我们发现，世界级的巨头公司在很多方面都显得与众不同，他们的绩效管理策略也不例外。比如科技巨头亚马逊公司。
亚马逊诞生于车库，但并未止步于此。如今，它已成为一家世界级巨头公司，目前拥有2亿名主要会员和来自世界各地的79.8万名员工，年净收入约为3860亿美元。
尽管在亚马逊公司，你看不到苹果或谷歌常见的在办公室里溜冰、在冥想舱里休息等非常酷的办公场景，但不可否认，亚马逊同样取得了巨大成功，使它成为商业世界的宠儿。
工作模式和文化并新潮的亚马逊，是如何取得成功的呢？除了独一无二的顶层次战略外，它的绩效管理，同样具有独特的魅力和影响力。
在亚马逊，其“16项领导原则”就是其明确的绩效指南。
16条领导力原则，原来是14条，是贝佐斯创立公司至今一直强调的观点，被用在经营和管理亚马逊的方方面面。领导力原则描述了亚马逊如何开展业务、领导者如何领导以及他们如何将客户置于决策中心。亚马逊的各级管理者通过每天的行动对领导力原则负责。
2021年发布的最新版“亚马逊领导力原则”，14条升级为16条，它们分别是——
领导者从客户入手，再反向推动工作。他们努力工作，赢得并维系客户对他们的信任。虽然领导者会关注竞争对手，但是他们更关注客户。
点评：客户是绩效的活水源，不管发生什么，客户永远是第一位的。
领导者是主人翁。他们会从长远考虑，不会为了短期业绩而牺牲长期价值。他们不仅仅代表自己的团队，而且代表整个公司行事。他们绝不会说“那不是我的工作”。
点评：主人翁精神意味着两件事：（1）总是优先考虑长期目标，而不是短期目标；（2）始终代表团队和整个公司行事，而不是个人利益或小团体利益。
领导者期望并要求自己的团队进行创新和发明，并始终寻求使工作简化的方法。他们了解外界动态，四处寻找新的创意，并且不局限于“非我发明”的观念。当我们开展新事物时，我们要接受被长期误解的可能。
点评：创新和简化是亚马逊从一个创业小公司成长为全球科技巨头的秘诀，是DNA式的优良传统，也是保持持续成功的关键。
领导者在大多数情况下都能做出正确的决定。他们拥有卓越的业务判断能力和敏锐的直觉，他们寻求多样的视角，并挑战自己的观念。
点评：有则改之，无则加勉。正确决策的核心是全局观。
领导者从不停止学习，并不断寻找机会以提升自己。领导者对各种可能性充满好奇并付于行动加以探索。
点评：我们需要在VUCA 时代摒弃旧的假设，获得新的思维模式。
（Hire and Develop the Best）
领导者不断提升招聘和晋升员工的标准。他们表彰杰出的人才，并乐于在组织中通过轮岗磨砺他们。领导者培养领导人才，他们严肃地对待自己育才树人的职责。领导者从员工角度出发，创建职业发展机制。
点评：新的组织模式既面临生产力的挑战，也面临人才的挑战，雇佣并培育最好的人才无疑是“一把手工程”。
（Insist on the Highest Standard）
领导者有着近乎严苛的高标准 — 这些标准在很多人看来可能高得不可理喻。领导者不断提高标准，激励自己的团队提供优质产品、服务和流程。领导者会确保任何问题不会蔓延，及时彻底解决问题并确保问题不再出现。
点评：优质产品、服务和流程是绩效的护城河，高绩效来自高标准。
局限性思考只能带来局限性的结果。领导者大胆提出并阐明大局策略，由此激发良好的成果。他们从不同角度考虑问题，并广泛寻找服务客户的方式。
点评：一千个读者有一个哈姆雷特，一个客户背后藏着一千种服务方式。有远见才能穷尽可能。
速度对业务影响至关重要。很多决策和行动都可以改变，因此不需要进行过于广泛的推敲。我们提倡在深思熟虑前提下进行冒险。
点评：行动永远是拯救绩效的良药，行胜于言是绝对的真理。
力争以更少的投入实现更大的产出。勤俭节约可以让我们开动脑筋、自给自足并不断创新。增加人力、预算以及固定支出并不会为你赢得额外加分。
点评：小花钱多办事，花小钱办大事。强化全员投入与产出意识。
领导者专注倾听，坦诚沟通，尊重他人。领导者敢于自我批评，即便这样做会令自己尴尬或难堪。他们并不认为自己或其团队总是对的。领导者会以最佳领导者和团队为标准来要求自己及其团队。
点评：信任与被信任可以减少沟通成本，提高沟通效率，这可以认为是高绩效团队的不二法门。
领导者深入各个环节，随时掌控细节，经常进行审核，当数据与传闻不一致时持有怀疑态度。领导者不会遗漏任何工作。
点评：天下大事必作于细。细节决定成败。
（Have Backbone; Disagree and Commit）
领导者必须要能够不卑不亢地质疑他们无法苟同的决策，哪怕这样做让人心烦意乱，精疲力尽。领导者要信念坚定，矢志不移。他们不会为了保持一团和气而屈就妥协。一旦做出决定，他们就会全身心地致力于实现目标。
点评：讨论问题各尽所能，但讨论形成决定后，就坚决服从，全心全意地执行，这可以理解为要有大局意识。
领导者会关注其业务的关键决定条件，确保工作质量并及时完成。尽管遭受挫折，领导者依然勇于面对挑战，从不气馁。
点评：只要抱有坚决完成任务的决心和信心，方法总比问题多。
（Strive to be Earth’s Best Employer）
领导者致力于打造一个更安全、更高生产力、更高效、更多元、更公平的工作环境。领导者具备同理心，享受工作乐趣，并帮助他人也在工作中获得乐趣。领导者时常自省：团队成员在成长吗？他们是否被赋能？是否准备好迎接未来？领导者对员工的个人成功拥有愿景和承诺，无论这成功是在亚马逊还是在其他地方。
点评：贝佐斯常说：“我们的客户一直对我们忠心耿耿”，客户忠诚的背后是员工忠诚。而最佳雇主是忠诚的基石。
（Success and Scale Bring Broad Responsibility）
亚马逊诞生于车库，但并未止步于此。亚马逊的业务规模庞大，对世界产生着影响，但我们还远非完美。我们必须时刻保持谦虚，并谨慎思考我们的行动带来的潜在影响。我们所在的社区、地球和后代需要我们每日精益求精做到更好。为了惠及客户、员工、合作伙伴以及全球更多人，我们必须抱着进步的决心开启每一天，并在每天结束时，深信明天可以更有作为。领导者要创造远超其所消费的更多价值，做到发现问题、并推动事物向更好的方向发展。
点评：能力越大，责任越大。
2021年发布新版领导力原则时，亚马逊公司描述说，领导力原则这种的独特亚马逊文化，帮助他们坚持不懈地追求使命——成为全球最以客户为中心的公司、最佳雇主和最安全的工作场所。
如果你能真正理解和内化“16条领导力原则”，并根据实际情况加以运用，无论你是传统企业转型升级，还是初创公司打拼天下，一定可以变得更卓越，成就伟大。
也许你会问， 将“16条领导力原则”变成明确的绩效指南，亚马逊公司是如何做到的呢？
从有限的公开信息来看，亚马逊采用了一种“堆栈排名”（又称“rank and yank”）绩效管理流程，在该流程中，员工在年度评价中相互评分。员工绩效的每个方面都会进行衡量和排名——从入职过程的最早阶段开始，员工在各个方面都会被视为数据主体。一天结束时，只有当员工的指标累积起来时，员工才会被留住。
具体做法是：亚马逊通过其“随时反馈工具”使用持续反馈。这是一个内部平台，员工可以匿名表扬或批评同事。
作为敏捷绩效的关键步骤，持续反馈真的做到了避免“认认真真走形式”的现象，将绩效管理重回本源：以绩效为中心。除了同事间的反馈外，还有向下反馈和向上反馈。反馈不仅仅包含“过去”，还要讨论“未来”。当能合理提供反馈的时候及时的提前反馈，我们称之为“前馈”， 这种反馈，在绩效管理中有非常重要的价值。
持续反馈、公司目标和结构化审查很容易在内部平台中实现自动化和跟踪。对于那些表现不太好的员工怎么办呢？
亚马逊使用为期3个月的“绩效改进计划” （或“PIP”）帮助员工回到正轨。
敏捷绩效管理是世界级企业基业长青的秘诀，希望亚马逊卓越的“16条领导力原则”绩效指南，能带给大家新视野、新启发，用全新的智慧力量，拥抱2022！
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