如何做好对下属的评价

作者郑军军 2023-10-14 15:50 17204

内容来自 2023-10-16 打卡话题

有人说，不轻易评价他人是一种修养。但在职场，“评价他人”其实发生在每时每刻，只是有没有说出来而已。
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尤其是管理者，客观全面地评价下属不但是识人用人的前提，通过建设性的反馈还能帮助下属改善不足，获得成长。
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今天的打卡话题，老师们能否以“如何评价一个人”为主题，分享您的心得？

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摘要：如何做好对下属的评价

大数据表明，员工的离职，很大部分原因是由于自己的直属领导，而其中“公平”是绝大多数员工所期望领导能给予的。

作为管理者，一句中肯的评价能够燃起员工心中的熊熊火焰,也能够把热情打入万丈深渊。

没有管理经验的管理者，对员工的评价往往是“还行”、“一般”、“不太好”，让他具体说说又半天说不出个所以然来。

再看有经验的管理者，对员工的评价是结构化，或者说维度化的，一般从态度、绩效、能力、个体特质这几个方面进行评估。

“小王日常工作还是比较积极主动的，愿意承担更多的工作内容，工作过程中也注意及时反馈进度。”（态度）

“上个月的绩效得了85分，XXX项目保质保量完成，XXX项目由于XXX原因延迟了2天完成......”（绩效）

“作为项目经理，工程专业出身，本科学历，具备二建证书，有4年的工作经验，也有大项目操盘经验，无论是沟通表达、组织协调，还是应变能力，在项目经理中，都还是不错的。”（能力）

“只是脾气比较急，工作中容易冲动，对细节的把控不足，这个需要好好提升。”（个体特质）

此外，说到评价下属，往往会谈到绩效，让很多管理者困惑和为难的，是不知道该如何给下属打绩效。

因为大部分的岗位，都很难进行纯粹的量化，都会掺杂主观评估在内。而由于下属表现“近因效应”影响我们的评价准确度的情况也是时有发生，从而常常导致评价不够客观。

究其原因，主要涉及几点：

一是当月目标的提前拟定和拉通，即员工知道我这个月的具体目标是什么，达成的标准是什么，不同的完成程度对应的分值是多少。

二是作为管理者，要记录自己直属员工的日常表现，具体到时间、事情、完成情况。特别是对于做的很好的，或者很不好的，要重点记录。不然等到绩效打分时，往往感觉员工表现一般或不好，但又想不起来具体是什么事情，因此也无法让员工心服口服。

三是绩效管理的本质不是为了考倒员工，而是为了绩效目标的达成和未来的改进。一个合格的管理者，除了客观评价员工，更重要的是在绩效周期内，把控各个员工的工作进度与目标达成情况，并适时的给予干预、辅导，以绩效目标的达成为导向。那么，对于未达成的目标，则要带来员工进行复盘、分析，在一个绩效周期中进行改进，以提升绩效。

很多事情就像是旅行一样，当你决定要出发的时候，最困难的那部分其实就已经完成了。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！