摘要：做绩效管理，一定要搞清楚其管理目的与实施的手段，我们才能有目标的去做管理的实施策略设计。
从而实现组织的目标与个人的收益能同步提升的目的。
绩效基础之——做绩效一定要把底层逻辑搞认清了
——绩效管理实施的线性逻辑就是核心
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学习思维：
1、绩效管理，只是一种管理手段，其管理目的一定是为组织最终目标服务的。
2、绩效管理的落地对象，才是我们设计绩效考核指标与环节管理目标的前提。
3、与组织目标具有线性的承载关系的指标与指标完成要素，才是我们清理、落地绩效激励手段的基础和关键。
本文内容：
一、要对绩效管理认识清晰，才能更好用绩效管理
自从互联网逐步发达，国人的发展就走上了快车道。
快则快了。但也缺少了以前因少而不得不做的精研。
曾经做管理，无论是办公室也好，还是人事部也好，没有那么多更精细的概念和管理方向，但总会围绕如何将事做好而去细化。而那些做技术研发的，没有多少工具，就算是手工，也同样在不断深挖与追求细节。
而绩效管理的概念一涌入内地，很多人似乎就看到了一项能拯救企业的万能药匙。所以在知道一些概念后，都成了管理必用绩效，言能力就要说绩效。似乎就是不绩效不管理，不绩效不能力。
从来都没有想过，为什么自己企业实施的绩效管理，为什么总是没有起多大作用。
正如，本话题中的HR与领导，一个认为绩效考核的核心就是激励员工？一个认为轻考核重激励的绩效会增加企业的成本？
这是什么道理？
这显然是对绩效管理，有着认知不明。
首先，绩效考核是绩效管理中的一个环节而已。
其核心是考量核对。
考量责任人做的工作有没有按要求完成任务结果，核对责任人做的工作有没有按标准在执行。
就如学生考试一样，老师首先会看答案对不对。如果答案对了，基本其过程出现错误的几率会小得多。然后再看答题的过程，以此来分析学生是否是真的搞懂了解答该题的思维逻辑。
做题，要答对是一个方面。但要搞懂其原理才是学习的目的。而考试的目的，不是为了分数，而是检验其是否真正的学有所得，学得多少。
而绩效考核这一个环节就是这个目的。要的就是检查责任人，对这项工作任务，是否掌握了完成技巧，是否拥有胜任能力。
第二，轻考核重激励是一种方法，而不一定会增加企业成本。
按该领导的意思，应该是该HR设计的绩效考核方案，指标易于完成，绩效奖励易于获得。因此，会增加企业在绩效奖励上的投入成本，或者说员工的绩效工资不仅不会扣减，可能还会因为指标完成得好，出现绩效工资反涨的情况。
但事实是在企业管理中，我们一般更提倡以正激励来激发员工多劳多得的努力行为。也就是员工在绩效管理中，其任务指标完成得越好，员工收获更多。
这是好事啊。
因为指标完成得好，说明组织的目标完成得好啊。
除非，你所设计的绩效指标与企业组织的整体效益目标关联度不大。
即：
在绩效管理中，出现了组织目标、部门目标（或者指标）与个人指标是相互脱节的问题。
导致下一层次的指标完成再好，与上层次的指标或者目标的完成却没多大关系。
那这是什么指标体系？
是各管各想吗？各设各考吗？
因此，本话题中这样领导与下属在绩效管理上的认知不一样，其实不是他们之间的问题，而是他们各处自我，皆对绩效管理的认知存在不足。
就如两个本对绩效皆不懂的人，还在那讨论企业的绩效管理、绩效考核该怎么做，那不是自做多情？
能讨论出什么好的结果？
不如先去将绩效管理再好好的学一下，再来头脑风暴。
二、绩效管理的核心逻辑到底是什么？
有人说你上面将别人批得什么都不是。那你来说说绩效管理的核心到底是什么？
所有人都应该知道我们党的核心路线是“一个中心两个基本点”。
而我们的绩效管理，其实同样是“一个目标与两个抓手”。
绩效管理的一个目标：提升组织的绩效。
这毫无疑问。做绩效管理，其最终目标就是提升组织的绩效。从而与其他的管理手段一起提升企业组织的整体收益。
绩效管理的两个抓手：以“指标体系”为抓手。以“提升个人工作能力”为抓手。
一个合理的指标体系，一定是具有上下承接关系的指标体系。具有线性目标关系的指标体系。只要按层级完成了各级绩效指标，就一定能完成组织的整体绩效目标。
而提升个人工作能力，是为了能在资源一定的情况下，能更有性价比的完成工作任务。从而在管理中实现效益的提升。
因此，通过绩效诊断、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效调整、绩效结果运用等管理环节，既让指标体系得以更为完善，同时也通过辅导、考核、激励等手段，让员工对于指标下工作任务的完成具有更清晰的完成思路和完成技能。
既此，通过绩效管理，让企业的组织目标能得到上下一致的贯彻执行，同时也让各项任务的参与人能得到工作能力的提升。
从而实现，组织效益的提升，个人收益的增加。企业得到组织管理的完善，个人得到能力的提升。
以此实现良性的管理提升循环。使企业组织与员工个人，都能从组织与收益上实现不断的提升。实时呈现劳资双方的双赢之路。
所以，我们可以问问自己，你认识中的绩效管理到底是拿来做什么的？
当然，身在职场，自然还是要按老板的要求来执行。但老板的最终目的不就是企业多赚钱吗？
所以，这与我们正确的认知和正确的实施绩效管理，其实不矛盾。
所以，绩效管理的目标是提升绩效，管理落地的核心在“如何实现指标的一致性，与如何提升员工完成工作任务的能力”身上。
而考核与激励，只是为这两个核心落地而做的服务而已。
小结：
做绩效管理，一定要搞清楚其管理目的与实施的手段，我们才能有目标的去做管理的实施策略设计。
从而实现组织的目标与个人的收益能同步提升的目的。
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感谢分享
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18楼 Bob40448哪儿
角度不同看问题不同
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不同角色看的问题是不一样的。
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确实是要了解绩效才能知道绩效管理的核心是什么。
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老板的潜台词就是我叫你想办法扣钱，你给我整出一个更花钱的方案？如今中小企业采取的多是拿鞭子抽的激励方式，受得了就继续干，受不了就走。那些拿钱做激励的，最后的下场就是N+1或2N+1。
5楼 忒勒玛科斯39143
原来很多时候我也是在自作多情。惭愧，今天才认知得到。
4楼 心想事成的音符17072109
感动。
3楼 涅索斯37281
原来说清楚也没有那么复杂啊。
2楼 高达85725
这个是真谛，必须得赞。是对绩效管理有着真正的认识。我也才读懂，才知道绩效管理啊。
1楼 毅行
学习学习！