【经验分享】重视你的“感觉”，大胆假设，小心求证

作者 Jason盛杰更新于：2023-09-25 08:48 18029

内容来自 2023-09-20 打卡话题观看本期直播

心理学研究说：人一旦形成了某种观点，只会看到自己想看到的东西。就像面试官常常会凭“感觉”，在几分钟内就对求职者完成判断，而后面的时间也只是在检验前面的判断而已。
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我想问问老师，根据你们作为面试官的经验，面试官该如何看待自己在面试中出现的“直觉”或者说“感觉”？

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摘要：作为“阅人无数”的专业HR，某种程度上要相信自己的直觉和感觉，但是这并不是说简单的依据这个直觉就武断的下结论。相反，是要在这个初步感觉下，通过候选人履历、谈话内容、行为模式、气质禀赋来印证或者推翻之前的感觉。要达到这样的效果，那么面试官要进行一些专业的训练，尤其是心理学方面的首因效应、近因效应、晕轮效应等，容易引起认知偏差，要引起警惕。

一、立足业务需要做到心里有数

一是对岗位需求有数。招聘成功的前提是准确定位了业务需求，落脚点就是岗位需求部门的定位、职责、业务布局以及招聘岗位JD，作为招聘面试官在招聘前期一定要跟业务部门就以上问题做好充分的交流沟通。

二是对团队现状有数。有了业务需求作为基础，招聘面试官还要对岗位需求团队有了解，比如团队负责人领导风格是什么样子，团队氛围如何，年龄结构和能力结构如何等等，这些都会在面试候选人的时候有的放矢，高效率，同时也是提高人岗匹配度的重要基础性工作。

三是对行业人才供需有数。招聘工作是一个面向市场的工作，一定要对区域和行业人才供给有判断。比如针对人才供不应求岗位，可以提前制定人才地图，摸清候选人都在什么地方，有的放矢投放招聘简章并做好定向宣传，提高简历获取量，毕竟只有基数够大，我们才更有可能筛选出合适的候选人。

二、形成自己的招聘方法论

作为“阅人无数”的专业HR，某种程度上要相信自己的直觉和感觉，但是这并不是说简单的依据这个直觉就武断的下结论。相反，是要在这个初步感觉下，通过候选人履历、谈话内容、行为模式、气质禀赋来印证或者推翻之前的感觉。这需要面试官进行专业训练，掌握科学的面试技巧。就我个人经验来看，我比较喜欢结合冰上模型、行为面试、Star法则、追问这个几个方法的组合来判断或者印证候选人是与岗位要求匹配。

冰上模型是一个非常好用的工具，把人的能力分为冰山上的知识、技能、经验等显性的条件。以及冰山以下的自我概念、认知、自尊、性格特点、气质禀赋等潜在特点。那么结合岗位需求我们就可以用冰山模型得出岗位的若干具体任职资格条件。接下来可以设计面试问题，对于招聘经验不够丰富的面试官，建议用结构化的问题，这样有助于候选人之间的对比，对于经验丰富的招聘官，则不拘泥于问题。最后就是用行为面试法和Star法则来了解候选人的真实情况，引导候选人从事情的背景、目标、采取的行动、结果四个方面去描述，对于候选人描述不清楚的，也或者是你觉得不真实或者需要进一步了解的情况，要善于用追问的技巧，毕竟撒一个谎容易，要把所有的谎圆起来是不容易的。反过来讲，如果候选人对于事情能够前后逻辑清晰、自圆其说、合情合理，这本身就是能力强的一种表现，至少表明其心理素质好、逻辑思维强、表达能力强。

三、通过2-5年长时间观察跟踪持续修正

基于以上两个步骤，其实我们已经能够对候选人的匹配度大致排一个顺序了。做到这一步，其实招聘成功率已经有了基本保证了，如果还要进一步提高人岗匹配度，这跟面试官的经历和识人天赋有很大关系了。这里面也有一个我们可以学会的点，也是我们做HR的优势，那就是我们要学会用纵向研究和对比的方法。具体来讲，每次招聘完之后，要跟踪候选人接下来在部门2-5年乃至更长时间的表现，通过这种纵向时间的观察，不断修正自己的判断，我们的面试成功率会越来越高。

修炼到这个段位，在别人看来就是觉得这个面试官的“感觉”真准，其实哪有那么玄乎，只要你也按着上面的方法刻意训练，你也可以成为一个厉害的伯乐！

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