摘要：在企业HR与业务部门之间的关系建立，一定是基于业务与组织利益的协调一致。而平常的公关手段带来的人际关系。在业务需要真正露面的时候，只能显示这种关系的脆弱。
毕竟，力出一孔，利才能出一孔。心才能出一孔。
招聘135之——招聘中的共情沟通，是利益与情理的结合
学习思维：
1、很少人讲人力资源管理与业务部门在做业务管理中的本质关系是什么。——是辅助
2、人力资源管理，不仅是人资管理部门的事情，更是业务部门的管理职责。而人资部门重在对各部门的人资业务进行管理支持与管理。
3、要在企业内部形成，业务部门是进行本业务部门人力资源管理的重要本质推手的管理思维。
本文内容：
一、搞清楚招聘与业务的根脚。——让业务部门转换心态。
大部分人都想当然的认为，招聘就是人力资源部门的事。培训也是人力资源部门的事。因为一切问题，都可以推在员工不行的原因上。
所以，HR的工作是所有问题的根源。因此，一切锅可以甩给人资部。HR可以背一切锅。
这不是所有人的认识。
但却是在工作中发生问题后，多数业务部门可以直接甩锅给HR的常有思维。
毕竟，人员数量不足所以影响业务，人员能力不足也会影响业务，而部门协调不够也同样可以归因人力。
而最可惜的就是，很多HR也同样认为这就是人力资源管理的问题。
是这样吗？
显然不是。
要都是的话，为什么在论功评奖的时候，没有人说这些功劳都是人力资源部门的呢？而总是将功劳荣耀都抓在自己业务部门的手中呢？
所以，做人力资源管理，一定要有在企业推广形成人力资源管理，其实是所有领导、所有部门都应该，也必须要做的事。而人力资源管理部门，更多的是做管理，是做人力资源业务技能的支撑，而做人力资源六模块的服务，其实是属于HR业务中的辅助业务。
作为HR，一定不要主次不分。
因此，无论是做招聘，还是其他人资业务，一定要通过沟通，让业务部门知道，招聘不只是人资部的事，也同样是业务部门的事。
毕竟，业务要做，其责任首在业务部门。而业务完成，其功劳也首在业务部门。
这就是我们常说的：
谁要用人谁就要招人，谁要用人谁就要培养人。
这也是为什么现在有很多企业，会将“培养接班人（人才梯队建设）作为每个领导，甚至是承担重要业务的骨干员工的重要职责之一”的原因。
因此，人资部的招聘及其他人资服务内容，在业务部门的业务行动中，相对于业务部门本身，只是一个长期的、常规人力的补充手段而已。
要通过做非人力资源业务的人力资源培训，通过在会议，学习、聚会等场合去沟通形成每个人的人力资源管理意识。
从而在业务部门培养业务人员的人力资源责任意识，形成在业务部门与人资部门间的相互协调支持的工作生态。而不是业务只享受人资的服务，碰瓷人资的招聘培训等服务未到位的便利。
只是这是一种长期的、潜移默化的过程。需要坚持、耐心，才能形成这样的人力资源管理文化。
有了这样的人力资源管理认识，业务部门就至少不能再出问题就直接炮轰人资HR。
二、贴近业务做人力资源管理。——形成利出一孔的共生关系。
为什么在明确有HRBP的概念以后，就得到一致的追捧？其原因就是因为更为切中一切服务围绕业务来开展（本质是一切工作为利润而行动）。
因此，要想让业务部门能与HR部门之间形成良好的互相体谅和支持的合作伙伴关系，我们应该要同样的贴心在业务，才能让他们能贴心在人力资源。
曾经我在人力资源在企业管理中的四种角色系列的《人力四角-战略伙伴在于问题与解决的认知》一文中说过：
作为人力资源管理的专业HR，一定要努力与其他的业务部门形成在组织目标上的共生共存关系。
那么，在招聘的过程中，无论是业务部门在主动招聘，还是人力资源部门在主导招聘。基于今天的社会形势就是个人工作难找，企业人员难招（其实也没有那么难，毕竟要找工作的人比岗位还是多得多）。
这都是因为社会发展进程的提前消费的行为与观念，造成个人在渴望工作的程度与生活需求的不匹配，在工作能力的价值及行动上与欲望需求的费用支出上不匹配。
再加上多数企业，并不能支持未来状态下的价值产出，才造成今天这样的各种矛盾丛丛。
而这种的招聘状态，都是需要业务与人力都需要进行客观认识的事情。
因此，强调业务部门在人力需求问题上的客观主动性就很重要了（尽量自我解决）。
◆要让业务部门人员充分发挥能动性，在本业务组织内部，有着解决业务中人力问题的短期顶岗、业务外协等工作预案思维。
◆要让业务部门形成与HR部门的互动，从而业务支持HR部门，支持招聘，支持培训等服务内容。以此为人资部门在招聘与培训上，可以获得更多的人力行动的时间和空间。
当然，在此基础上，人力资源部门也必然要同业务站在一起，共同努力去解决问题。不能业务部门为你腾时间，找空间，你HR就真的觉得，业务在招聘与培训等上面的需求就与你无关。
这是一种相互的支持，共同解决业务，共同为组织谋利益的思维。
三、要怎样才能形成这样的业务与人力共生共存的行为文化？——BP到底。
有的说要想业务理解你，你需要多与其做狗肉朋友。都老熟人了，你要理解噻。
这只是一种方式。但也只是一种表面上的治标的方式。
真正有效的要与业务形成战略伙伴关系，还是需要真正的将BP业务执行到底。
BP的诞生，其实在企业的管理行为中一直都有。我在以前的《BP随业务，要关注的永远是企业要的是什么 》文章中说过：
做BP也同样是HR，一定要在做好业务服务及人资管理的主旨下，从完善日常事务，一齐经营业务，提供专业方案的三个角度出发为业务发力，助其成功。自然就能成为业务的战略伙伴。
而做为招聘HR，虽然在岗位上没有加上BP的称谓。但正所谓，HR价值要围绕业务来体现一样。招聘，也同样需要从解决业务部门的问题角度去沟通，行动。
想来一个招聘HR能有这样的真诚的沟通与行动。就算是不刻意交际，想来成果也差不了太多。
毕竟，你一个人招聘，与有业务支持着你招聘，其结果自然会不同的。就算是成果不够如意。但有业务的参与，他们也会体谅你的。毕竟那也是体谅他们自己。
我想这样的业务交流，才能形成最好的业务关系吧？
小结：
在企业HR与业务部门之间的关系建立，一定是基于业务与组织利益的协调一致。而平常的公关手段带来的人际关系。在业务需要真正露面的时候，只能显示这种关系的脆弱。
毕竟，力出一孔，利才能出一孔。心才能出一孔。
附：
话外说心：
今天这个网络申通、信息爆炸的时代，对于人欲望（王）望的的激发有着巨大的作用。就如前段时间爆火的追评罗刹海市。这已经不是听歌如潮，而是追流量如潮。正如前几天在西安上演的那幕脑CAN粉武斗行。
是什么心态，有那么空闲，在各地大救灾的情形下，可以置气到大演群体武斗戏，大秀国际西安乱态。
真是生有娱乐，眼有美丽，行有追星。就是没有安居乐业的思维。而其中更是不乏将生活都拿去追一次星，求一次近距离的人。真是我为一次疯狂，那也是一次真的生活。
也不知道，其中有多少人能为工作疯狂，能为家国而举全力。
因此，今天的社会人生，真的有太多不可理解。真是人性颠倒，思维颠倒，关注颠倒，行为亦颠倒。
沉迷于虚幻与麻醉，追求外形与刺激。但就是找不到生活的真正意义，找不到生存的真正快乐，而宁愿娱乐致死。
就如：
有个女孩才毕业找工作时说的一样：因为我要喂养、遛狗狗，还要去做美容、美甲、美睫....所以，我需要薪酬待遇至少XX万元以上。
她却没有考虑，你需要这么多，你的能力能提供这么多吗？你所聘的岗位能创造这么多吗？
所以：
招聘难吗？当然难。有好大部分人都没有真正工作的思维。就算工作也是勉为其难。能不难？
找工作难吗？当然难，既要照顾你的修形需求，还要照顾你的能力匹配。企业不可能只是为你而开。所以找工作，能不难？
因此，今天的就业与招聘问题，有很大部分其实是思维与行为的问题。甚至可能已经成了一个社会的就业心理问题。
对于有的个人：
想找的工作既要体面轻松，还要能满足其修外形的需求和狂浪的生活需求。导致生活需求费用较为严重的超出真实的价值创造水平。事实就成了能力提供、薪资需求与岗位实际，其实并不那么相匹配。
对于有企业方：
企业的发展与收益所能赋予岗位的工作需求就是需要员工付出辛苦和努力，而提供的待遇因为项目业务收益的问题，也只能是那种真实的水平。因此，与社会形态中的生活需求所致的费用需求，确实也有着不匹配的地方。
所以，招聘难。
但在人员基数无限大情况下，其实也没有那么难。
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是这样的，HR工资也不高，甩锅不能都甩一个人身上。
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很多人对BP没有切实的认知，其实BP和业务部门完全是一体的~
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老师这是展开了说呀
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1楼 盖聂39099
真的是不一样的思维