摘要：优秀HR身上的亮点是共通的，并不是说你想怎么样就能怎么样的，他有他自己运作的方式。优秀的HR大概有以下四个方面的特质:1、专业；2、聪明、爱学习、上进；3、主动、责任、担当；4、系统思维
我本人从做生产管理到做人力资源，再投身管理咨询，期间通过建立社群，培训了和辅导了大量的HR。这么多年，我的朋友圈基本都是HR，他们之中有优秀的HR，也有很多干的一般的HR，当然也有很多干的不好的HR。总结来讲，其实HR想要干好还是有自己的一些特点的，并且很多时候他们身上的亮点是共通的，并不是说你想怎么样就能怎么样的，他有他自己运作的方式。优秀的HR大概有以下四个方面的特质。
一、专业的问题
一个优秀的HR必然是要懂专业的，这个专业需要从两三个角度理解。
首先是自己本身的专业适用性，人力资源从人事管理转向人力资源管理，再到有了人力资源6大模块，对于一个HR来说，掌握精通两到三个模块是非常有必要的，也是立足之本。创业期企业，精通招聘和员工关系是必须的；快速成长期，对于激励就是很重要的模块了。所以这里的专业性不完全是所有模块专业能力都很强，而是你的专业能力适应不同发展阶段企业的需要。
其次是到底懂不懂专业。一个优秀的HR不一定是特别懂薪酬管理，但是他得有一个专业的概念，知道谁是专业的、知道专业的标准是什么、知道自己成为专业HR努力的方向和路径是什么。很多科班出身的人刚去公司都是两眼一抹黑的，他不知道自己应该干什么，因为很多企业实践的人力工作和课本上的概念理论是割裂开来的，课本上教的东西在企业场景里面短期之内用不上，长期是有积淀的，我们掌握的很多知识很难融入实际的工作场景，这个时候就很难体现出来你的专业度。这个时候你知道什么是专业的，你懂专业就变得更重要了。比如我知道薪酬管理的方向是什么、哪一家公司干得好，我们在招聘的时候关于一些行为事件的描述能够判断出来好坏，那可以说我在薪酬这方面是有专业度的。懂不懂专业其实比自己本人专业更重要。
最后呢，专业是作为HR最可控的一点，我们无法选择老板，无法选择我们的行业，也无法选择已经毕业的高校，但是我们进入工作岗位以后，可以选择成为一个更专业的人。专业是安身立命之本，也是一种目标状态。现实中有很多人不是HR专业出身，或者在学校里也没学HR的专业知识，那要成为一个专业的HR靠什么？我觉得其实就牵扯到第二个维度，就是聪明、爱学习、上进。
二、聪明、爱学习、上进
一个人的职业生涯其实就是一场马拉松，你的起点可以低一些，但是你的终点要高才行，比如说大专生自考本科，专升本后又去读在职研究生，在这一路成长的过程当中，始终没有停下来学习，始终有上进的精神。虽然有些人他的起点不是很高，但是他一直很上进、爱学习，到最后大家终点是差不多的。
上进和聪明到底哪一个更重要？智商在人力资源这个领域里面其实区分度没那么大，人力资源的技术性没那么强，只要你的智商在100~120之间，然后保持一颗上进的心态，到最后你就能够成为更专业的HR，更多的是体现在你的爱学习和上进上。经常有人说HR的反应特别快，脑子快和聪明有一些关系，但是最主要的是跟知识的积淀有关系，就好比你看了两本书，别人看了200本书。
三、主动、责任、担当
任何一个想要成为一个职业上发展更好的人，都要去关注态度层面的东西，就是你的责任和担当。专业是你的安身立命之本，上进、爱学习能够让你成为更专业的人。专业就像你手里面的武器，手里面有了武器以后，你还要会用才能把这个事干成。
专业只能解决你有能力，但是有能力不见得你一定能够成为。你职位升迁很快，不能说明你一定会成为一个优秀的HR，有些人能力可以，但是他在其他方面没做到位，最后也就不了了之了。所以一定要叫学会用专业这把剑，但是不要唯专业至上，专业只是一个工具，人力资源是科学和艺术的结合，所谓的科学就是专业性，所谓的艺术是因为你有不同的行业、有不同的商业模式、有不同的企业发展阶段、有不同的企业文化、有不同的老板、有不同的体制、有不同的员工特点，在这些不同的维度里面，如果你不能够主动的适应环境，最后就会发现自己很专业但是啥也干不成。在这个过程中其实就是因为主动改变的意识不强，面对逆境的责任和担当精神不够。
曾经遇到过一个项目，某国有企业2000号人要裁员到1500个人，相当于砍掉500个人的饭碗，这是非常难推进的一项工作。当时人力资源总监就是强推，他说我的职责就是干这事儿，我不推这个事儿，难道让领导往前推吗？就是敢于担责，而且主动地往下推。当然也有干得不好的，曾经有一个客户他们人力资源总监是新上任的，一起做项目的时候，他老是指望董事长往前推动，不主动去攻破，其实他的位置是有的，但是他干的并不会被大家非常的认可，会觉得这个人水平不是很高。
这是第三个方面，就是主动进取、敢于担责的态度，这个是有了专业以后加倍增效的关键点，甚至于哪怕自己没有专业，但是你用专业的人，用这种主动担责的精神来去引领他们也是有价值的。不要担心会背锅，领导心里多数是有数的，锅背多了，也意味着您离晋升不远了。
四、系统思维
作为一个HR要具备系统思维、大局观。比如说有些企业人力资源部的人做薪酬改革，借改革之机给人资部涨薪幅度相对其他人更大一点，其实也没错，因为确实人力资源部的原来工资略微低了一些，它涨的并不是加了很多，而是回到了一个合理水平，但是它的增幅变大了，增幅变大以后就会出现一种情况，外人会不会认为你借这个机会给自己谋私利？肯定会认为你在夹带私货，这就是没有大局观。
也有些企业里面的HR在做薪酬改革的时候，从来不会给自己涨得特别多，本着一种我是做改革的人，如果我自己给自己涨的特别多，无法说服那些被降薪的人的心态，这就是在整体利益面前牺牲了局部的利益，这就是大局观。你有了这个大局观以后，你才是真正的站在一个全局的视角在看公司的人力资源管理。
人力资源条线和其他条线也一样，为了满足人力资源效能指标的提升，把招聘给停掉，不招人，人少了人效指标就自然而然提升了。这就是大局观缺失的一种表现，只站在人力资源条线向下看，这种肯定也是不行的。
还有很多企业里面薪酬做薪酬的、绩效做绩效的、干部做干部的，薪酬-绩效-干部往往合不到一起，这就是缺乏系统思考，全是点状的思维，尽管设计了很多方案，到最后都很难落地。一个企业里面的HR面子是别人给的，脸是自己丢的，如果你不能够赢得老板的信任，不能够赢得其他部门的信任，一定是自己的问题，不是别人的问题，但是很多时候恰恰会容易陷入一种是自以为是的这种局面。
当然，做为一个优秀的HR，还需要具备其他的特质，相对而言，我觉得前面说的几个更重要，您的看法呢。
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