摘要：企业在寻找合适的候选人时，除了考察候选人的技能经验等指标之外，人格特征和价值取向也是候选人与企业是否匹配的关键，需要我们企业认真对待。
企业在寻找合适的候选人时，在考察候选人的技能经验等指标之外，人格特征和价值取向也是候选人与企业是否匹配的关键，需要我们企业认真对待，除了要在候选人技能方面严格把关之外，对候选人的价值取向的把控等方面也要尽量与企业的价值取向一致，因此，企业负责招聘的人员能否快速判断候选人人格特征和价值取向，就是一项必须掌握的关键技能了。
但是，话又说回来，要想能够在短时间内判断出对方的人格特征和价值取向，一般有这样两种情况可以：要么是运气好，赶上了对方面试时正处于有强烈的倾诉欲望的时机，候选人正处于急需直抒胸臆的状态；要么是遇上了头脑简单或者阅历较浅的候选人，不费什么力气就查探出了候选人属于什么类型的人。而大部分时候更需要的是要有相关的技巧进行识别才行，所以说，学习、掌握和通过一些技巧来判断候选人的人格特征和价值取向是一个专业招聘人员所必须要掌握的技能。
首先要考察候选人的特征就是在这个岗位上是否有发展潜力，有些候选人或许在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制其在该岗位上的发展，那么很有可能会过不了试用期就辞职，这样的话招聘人员就相当于白忙了一场。
其次，招聘负责人需要掌握一些快速判断对方的人格特征和价值取向的方法和技巧。比如，对候选人采取前恭后倨的策略，往往能够透射出候选人的操守品行、自我认知、人格特征和价值取向，如果录用该候选人的话，你今后在与其打交道的时候那就要多加几分小心，以免在彼此熟悉之后被候选人反噬。比如，观察候选人是否能够控制自己的情绪，可以通过设置一些有挑战性的问题来考察，对企业而言，不管候选人多么优秀，如果他不能控制好自己的情绪，那他在公司里将会是极大的隐患和风险。比如，通过观察候选人在面试时的说话用词，如果是很谨慎，且眼神专注度也比较高的话，一般来说，该候选人的阅历都不会太差，他明白事情能不能做成是和话说得满不满没有必然联系的道理；等等。
当然了，我们在考察候选人的时候，有一些无效的问题还是要避免问的，大家都是成年人，哪有那些闲工夫跟您那扯闲篇呢？比如问候选人最大的优点是什么？最大的弱点是什么？擅长什么？等等。总之，我们在面试候选人的时候，最好是将价值观和文化的考察从专业和技能的考察中剥离出来，千万不要混在一起，专业和技能的问题，我们可以通过STAR面试法，但是关于对价值观和文化匹配度的考察，我们则需要策略性地提出问题，以此来考察其匹配度。
我在之前曾给大家分享过人力管理的三加三模型，这个模型或体系中的第一个事情就是精准选配，也就是我们对人才的选配要准，我们说，选人错了，麻烦很大，选对了，还要配对，什么叫配对？就是要把团队组建好。这个是非常重要的。那么企业如何跳出选人的陷阱呢？这里有两个非常重要的方面。
第一个就是，要建立人才标准，就是你要有一把尺子，即使这个尺子不是完全量化的，但是也比没有尺子，靠主观印象、靠拍脑袋要好许多。而这个尺子最简单的就是人才四宫格，这就是京东，有个著名人物，现在越来越有名了，叫刘强东，他专门讲这个，强哥不光干别的可以，讲这个也不错，那么他就讲这个四宫格怎么回事。那么首先，它是有两个维度，一个是这个人是不是匹配岗位的能力素质要求，一个就是匹配不匹配公司的核心价值观的要求。如果这两个都匹配，我们说这个人就叫人才；如果说这两个都不匹配呢，我们也叫人裁，这个大家都容易理解，这是第一个。
还有第二个，问题来了，就是绝对的人才并不多见，相对的人才有很多，我们比如说，如果一个人的岗位能力素质相对更匹配，但是核心价值观相对不太匹配，或者反过来，核心价值观相对匹配，但是岗位能力素质不太匹配，那么这两个之间是优选价值观呢，还是优选岗位能力呢？显然，告诉大家一个标准答案，就是优选企业价值观。这是没有办法的，就是短期看，这个问题会带来所谓的损害，但是，从长期来看，价值观是更重要的，这一点非常的关键。
那么，接下来还有第三个，就是一个人的能力特别强，岗位特别的重要，但是价值观不达标，在底线之下，这时候这种人能用吗？能不能用？不能。记住，可以合作，但是不能纳入公司的内部，因为他一进来，他就会成为一个叫做：不定时的炸&弹（限于三茅平台所谓的敏感词识别，加上了&符号）。什么叫做不定时炸&弹呢？咱们知道这个楼里有一个定时炸&弹，这个咱们没什么事，因为咱们清除了就完了，对不对啊？咱们撤了就完了。但不定时炸&弹随时可以让咱们上天，这是最大的问题，核心价值观问题就是这个。
但是，价值观，价值观这个东西大家就麻烦了，大家很多人说德才兼备、以德为先。其实这个“德”，不好评价，因为我说我有德，你说我是无德，这个也没关系，对不对？你说你忠诚度很高，我说你忠诚度不高，是不是？我说你认同公司价值观，他说不认同，这个东西很麻烦的。我先告诉大家，“德”这个词儿，在企业里你可以简化一下，就是是否认可公司的核心价值观，不要谈很多“德”，因为什么呢？否则那就没法玩了，因为每个人都可以有自己的爱好和价值取向。比如有的人喜欢娱乐，有的人喜欢饮食，有人喜欢某种运动，可能跟领导不一致，这个没关系啊，是不是？甚至两个民族的、两种文化系统的都没关系，但是，只要大家认同公司的最核心的价值观，这就可以了，否则就很难评判了。比如华为的核心价值观最重要的有两条，大家知道吧？第一条，就是以客户为中心。第二条，就是艰苦奋斗，就是以奋斗者为本，对不对？那我们招99.9%的员工都是应届生，那我们评价，就拿这两条来套。那怎么套呢？很简单，什么叫以客户为中心？就是这个人他是不是一个利他的人，就是利他主义。当然了，不是那种自私自利的人，因为只有利他的人才有可能将来做到以客户为中心，虽然他现在不知道谁是他的客户，怎么为客户服务，对不对？因为利他决定了他有可能，利己决定了他很难，所以，我们企业只要识别他的利他就可以了。什么叫以奋斗者为本呢？也很容易识别。你就可以测试他经历过的挫折和磨难，有没有经历过？他最极端的挫折和磨难是什么。另外，他面对这个挫折和磨难，他是怎么去做的。这两点就基本上可以判断，这个人是不是符合、基本符合华为的核心价值观，因为他没做过嘛，等他来了以后，我们有更加具体的行为评判，对吧？那么，这就是两个维度来进行具体的来评判。
上榜得茅豆
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5楼 悠然自得的tracy
感谢分享
7楼 冷冰丫丫
打卡
6楼 Forraine
精准选人，精准配对。
4楼 lingziqian
能力素质+核心价值观。
3楼 啊丹
学习了
2楼 大卡
本篇文章来自 LHYX胡许国老师的分享。胡老师擅长的领域很多，但并不“杂”，因为有深入且独到的思考，所以胡老师总能把各领域的知识点巧妙的串联起来。关注胡老师，相信你在HR领域的系统性知识储备将更加丰厚~
1楼 朵霖
对企业的德，就是认同企业的核心价值观，价值观不同，就像谈恋爱，最终是走不到一起，更不用谈，共同进退了。