职、本质：科学定岗定编、精选项目改进、合理任务分配、保障进度检查、资源合理配置、文档规范管理、问题及时处理、预算适度适当、质量安全为重、制度机制适宜。
4、人力资源部，应坚守流程面试、培训组织、薪资核算、绩效推办、合同社保的基础工作，应加强人才评价、素能开发、薪酬体系、绩效考核的工具、技能、经验提升。建议理解以人性驱动管理的方法论和实战意义，建议积极探索经营领域的规律，建议寻找人之属、事之则、物之格的答案。
四、对“案例场景当事人”可能疑惑的直接式的建议、答案
1、该局面下，我们该如何思考？如何做？
正视当前企业经营现状，认可，认可不了就理解，理解不了就接受。积极、主动，处理、答疑在新绩效规则下的员工问题。我们改变不了老板，解决不了根本问题，唯一能做的是：调整心态，在自身工作变数来临之前，做好任何结果的接受准备，不负自己，不负心。
2、改变绩效考核、评价工具（KPI、OKR、BSC）是否有用？
没有用。绩效管理的直接价值、根本价值，从来不在工具上，而在于人，在于经营者、设计者、实施者、管理者，甚至还有员工。顺境有效是一种催化，并未工具之功。逆境无效是一种必然，并非技术之过。
若善其法，建议从人入手，通人性，定人心，强意识。待势成，借工具之便，尝试改进。
3、自己是否适合人力资源岗位？职业规划如何？
果系不做了人力资源，也早晚不屑于做人力资源。人系擅长行政、助理、辅助，借果而生。事系最适合人力资源工作，稳基础，有原则，保持韧性。因系从事人力资源工作的话，前期艰难，不易生存，若能坚守，必成宗师。
天地之间，有四师之尊。天师助力，可助逆天改命。地师授法，可赋万物之理。人师指路，可导人正途。经师开卷，可解诸般疑惑。四师是真实存在的，有人称之为“贵人”，有人称之为“引导者”。如遇四师，真心建议大家珍惜，莫要错过。该有机缘，再遇四师之一，万事可解。多读书，读好书。良遇人，遇良人。
4、我们要有勇气哦。尝试具备勇气，重新找回勇气，咱们自己就可以做出选择了。答案不重要，重要的是，我们找回了寻找答案的勇气和自信。
上榜得茅豆
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8楼 宋寄唐
企业出现经营困难的情况是不可避免的，如果公司一定要采取负向激励，作为HR从个人的角度出发，只能执行下去，但同时可以跟员工们做好心理建设，减少负向激励带来的冲击；
其次如果是希望通过负向激励来实现降低成本的话， 或许可以建议公司用减员增效的方式来降低，再利用正向激励提高员工积极性；
最后也可以考虑一下从公司和员工出发，大家各让一步，牺牲一部分利益来共同度过难关比如降低一点正向激励的频率和额度。
7楼 kyungsun
绩效管理的核心价值在于人
6楼 keith2000
看不太懂，但还是能看出一些道理
5楼 孙武83369
职场待久了，见过了太多好事变坏事，所以连行善也变的三思而后行，久而久之无论好坏都不尝试，不求有功但求无过，把保住乌纱帽当顶层逻辑，勇气已不那么好找了
4楼 abu0427
对因系企业的方式不太理解。
3楼 Derlck
面对困难，不同文化的企业应对方式确实不同~
2楼 fengyuxuan123
打卡
1楼 大卡
李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！