通过三种薪酬技术手段正负激励新来的副总

作者王胜会卷毛老师 2023-11-13 22:11 17997

内容来自 2023-11-16 打卡话题

新来的副总入职已有半年，其分管的部门没有做出什么特别的成绩，算无功无过，加上受到其他高管的排挤，能感觉老板的耐心在一点点消失。
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但人是老板自己招进来的，可能是当初对副总有过什么承诺，也可能不太愿意承认自己选人错误，所以老板私下希望我作为人力给他一些建议，副总要不要留？如果留该怎么做？如果不留该又怎么做？
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只是我也没遇到过类似的事，没什么头绪，希望老师们帮我解除困惑。

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摘要：一、年薪制；二、长效激励工资模式；三、VIP福利模式

本案例中涉及的新副总去留问题，很尴尬！

一是软的方面，关系到老板选人用人的面子，同时，危及企业文化的里子；

二是硬的方面，关系到辞退高管的劳动法律隐患，细节上关乎流程，成本上可能支出经济补偿。

卷毛老师一不想找后账，对着老板输出“您看您自己不重视我们HR，不事前听听我们的专业意见，不走招聘流程，擅作主张招人，以后您应该……”；

二不想从选、用、育、留方面探讨招聘甄选；三不想交流管理人员的管理能力、领导力、执行力或影响力什么的。

卷毛老师想从薪酬管理专业技术上与大家分享一下企业高管的长期、长效激励，至于最后到底是“正激励”还是“负激励”，那得看“这位高管”的能力了。

一、年薪制

除了公司副总经理之外，公司总经理、各个“O”们（COO等）、总监或者各部门经理，都对确保公司经营目标的如期实现负有重要责任，都应该为促进公司长远发展，百分百调动起工作积极性、主动性和创造性。

为了保证副总这样岗位的高级管理人员与公司长期利益、高效发展、持续经营协调一致，就需要与副总谈年薪制，捆绑利益。最好入职的时候谈年薪，定年度业务目标，定绩效考核指标和标准，设定试用期，签好劳动合同。如果像本案例中的情形，入职后也必须再谈。

副总的薪酬由四部分构成，包括基本年薪、绩效年薪、年终奖金和福利项目。

（一）基本年薪基本年薪主要根据上一年度的公司总体经营业绩达成情况和外部薪酬市场调查结果，参照职务等级及年薪比例来确定，核定过程遵循责任、利益、风险相一致的原则，具体核发标准如下。
年薪制水平为总经理基本年薪的50%～85%。
特殊情况由总经理批准后可以随时进行调整。
基本年薪的调整将依据公司盈利情况结合副总考核结果，进行相应调整。

（二）绩效年薪

1．绩效年薪基数
绩效年薪基数为基本年薪的两倍。
2．绩效年薪系数
绩效年薪系数的高低，由综合指标增长率确定，具体计算公式如下。
综合指标增长率=利润增长率×40%+资本收益率×30%+人均收入增长率×30%
综合指标增长率对应的绩效年薪系数如下表1所示。

表1 绩效年薪系数对照表

综合指标增长率	绩效年薪系数
等于 %	1
大于 %，每增加1%	绩效年薪系数增加0.2
小于 %，每减少1%	绩效年薪系数减少0.1

3．计算公式
绩效年薪根据公司利润、资本收益及人均收入增长情况，具体计算公式如下。
绩效年薪=绩效年薪基数×绩效年薪系数

（三）年终奖金
1．年终奖金基数
年终奖金基数是根据公司效益核算，可以从公司超额利润中按10%的比例提取作为特殊报酬基金。
2．岗位系数
实施年薪的各个岗位系数大小根据岗位级别、重要程度、难度系数等进行综合评估后确定。
3．年终奖金系数
年终奖金系数标准如下表2所示。

年终奖金系数表

公司经营收入	利润增长率	年终奖金系数
经营收入≤ 万元	增长幅度≤ %	1.0
万元﹤经营收入≤ 万元	%﹤增长幅度≤ %	1.5
万元﹤经营收入≤ 万元	%﹤增长幅度≤ %	2.0
经营收入﹥ 万元	增长幅度﹥ %	3.0

4．年终奖金计算方法
年终奖金应发额度根据公司经营收入情况进行核算，其具体计算公式如下。
年终奖金应发额度=年终奖金基数×年终奖金系数×岗位系数

（四）福利项目
1．法定福利
（1）保险和公积金
（2）带薪假
2．特别福利

（五）薪酬发放
1．基本年薪发放
基本年薪公司于每月日，以银行转账的形式发放，发放标准为基本年薪总额的1/12。
2．绩效年薪发放
绩效年薪由公司财务部根据考核期实际发生的相关数据，先行核算出公司的综合指标增长率，确定绩效年薪系数，最终确定绩效年薪工资的发放额度，于次年1月日一次性支付绩效年薪应发额度的80%，剩余部分在年后发放。

（六）特殊情况说明
1．管理人员任期内调任其他工作的，按月发放基本年薪，结合业绩情况发放奖金和绩效年薪额度。
2．因任期内严重违反公司规定而调离岗位的，不再享受绩效年薪和年终奖励。
3．管理人员离任时，在通过离任审计后，公司应将所有应发工资一次性付清。

二、长效激励工资模式

除了年薪制，副总等这些企业高级管理人员的工资制度也可以采用长效激励工资模式，列表3说明一下吧。

表3 管理人员长效激励工资模式说明

工资形式	具体说明
基本工资	基本工资是管理人员的稳定收入来源，基本工资是由管理人员的个人能力和职位决定的，往往根据管理人员的经营知识、管理能力、经验和承担的岗位职责来确定。在确定管理人员基本工资时不仅要考虑劳动力市场的工资水平还要考虑企业的经济承受能力。基本工资部分一般占管理人员全部薪酬的30%
效益工资	效益工资是对管理人员的一种短期激励，一般以货币的形式支付，效益工资的核算需要结合绩效考核指标的完成情况，这就对管理人员的日常管理提出了更高的要求。效益工资部分一般占管理人员全部薪酬的20%左右
长期激励	长期激励主要是对管理人员实行股票期权和股票奖励，使其薪酬与企业未来股票价格和经营业绩密切相关，这是非常重要的激励手段。常用的长期激励方式有赠送股票、虚拟股票、股票期权以及限制性股票。长期激励部分一般占管理人员全部薪酬的40%左右
福利津贴	管理人员除了享受法律法规规定的社会保险、住房公积金、带薪休假等一般性福利以外，还可以享受住房补贴、医疗保健、补充人寿保险、弹性工作以及个人等其他福利项目。福利津贴部分一般占管理人员全部薪酬的10%左右

三、VIP福利模式

VIP（Very Important Person）福利主要是针对企业内部的高层管理者。

高层管理人员的群体特征是企业并非单靠高薪就可以将其留住，因而在他们的薪酬构成之外，企业还需要投入具有相当激励性的福利。

VIP福利可以采用的方式除了股票激励和股票期权以外，还包括仿真股票期权、延期支付、企业内创业等，具体内容如下表4所示。

表4 管理人员VIP福利方式一览表

VIP福利方式	具体说明
股票和股票期权	股票和股票期权的执行一般有现金行权、无现金行权和无现金行权并出售三种方法，受益人可以通过行使股票期权获得相应的利润
仿真股票期权	是指非上市公司的一种股票模拟，通过模拟上市后公司股票如何变动，以此确定公司虚拟股票价格的一种激励机制，由虚拟的股票组成，其定价反映了公司的业绩
延期支付	为了激励管理人员的行为长期化，将他们的部分收入延迟若干时期再分期兑现，这样，管理者不仅要考虑任期内的企业绩效指标，而且需要为企业长期绩效而贡献力量，因为其延期收入与企业的长期绩效挂钩
企业内创业	企业内创业的激励目标是通过企业来吸引有市场创新能力的核心人才，同时有效控制新产品的投资风险，其最终目标是帮助创业企业成为上市公司