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不适合，为啥要落地？
不要说三支柱理论/模型，就是HR管理相应的理论，在如今看来，西方的东西，真有些水土不服，不适合的东西，为啥非得落地？对三支柱，粗浅看法如下：
1，根本不适合
三支柱，将HR的职能职责分为三块，即：专家中心，业务伙伴，共享服务。
同行们，几十年来，大大小小的企业经历过/看过/听过太多，简单问几个小问题：
专家啥？HR理论你懂了就专家吗，老板和管理者往往提出与法律法规相悖的要求，你怎么专家；你觉得的专业，人家根本不屑，甚至你太傻，给企业带不来利润；毕竟，企业即使违法用工了，即使通过法律渠道输了，付出的成本也太少，比因此胆大获得的收益真不算啥，所以，那些HR外行才是HR面前的专家。
伙伴啥？你搞你的HR，我做我的业务，你不懂，别瞎掺和，我的一亩三分地，少惹事儿，不然对你不客气，你以为你懂业务，你说的那些，我都知道，就是不做，个中原因，你自己体会吧，你根本不懂规则，伙伴啥。
共享啥？本来有些规则/制度就没有明说，都是掌握在脑袋里的，怎么共享；一些机密的东西，谁信得过，放出去别人知道了怎么办？几十年总结的东西，一下子一秒钟你就明白了，那我算什么东西。
人家是规则/法制/合同，我们是人治/活同/人情，人家是标配的西餐，看了订单，人人都会做，我们是个性化中餐，配方/火候，全掌握在手上。人家是三权分立，可以平衡，我们是什么……
不要以为正志不同，企业就可以相同，大环境决定了许多因素与操作，养成的习惯与规矩，岂可“不扬弃”就使用。
2，失去了自我
洋节过多了过习惯了，西方理论接触多了，洋人看得多了，粽子怎么做的，龙船怎么划的，划拳有什么规矩，甚至尊老爱幼等基本东西，都会忘得一干二净。
没有HR理论时，国内企业就没有管理了？就一定是效率低下……
任何管理，只有适合的，才是合理的，才会产生高效率。那么，对国情/人情/司情等更了解的，理当是国人自己，而不是西方的哪位大家。
不管企业管理哪个方面，不管是企业界，还是学术界，从改G开F起，也有近半个世纪的时间了，不说每家企业管理者都在著书立说或研究管理，但至少也有不少成功经验和做法啊，比如：海尔的日清日高，曾经的A管理模式，联想柳总的管理者三职责等。不说十分高大上，但细细想来，却非常对口对味儿，是适合水土的。
可惜的是，这些经典与总结，风光了没多少时间，就淹没在一片西方管理理论中，没得到不断升化与传扬，既是管理上的损失，也是时代的遗憾。随着时间的推移，这样的经典，越来越少，甚至即使有，也不容易被传颂了。
3，佩服一些企业
在我们身边，确实有一些企业，特别是企业负责人，有一定知识文化，善于总结管理中的得失，给自己和下属不断提出精益求精的要求，十年二十年走来，企业本身积累了相对丰富的管理理念/制度/流程，这是非常值得珍重的。
它们可能效益不会一直非常好，但却一直活着，它们有爱心，愿意将所有精力和时间用在研究企业内外部环境中去，不断寻找适合自己的管理，而没有去模仿西方或行业标杆的东西。
在管理中，它们寻找到了适合自己的一些做法，同时也在不断随着时代的要求而创新变化着，它们可能总结不出类似“四啊”“三啊”“五啊”之类的高浓缩东西，可能是一些语言较多/并不怎么朗朗上口的内容，也许数十页，也许十来句，但非常适用/有效。
这种真正属于自己的东西，而且经过N年的不断检验并丰富其内容，这才是值得沉下去的，才值得落地，其他的，飘在空中，也无妨。
这样的企业，碰到/见过，但确实太少，但愿星星之火，可以燎原！
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9楼 秋月无边
打卡学习。
20楼 Zoe324
打卡，学习了
19楼 灬清风子灬
这么长时间，这东西，都没有在中国取得成功。不就是很好的佐证吗？它水土不服，鞋子舒服不舒服，自己的脚是一定知道的，所以，三支柱在中国想要取得落地成功它必须要有中国特色，什么东西都不会是一成不变的，适用于一时，一地，但不会适用于所以时间空间地点；一切的成功都必须基于自身的情况，只有了解自身情况；想要真的去改变自身的短板，用心学习，运用工具知识中对自己有帮助，能起到实实在在作用的部分东西。
18楼 毅行
了解一下
17楼 唐宝儿
大实话
16楼 zdfgb
学习啦！
15楼 德仕
打卡
14楼 pengyoumeiren
同样希望：好企业中好的管理方式与理念但愿能星星之火，可以燎原！
13楼 一条知了
确实有很多企业，可能老板都没搞明白，看到了一星半点，就要上某某理论、某某模式，根本不管企业实际情况。一个屁大点小企业，针对后勤员工，非得搞绩效考核。HR也不专业，也不请专家，就是要硬上，员工要么怨声载道，要么直接躺平。老板只觉得HR水平不行，员工觉悟不高，也不想想，要是能专业规划，推进绩效的HR，应该给多少薪资。
12楼 年少的梦
11楼 猜火车的莫西
现在确实很多的企业要做三支柱，有些就只设HRBP岗，但就一个岗位都做成了助理一样。
10楼 飘雪253021
谢谢老师的分享！
8楼 猫儿夭夭
老师的看法还是比较透彻的，学习了。
7楼 陈小丽
赞同老师的观点，不适合就别去落地。
6楼 分享系主任助理
中国企业就存在这样的现象，外面引进的都是好的。
5楼 piihgbg
4楼 章郎
1.不要勉强，不适合就不要落地了. 2.平时喂员工草，战时要员工当狼. （较多中小企业的现状，非全部） 3.平时打擦边球，一边让人资做与法律法规相悖之事，一边让人资做三支柱落地.土壤能决定过程，能决定结果的........
3楼 芳菲何处
述业有专攻，对于管理规范、流程清晰的大型企业，三支柱管理模式确实能有效提升人力资源效能，但对于大部分中小企业而言，企业对HR的定位就是要人的时候你有人，用人出了问题有人兜底。。。这个时候，专家，业务伙伴或许会变成拼业绩路上的绊脚时，大部分时候，业务部门并不需要他们的出现
2楼 大卡
秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第11个年头，发布文章2000多篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 王千山
三支柱理论并非比传统的人力资源先进，他适用于多元化、跨集团、多领域的组织使用。中小企业层次不够不需要过于高阶的管理工具，否则管理大于业务，反而是形而上学。 人力资源的管理模式本质上是业务需求而决定，并非所谓“崇洋媚外”。当然，楼主所在的公司形态、组织规模、领域差异也是可以理解的
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19楼 灬清风子灬
这么长时间，这东西，都没有在中国取得成功。不就是很好的佐证吗？它水土不服，鞋子舒服不舒服，自己的脚是一定知道的，所以，三支柱在中国想要取得落地成功它必须要有中国特色，什么东西都不会是一成不变的，适用于一时，一地，但不会适用于所以时间空间地点；一切的成功都必须基于自身的情况，只有了解自身情况；想要真的去改变自身的短板，用心学习，运用工具知识中对自己有帮助，能起到实实在在作用的部分东西。
18楼 毅行
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17楼 唐宝儿
大实话
16楼 zdfgb
学习啦！
15楼 德仕
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14楼 pengyoumeiren
同样希望：好企业中好的管理方式与理念但愿能星星之火，可以燎原！
13楼 一条知了
确实有很多企业，可能老板都没搞明白，看到了一星半点，就要上某某理论、某某模式，根本不管企业实际情况。一个屁大点小企业，针对后勤员工，非得搞绩效考核。HR也不专业，也不请专家，就是要硬上，员工要么怨声载道，要么直接躺平。老板只觉得HR水平不行，员工觉悟不高，也不想想，要是能专业规划，推进绩效的HR，应该给多少薪资。
12楼 年少的梦
打卡
11楼 猜火车的莫西
现在确实很多的企业要做三支柱，有些就只设HRBP岗，但就一个岗位都做成了助理一样。
10楼 飘雪253021
谢谢老师的分享！
8楼 猫儿夭夭
老师的看法还是比较透彻的，学习了。
7楼 陈小丽
赞同老师的观点，不适合就别去落地。
6楼 分享系主任助理
中国企业就存在这样的现象，外面引进的都是好的。
5楼 piihgbg
打卡
4楼 章郎
1.不要勉强，不适合就不要落地了.
2.平时喂员工草，战时要员工当狼. （较多中小企业的现状，非全部）
3.平时打擦边球，一边让人资做与法律法规相悖之事，一边让人资做三支柱落地.土壤能决定过程，能决定结果的........
3楼 芳菲何处
述业有专攻，对于管理规范、流程清晰的大型企业，三支柱管理模式确实能有效提升人力资源效能，但对于大部分中小企业而言，企业对HR的定位就是要人的时候你有人，用人出了问题有人兜底。。。这个时候，专家，业务伙伴或许会变成拼业绩路上的绊脚时，大部分时候，业务部门并不需要他们的出现
2楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第11个年头，发布文章2000多篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 王千山
三支柱理论并非比传统的人力资源先进，他适用于多元化、跨集团、多领域的组织使用。中小企业层次不够不需要过于高阶的管理工具，否则管理大于业务，反而是形而上学。
人力资源的管理模式本质上是业务需求而决定，并非所谓“崇洋媚外”。当然，楼主所在的公司形态、组织规模、领域差异也是可以理解的