摘要：1、做绩效管理，一定要明白绩效管理是做什么的管理。
2、绩效落地的表现是做的管理动作，执行动作都是围绕目标在做，都是有益于绩效的行为。
3、要让绩效管理与绩效考核能真正落地，更在于对工作及业务的线性脉络更为清晰、细化，并让众责任人能按业务线性去做管理或者执行。
绩效落地——为的是目标，靠的是理解
——先从认知先，再做绩效起
一、做绩效管理一定要有正确认知。——围绕绩效做管理
做绩效管理其实没有我们想象中的那么难。
毕竟，围绕宗旨去做，就都不会错。唯一有区别的就是做得好与否，落霞得精致与否。但只要有效果，有着对组织绩效、个人绩效有着正面的促进作用，其实都算是成功。
这需要我们能从对绩效的认知上去开始。
这段时间，常说认知的改变，才能带来行动的改变。就是基于认知正确，做事才能正确的根由来说的。
而绩效管理是一种为组织绩效服务的手段。其根本目指向组织绩效的提升。换个话说，就是能让组织绩效有所提升的管理，都是在做绩效管理。
所以，有人总认为，一提起做绩效管理，做绩效考核，就想到必须是KPI、PBC、MBO、OKR这些带英文字母的绩效工具。
就如很多歌里面总是要有一两个英语单词一样或者短句，似乎才够流行？
显然，不是的。
做绩效管理，只要我们是围绕能提升绩效的方面去做，同样是绩效管理，同样是可以考核、比较绩效高低的。
曾经我在《绩效考核——随企业发展阶段进行工具的调整》（获得239人收藏）一文中说过：
做绩效管理或者说做绩效考核，我们一定要对自己所在企业的绩效土壤进行评估分析。
一般情况，企业发展阶段不同，应该使用的绩效管理工具也应不同。
而对于初创企业、刚上路的企业、刚有绩效管理意识的企业，这些企业更多的精力都处在生存营销之际。他们其实更适合那些较为简单的绩效管理模式。
也我就是我在该文中说的前三项绩效管理模式：观念评价、主观评价、德能勤绩评价。这样的绩效管理方式，更多的是处于奖勤罚懒，奖优激劣的目的。
但不可否认，这样的简单的评价与肯定，依然对员工有着一定的激励作用。从而能对组织绩效有着提升的作用。
而当企业有了一定的业务成熟度，员工对于绩效有了一定的认知。这时才逐步的引入KPI、PBC、MBO、OKR这些工具。才能更易于绩效的落地和推动，并起到绩效的促进作用。
二、一定要对绩效管理与绩效考核正确认知。——管理与考核不同
1、绩效管理的落地。
要做绩效管理的落地，只需要确实按一定的要求围绕绩效提升去做管理就行了。
比如：
◆严格出勤，养成时间观念。
这是绩效管理，且是管理落地的表现。毕竟工作时间到位了，好的出勤习惯养成了，同样会让工作时间更满勤，而工作的完成自然更充足，甚至产量更多。
◆真实评估贡献，按绩付薪。
这同样是绩效管理，毕竟人都是靠脸活着的。而劳动贡献得到承认并获得对应的报酬。那也是一种认可。当人被认可，他就会去持续要求自己去获得这种认可。自然会更努力。这是人的尊重需求所决定的。
◆按目标、指标导向去落地工作。
能将组织目标、部门目标形成各种指标去做管理，并逐一的监督、执行到位。自然更是做绩效管理。这毕竟与绩效更是直接相关。而能按要求将监督、执行、交换都做到位，自然更是落地的表现。
2、绩效考核的落地。
而如果是单指绩效考核要落地。
也许指的是企业组织有着绩效管理在实施，只是在绩效考核这个环节上，大家在和稀泥，不愿意将大刀、大棒打在指标责任人身上。
这如果需要你去想法落地。
其实就只有一条了：你将自己拥有的对绩效管理的监督、管理大权认真的执行下去，将大刀、大棒放在各业务板块、各部门领导身上就行了。这就是所谓的代天巡狩。
注：
企业应该在绩效管理办法中赋予绩效HR一定的权限。
让绩效HR在负有对各部门的绩效执行的辅导与管理的职责，同时组织还应该赋予绩效HR以监督、考核的管理职责，有的甚至让HR有着就绩效实施的情况进行对应处罚决定的权限。
三、要做好绩效管理要有良好的工作管理基础。——严格执行
其实大多数的管理手段之所以最后都成了形式。决大多数的原因都是执行问题。
有人不服从管理，但企业组织也没有对不服从都严格处理。导致不服从者众，最终法不责众。因此，该项管理就成了一笔谈资。
因此，凡是能严格执行管理项目内的奖惩规定的组织，到了最后该管理项目的效果都差不了。除非，该项目本身的决策就是错误的。
所以，要想绩效管理或者绩效考核能有效落地，首在执行的落地。
无论是较单基础的行为管理类的绩效管理模式，或者是发展后业务目标管理类的绩效管理，只要对管理的项目内容皆能执行到位。自然会对员工产生激励的作用。绩效管理就会有效。
次在工作管理的精细。在企业发展到一定的阶段，对于部门工作管理，岗位工作管理都必须往明确、细化、清晰的方向去做管理。
要知道，越发展，工作越需要分工，而分工越多，则越需要协调。
只有目标分解越全面，越细化，做业务的承接分工才能越完整、越清晰。而各分支业务的上下游、左右互邻业务才能越清晰，才能越发的做到心中有数。也才能更协调各方业务。
而这样清晰的工作职责、工作内容，才能更有效的制定组织的目标，制定承载目标的各项业务指标与完成业务内容的结果对标。
这样清晰有效的目标、指标，自然完成得更有意义。也能让管理者、执行者更易看到自己工作的效果情况。
这样的绩效管理或者绩效考核，自然就能落地。
小结：
1、做绩效管理，一定要明白绩效管理是做什么的管理。
2、绩效落地的表现是做的管理动作，执行动作都是围绕目标在做，都是有益于绩效的行为。
3、要让绩效管理与绩效考核能真正落地，更在于对工作及业务的线性脉络更为清晰、细化，并让众责任人能按业务线性去做管理或者执行。
上榜得茅豆
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4楼 gvygbjkgk
执行落地，按绩付薪，就已经落地成功了一半，但这个按绩付薪常常就成为了扣工资的理由。
11楼 Tom93684
绩效考核就好比一个形式化的过程，已没有激励，这个要怎么破，每个岗位也缺乏激情了
10楼 进修德业
学习了
9楼 毅行
学习了，谢谢老师
8楼 chennianqin
打卡
7楼 能忍自强
绩效落地还真是不容易啊
6楼 小冉小猴
学习了
5楼 丝雨无声
绩效的落地，首先要做到执行的落地，很有道理
3楼 大卡
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师不但是一位非常高产的老师，目前已发布1000多篇文章，而且善于站在更高的角度来分析问题，输出令人耳目一新的观点。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 夣ING
打卡学习
1楼 盖聂39099
学习