上周，姚琼工作室组织了一场直播，直播的主题为：如何让OKR携手KPI，运用双轨驱动助力企业战略更好地达成。特别是一些本来在使用KPI的企业，如何把OKR加进来呢？下面用文字稿的方式将直播内容分享给大家。
大家都知道，阿里巴巴以前是用KPI的，现在已经全员普及了OKR。
平安银行是国内KPI用的比较好和久的公司，现在也在走向OKR。大家都会说，从KPI到OKR，是从传统走向创新，是一种迭代。那么这个迭代到底体现在什么地方呢？我们看看目标管理的演进与发展。
目标管理的鼻祖是德鲁克，他提出了目标管理与自我控制，也就是MBO（management by objectives ）。他认为，目标管理要把个人需求和组织目标结合起来，要对齐。同时，德鲁克提出的目标管理是非常人性化的，他认为组织和员工是平等尊重依赖的关系。
在这之后，出现了各种各样的目标管理工具：KPI，平衡积分卡，等等。
针对目标的制定，出现了我们大家都很熟悉的SMART原则，强调目标要具体、要可衡量、要有相关性，要有截止日期等，后来，MIT的一位教授提出了一个目标的fast理念，指的是目标要持续沟通、要挑战、要透明、要敏捷。因为现在环境变化太快，所以我们的目标也经常在变。目标经常变化怎么办？这就有了目标的敏捷变革。从KPI到OKR，一个最大的变化就目标更加敏捷了。
关于KPI，我讲一个IBM的例子。
IBM曾经是KPI应用得非常好的公司，IBM的绩效管理模式叫PBC（personal business commitment）个人业绩承诺书。
华为学习IBM，用的也是PBC。华为现在从PBC 1.0升到2.0，实际就是从KPI到OKR。
IBM的PBC也在进行变革，他们称之为敏捷绩效管理的变革，是从16年开始的。
为什么要变呢，他们认为，目标设定上遇到了三大难点。
一是目标的拆解难。
二是沟通能力反馈能力不足。
三是激励手段也存在一些问题。
IBM对PBC进行迭代，年度改成季度KPI，更敏捷了。他们把KPI分成5个维度，这5个维度实际是参考平衡计分卡做的一个本土化的定制。我们可以看看这个5维度定制版KPI：
通过这五个维度，目标的拆解变得更加容易了，除此之外，针对沟通和反馈不足的问题，IBM还设计了一个APP软件，叫ACE反馈模型。
a是 appreciation，认可，员工做得好，管理层要感谢和认可员工。
c是coaching，教练，员工目标达成不够好，你要成为教练帮助他成长。
e是evaluation评价改善，到季度末时，员工跑完了一个KPI周期，你要给员工打分，这个是考核，你要评价员工，提出改进建议，让员工下季度做得更好。
我觉得这一点特别值得我们学习。特别是考核这一块，近些年来很多著名企业都在简化考核，比如腾讯去年从5级改成了3级，阿里巴巴上个月也跟进了，只有优秀、合格、不合格这三级。
平衡计分卡是哈佛教授卡普兰教授和诺顿设计出来的，到现在已经有23年了。平衡计分卡结构简单地讲就是：
一图：一张战略地图
一卡：一张平衡计分卡，就是KPI指标卡
一表：行动计划表
平衡计分卡的逻辑是非常强的。
平衡记分卡有四个维度，你要通过四个维度，把战略地图变成KPI指标，这个比较复杂，我们举一个拆解例子：
OKR是一个结构化的目标体系，它分为三层，关于这一点我们前面已经讲了很多了，这里就不展开了，不清楚的朋友可以去看看我的上一篇文章。这里我只给大家一张图：
OKR我重点讲一个案例：字节跳动，可以说是国内OKR用得最好的公司。字节做了一个飞书OKR软件，他们自己10几万人全部在软件上用OKR管理。包括微软也有OKR软件，已经嵌入到office里了。
用软件做OKR线上系统管理非常好，非常视觉化。现在很多OKR软件都加入了人工智能，你的OKR写得不好，它会给你模板和最佳范例。我辅导的一家做跨境电商的企业，他们在课堂上纷纷拿出chatGPT写OKR，等他们写完后，我请一位同学上台分享，我正要表扬他的时候，他说姚老师，我这是参考了chatGPT写出来的，我觉得可以，有好的工具为什么不用呢？
我们来看一个示范：
左边是CEO的OKR，他第一个KR是给产品主管de ，第二个KR是给运营主管的，第三个是给销售市场的。
这三个KR其实是分给不同的负责人，右边的是产品主管的OKR，很明显，他是承接CEO的KR的。这个体现了OKR的上下对齐，下级对齐上级OKR。
所以OKR这种结构化的目标体系非常好，非常便于对齐。
我们再看一个员工的OKR示范：
如何在软件上体现跟上级OKR对齐呢？飞书软件上OE上面是有一条线的，这条线上面有一个人名，那个人就是她的领导。将对齐线点一下，就可以看到自己是否对齐了。它上面还有一个at功能，是可以左右拉通的，非常方便。
不仅如此，我们从上图示范案例可以看出，每一个KR都是体现了进度的，所以它还是一个很好的追踪工具。然后它又是透明的，这些目标所有人都能看到。
所以OKR这个工具，真的非常符合现在天天变化的环境。
字节发展到现在16万员工，去年一年就盈利4000多亿，绝对是国内最强的独角兽企业和最赚钱的公司，OKR功不可没。
KPI和OKR有什么区别呢，我们看一个案例：
就提人效这个目标，KPI就是一个结果和数据，而OKR则是一个更挑战的目标——提升到行业先进水平，同时它还有4个KR也就是策略。我怎么去实现这个目标，OKR会要求给出策略和方法。
所以我们可以看到，OKR是在KPI基础上的拔高，同时它有过程管理，能够帮助KPI的达成，所以我觉得OKR应该对KPI说一句话：有了我你会变得更美好。
KPI和OKR的联系，我觉得至少有三个方向：
第一，KPI和OKR可以互通、互相转化。我们可以把一个KPI指标转化成一个过程加结果的结构，也就是把KPI变成OKR结构。比如说销售，我有一个KPI指标，同时我配上KR策略，把销售过程做得更好。
第二，KPI和OKR可以互补，你KPI不够，我OKR来补充。KPI只是个指标，但OKR有好多东西，有过程有创新，还有一些无法量化的工作，都可以用OKR来补充。比如，我是客服，客户服务满意度指标是KPI，但是我写OKR的时候我要写组织架构调整、人员调整，这些都是为了帮助KPI的达成。
第三，KPI和OKR可以互融。互融时，最后出现的形态是OKR，因为KPI比较单一，我们把KPI融入到OKR里面去。比如，通过数字化手段，电话接听率提升20%，它本来是个KPI指标，可以放到KR里面去。我们在写KR时，必须smart，KR里面必须有数字。
OKR可以让KPI更好地达成，至少有6个理由：
OKR它不是一个考核工具，它是一个成长工具，帮助你把业绩做得更好。
它是成长性思维。KPI拿来做考核，它体现在监控上，你做得不好我要惩罚你，OKR是自我管理工具，领导者要赋能员工，要帮助员工动态地自我成长。
也有的企业可以把三个工具综合起来运用，比如，BSC、KPI加OKR三者综合运用：
BSC一般用在战略设定上，KPI用在量化指标，OKR用在拆解目标和战略解码。可以结合起来应用。
KPI和OKR的双轨制，我推荐六个场景：
有些企业是几种工具综合运用，如果太复杂就先选一种，因为这也比较考验HR的能力和管理者的能力，有时候工具太多会不知所措。管理基础比较弱的企业可以先用一种，有经验了再结合和完善。
KPI是结果管理，OKR是过程管理，KPI是价值考核（评价），OKR是价值创造。OKR和KPI并不矛盾，将KPI和OKR融合起来，发挥两者的优点，可以助力企业目标和战略更好地达成。
你们想好了吗？用哪个工具与方法做目标管理呢？
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1楼 Candyeee
感谢老师通俗易懂的讲解，很受用