离职风险其实非离职管控

作者他乡沈冬青 2023-09-29 21:14 16518

内容来自 2023-10-10 打卡话题

不管是劳动者提出的辞职，还是企业提出的辞退，员工离职前后是用工风险“高发期”，比如劳动合同解除、离职交接、客户流失、集体跳槽、企业信息安全、竞业协议等等。
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HR应该如何做好以上员工离职可能带来的风险防范呢？老师可以选择其中一项或几项谈谈吗？或者有什么相关案例可以给HR一些启示吗？

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摘要：今天的话题说的是离职风险管控的问题，其实笔者要跟大家分享的，离职风险管控其实非离职的时候去防范，如果大家都在离职的时候去防范的话，那么就迟了，或者说是晚了。我们必须在入职的时候，甚至是在职的时候，要去做防范的。今天就和大家分享离职风险防范的问题，全部是超级干货！

离职风险其实非离职管控

各位伙伴，笔者和大家直接分享离职风险防范问题，干货提纲如下：

1、针对很多员工不愿意写辞职报告的问题。

如果这个员工是在微信群，或者是私下给部门领导发了一个信息，说自己辞职不干了，作为HR来说，你一定要将这个员工的电子信息截图过来，截图下来之后，请他们部门经理，或部门总监在这个电子信息打印稿上签字确认，然后你HR再在上面签字确认，即便没有员工签字确认，最起码这个签字确认，从部门经理层面，HR部门层面将离职风险进行锁定。

也许很多HR伙伴不认可这个操作思路，笔者想说的是，大家不要忘记了，如果这个员工真的在向部门经理写了一段不愿意再来上班的信息的时候，你第一时间将此信息进行证据锁定，这个是你要干的工作，至于你怎么操作？是像笔者这么玩套路，还是其它，大家自己去想吧。

2、如果是技术性员工离职的问题。

这个属于员工竞业限制范畴，或者是要求员工在入职的第一时间内就要签订的。这个属于纯粹的入职就要预防的一个内容，我们必须在入职的时候去处理，而不是等员工离职了，再让员工去签订什么竞业限制协议，那是不可能的。

因为员工离职了，肯定知道这个协议对自己是不利的，怎么会签订呢？即便是一个校招进来的大学生，在你公司工作了3年时间，他从1个不懂的“小白”，也知道离职后签订这个协议是对自己不利的吧？

但是，当员工刚进来的时候，因为他要找工作，他要来上班，所以他对于这个协议的签订，再有抵触心理，但是还是会签订的。至于说，如何操作这个竞业限制协议，我们必须在协议里设定一个“开关”就行了。

如果是员工集体跳槽的，特别是技术性员工、研发型员工集体跳槽的，那么竞业限制性协议，真的很重要，对企业的保护是非常重要的，如果HR在员工入职的时候，就没有签订这些所谓的竞业限制协议，你们会认为老板会对你HR怎么看待的？

这里的工作建议就是，如果已经签订了竞业限制协议，员工还集体辞职的，那么公司就要通过支付竞业限制补偿金来维护企业的商业机密，在必要的时候，企业可以向劳动仲裁委直接申请仲裁，便于维护企业的利益。

3、关于离职工作交接的问题。

如果员工在离职的时候，不愿意办理工作交接的话，那么我们HR可以暂停发放最后一个月的工资，虽然大家认为这么做的话，是明显的违反劳动法规定，但是这个就是实操经验，哪怕是违法的，我们HR也不得不去为之。等员工工作交接完之后，我们再补发员工最后一个月的工资。

大家再做离职交接单的时候，一定要在表格上面增加一句话：“离职后，双方再无任何争议或纠纷”，虽然这句话起不到真正保护企业的作用，但是增加了，最起码可以证明你HR的工作能力是没有问题的，大家明白了吧？

4、关于离职协议或离职证明开具的问题。

员工工作交接办理之后，我们必须当天上午或下午就要给员工出具正式的离职证明，而且给员工签收离职证明原件（公司留存一份存档），我们可以在存档单上，备注这么一句话，即离职证明原件已经开具，本人已经签收，如果不慎遗失的，责任自负，与公司无赦；如果不慎遗失，本人再次向公司索要离职证明的，公司一律以复印件为准进行转交。

总而言之，离职风险防范一定是要在前期就进行准备，而不是等员工真正离职了，再去准备，那样的话，就晚了，所以我们必须提前谋划、提前准备。比如说，你HR听到某个员工要离职的时候，就要谋划离职风险方面的问题了，大家清楚了吧？

上述几个内容，纯属笔者工作经验分享，仅供大家参考！大家如果有疑问的，请在评论区留言点评！

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