绩效管理与考核全案

作者 bxy20120... 更新于：2024-01-04 16:09 126

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VIP《绩效管理与考核全案》

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一、如何为员工量身定做一个绩效计划

工作产出是否为最终产出。对指标审核就是对成果进行评估，在最终结果可以界定和衡量的情况下，尽量不去追究过程中较多的细节。
对同一个绩效指标进行评估，结果是否能取得一致。指标审核的重点是检查相同部门、职位的关键绩效指标是否与权重的分配等标准一致。
所有指标能否解释被评估者80%以上的工作目标。在指标审核时，需要考虑被评估者的主要工作目标，所选的绩效指标是否与工作目标设定的选择达成一致。
指标审核是否具有可操作性。最好有一整套可以实施跟踪和监控指标的操作方法。
是否留下超越标准的空间。指标审核的标准应该设置在大多数被评估者通过努力就可以达到的水平之内。

二、运用Grow法则，让绩效辅导变得更有效

绩效考核结束之后，员工可能会担心自己会被降薪甚至停职，从而影响工作，而管理者没针对这个考核结果提出建议与改善，那这个考核就没有意义了。所以，我们一定要做好绩效追踪和反馈工作。这个阶段主要围绕三方面展开：

一是向员工通报绩效考核结果。在这一过程中，我们要让员工明确自己的绩效在整个团队中是一个什么样的水平。在沟通时，要耐心倾听员工陈述，并有针对性地调整下一期的绩效指标。

二是分析员工绩效，确定改进方法。我们要准确界定员工绩效的高低，并与员工一起制订提高绩效的方案。

三是协调下一期绩效考核的工作目标和绩效指标。绩效追踪和反馈不仅是这一期绩效考核的收尾，还是下一期绩效考核的开端。因此，我们在制定下一期绩效指标的时候一定要紧扣工作目标，还要兼顾员工自身情况与外界情况的变化，而不是简单地要求增加多少个百分比。

三、绩效考核究竟想考核什么？

60°绩效考核的主要内容是公司经营理念、经营计划等，各组参评人员基于对被考核员工的了解作出评判，并填写问卷。具体来说，360°绩效考核分为五个步骤进行：一是确定360°绩效考核的各组参评人员。二是对参评人员进行培训和指导。三是执行360°反馈评价。四是统计问卷结果并生成报告。五是向被考核员工提供反馈。需要强调的是，360°绩效考核程序一定要公平，只有程序公平了，才能保证考核结果的公平。如果360°绩效考核涉及薪酬的时候，就要慎用了。

四、关于绩效反馈的六个灵魂问题

基于这“5W1H”六个问题，我们可以总结出绩效反馈需要的五个步骤：

一是确定面谈内容。了解员工的工作进程及工作目标，准确地找出目标与员工个人的工作水平之间的任何不足。

二是分享经验。在倾听员工进行自我绩效描述时，秉持客观的态度，准确无误地进行记录，然后在沟通中帮助员工分析出现绩效结果优劣的原因，同时分享一些自己在实际工作中积累的经验。

三是制订绩效发展的行动计划。把一个大的目标分解细化为单独的小目标，帮助下属制订完成这些小目标的计划。

四是提供资源，发现问题。将目标细分并制订合理的实施计划后，我们要主动询问下属完成这些目标需要哪些帮助、缺少哪些资源，和员工一起找出完成目标过程中可能出现的潜在问题，并明确解决办法。

五是让员工扼要重述。让员工简单明了地总结这一次的面谈重点，签订承诺书保证，让员工明确在下一次面谈之前，自己必须采取的行动及需要完成的目标。同时，再次说明公司会尽可能提供资源支持。

五、绩效考核如何改进才能激励员工？

我们还要结合三个策略去辅导这个改进工作：

一是预防性策略与制止性策略。预防性策略是在计划实施前就明确告诉员工应该如何完成计划，让员工提前为绩效改进后的计划作准备；制止性策略是指跟踪员工的工作行为和计划实施过程，及时发现问题并进行纠正，避免员工在错误的道路上一去不回，出现较严重的后果。

二是正向激励与负向激励。正向激励是指制定行为标准，通过人事激励政策如升职、加薪等方式，激发员工的工作热情，鼓励员工更加积极主动地工作。负向激励是采取惩罚手段对待员工，以防止和杜绝员工出现绩效低下的状况。惩罚的手段主要有：扣发奖金、降薪、降职、解雇等。

三是组织变革策略与人事调整策略。有时，员工出现绩效低下的问题可能是由于制度不合理、运行机制不健全等原因导致的。这时的绩效改进就要先系统地对组织结构进行分析，找出存在的问题，有针对性地对组织结构进行整顿和调整，从而保证员工工作绩效的提高，这就是组织变革的策略。当绩效管理体系发展到一定程度时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种管理措施失效的情况，这时可以采取应急性人事调整策略，比如工作组织调整、岗位人员调动、裁员等非常措施，通过人事调整策略为管理制度带来新的活力。

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