劳动合同是人力资源部门进行员工关系管理的法律依据,HR 自然是主要的研究方与执行者,但千万不要让业务管理者认为“最后一道门总会有别人把守”。不管是HR还是业务部门,大家都需要了解其中的风险,今天我们分享其中三种常见的,企业在员工管理过程中的误区。他们分别是:末位淘汰、工作不胜任、泡病假等典型情况的处理。
1、“末位淘汰”并非“不可胜任”
刘小姐是某民企销售部门的销售顾问,两个月内,刘小姐的销售量都居于团队末位,但每个月她都能成交两单。然而销售部领导还是按照末位淘汰法则、以“不胜任工作”为由将刘小姐辞退了。刘小姐认为,自己的销售业绩虽然不佳,但是工作努力积极,而且每月皆有成单,这种情况不应该被认定为“不胜任工作”,遂提出仲裁。仲裁庭支持刘小姐的请求,要求公司撤销辞退的决定,继续履行合同。
管理者需要清楚一点:所谓的“末位淘汰”并不符合“不胜任工作”的辞退理由。“末位”考核的是业绩排名,而“不能胜任”是指劳动者因技能达不到岗位需要而导致工作无法正常完成的情况。销售部门只有在考核前确定了销售指标,并规定“完不成销售指标者为不胜任工作”,才能依据员工的销售量,对比销售指标,认定员工是否胜任工作。仅因为销售量排名垫底是不能得出“员工不胜任工作”的结论的——即使所有员工都胜任工作,也会有人排在末位;即使所有员工都不胜任工作,也有人排在首位。“末位淘汰”的关键在于:企业是否以“末位淘汰”为由解除劳动合同、被淘汰的员工是否胜任工作。
2、判定“不胜任工作”须有据可查
所谓 “不胜任工作”,是指员工的表现不符合工作岗位的要求,即不能达到该岗位所要求达到的目标或核定的工作任务。老李是一家酒店的副总,平时工作尽心尽力,但一次企业高层召开重大会议,老李因为私事未能出席,引起公司总裁的不满,并以“不胜任工作”为由,对老李予以辞退。老李十分愤怒,提出仲裁。经仲裁,老李获得5 万元赔偿。
企业做出“不胜任工作”的认定结论是需要证据支持的。首先就是企业的规章制度,如劳动合同、岗位说明书中应明确界定岗位要求、胜任标准;经员工签署的绩效合同也是一个重要依据,管理者需要以绩效面谈的形式告知员工考核结果。同时,管理者要对绩差员工进行绩效辅导,有的企业还要求按照“STAR”模板做记录,这也是为了留下过程证据。员工的协同部门、同事的评价也可以作为参考。如果是对外部门,那么客户投诉记录、满意度等也可以作为重要依据。
3、严格病假审批,杜绝“泡病假”
小陈是个马拉松爱好者,平时表现不错。前段时间,他向公司提交了三天的病假申请,部门经理批了假。可就在小陈休假期间,部门经理偶然听客户说,他在一个马拉松活动里看到了小陈。小陈复工后,部门经理将他叫到办公室,希望他能给出一个合理的解释。小陈坦诚相告:自己用了三天病假参加跑步活动,因为年假已经用完,如果请事假,不仅要被扣工资,年底的全勤奖也没了。
管理者如何避免此类事件发生呢?我提两点建议:一是苦练内功,一眼识别装病旷工行为。这种能力一方面需要丰富的经验,另一方面需要HR 的协助。二是建立制度、加大请病假的难度。如员工除了提供“建议休假证明”,还需要提供医院诊断治疗记录、挂号单、医药交费凭证等相关材料;病假期间工资为正常出勤工资的80%,且年终奖和季度奖均将出勤率作为考核要素之一。提高审批权限,级别较低的部门或领导不得批准期限较长的病假等。总之要在标准化管理的同时,提高“泡病假”的难度。
除了上述三个典型风险之外, HR 还要帮助业务管理者做到能守法、会用法,规避劳动风险。这也是HR 作为“业务伙伴”的一种价值体现。
注:本篇文章主要选摘自何欣老师的文章。何欣老师三茅账号:https://www.sanmao.com/home/4568028-1