不是每一个岗位都需要个性匹配

作者 David江维 2023-10-10 14:51 17680

内容来自 2023-10-11 打卡话题观看本期直播

“个性”稳定，不易变的特征，决定了招聘时明确候选人的个性要求非常重要，因为个性决定了员工在企业的中长期表现、以及其领导力潜质等。
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但候选人要有什么样的个性要求，不同的管理者却有不同的看法。
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有的管理者会根据个人经验/喜好，岗位需求来明确个性要求，如做销售的要具备外向、抗压的个性特折。但很多岗位的规律不好找，比如具有不同性格特征的人都有可能成为优秀的管理者。
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还有管理者喜欢从团队配合的角度看个性要求，但他们用的却是相反的方式。一些管理者认为团队员工个性要互补才能工作协同，有些管理者却认为团队员工个性要相似才能协同。
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各位老师，我们在做招聘时，除了考虑候选人的技能、能力外，如何才能找到“个性匹配”的候选人呢？

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摘要：笔者认为大部分的普通岗位不值得劳师动众去构建一个标准模型，对于那些关键岗位是有必要的，在实际运用中如果成本允许可以考虑用在线测量的方式，如果不允许就要靠HR自己通过面试的方式来确定。

首先我们先要定义一下个性是指什么？个性的概念没有特别统一、明确的定义，可大可小。狭义的个性通常指个人心理面貌中与共性相对的个别性，即个人独具的心理特征；广义的个性指个人的一些意识倾向和各种稳定而独特的心理特征的总和，是在一个群体内，个性可界定为个体思想、情绪、价值观、信念、感知、行为与态度之总称。它是不断进化和改变的，是人从降生开始，生活中所经历的一切总和。从这个定义来看，广义的个性已经包含了冰山模型下几乎所有的部分。

所以，如果站在广义的个性角度来看，讨论招聘中候选人的个性，我们几乎就等同于讨论招聘中的冰山以下的部分，也可以等同于我们招聘中要不要运用胜任力模型（素质模型）。所以借此，我们可以考虑三个方面：需不需要明确的个性标准（胜任力模型）；如果需要，个性标准（胜任力模型）是什么，怎么构建；如果有标准（胜任力模型），如何测量和应用。

需不需要明确的个性标准（胜任力模型）？老实讲，大部分普通岗位其实不太需要胜任力模型，因为一般的岗位其实就是一个螺丝钉，他的职责和产出是比较明确的，企业也不需要这个岗位上的人有多么超预期的表现，此时一般的岗位说明书就可以搞定了。而一些关键的岗位，或者说岗位价值系数比较高的岗位应该是需要的，往往企业里面那20%或10%的岗位才是最关键的，例如销售、研发、干部等。

个性标准（胜任力模型）具体是什么，怎么构建？这个需要结合每个公司和岗位来提取，肯定不是老板或者HR拍脑袋想出来的，需要研究这一群体中业绩最优的那几个模范，然后从中去提炼。常规构建的方法无非是战略演绎、行为事件访谈法、专家小组法、评价中心法、问卷调查法等，当然归根结底方法无外乎就是：一是归纳法，二是演绎法。其中归纳法是通过信息搜集、访谈调研，识别出目标群体中绩优者与一般绩效者在工作中体现出的不同特质并加以归纳和总结；演绎法是指从公司的使命、愿景和战略出发，从业务模式、流程、组织入手推导岗位上的人需要具备哪些特质。

个性标准（胜任力模型） 如何测量及应用？一旦公司有了标准之后，对于关键的岗位我们就可以运用标准，具体怎么测量和应用呢。一般的大企业在招聘之中会用笔试的方式进行测量，如面试前先让候选人登陆网页去做性格测试、职业倾向测试等，这可以帮助我们比较科学地进行测量，当然成本很高，一般的小企业并不适用。第二种方式就要靠我们HR自己来考察，比如我们在HR面试的时候通过结构化面试、行为面试、压力面试等方式去考察候选人的价值观、内驱力、性格等，当然这个也不能保证100%正确，一是要看面试官的提问、追问以及分辨的水平；二是要看候选人面试水平，如果遇到一个面霸，明明是内向的人给你伪装成外向的人，也不一定就被面试官发现。

最后回到话题，关于个性，笔者认为大部分的普通岗位不值得劳师动众去构建一个标准模型，对于那些关键岗位是有必要的，在实际运用中如果成本允许可以考虑用在线测量的方式，如果不允许就要靠HR自己通过面试的方式来确定。（本文完）

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