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人才盘点实战全案之3:人才标准构建

作者 刘不是 2024-02-13 03:33 19354
内容来自 2024-02-23 打卡话题
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又到了本周最后一个工作日,是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间,众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论,发表观点~
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摘要:人才盘点是需要对人才进行测量和测绘的,工欲善其事,必先利其器,没有一个拿手的工具肯定不行。一般来说,当企业的规模>300人时,人才结构就变得复杂起来,人员分工更加明晰,管理职能才能愈加凸显,这个时候就需要用到人才盘点工具。 咱们千万别把领导力弄成一门玄学,他是实打实,就发生在企业管理的各个环节之中,通过打分后的正态分布,找出高能人才,补充到管理梯队中来。领导力五力模型,那就先介绍到这里,下去之后还需要大家下去做功课,毕竟一篇文章中也只能点到即止,刘不是老师给大家引进门,修行靠你们个人。

话说上回,咱们讲了人才盘点的本质,跟大家一起探讨了人才盘点的本质模型和过程模型,在下一个章节咱们将一起进入人才盘点的深水区,将会跟大家聊一聊如何构建人才盘点的标准。

 

人才盘点是需要对人才进行测量和测绘的,工欲善其事,必先利其器,没有一个拿手的工具肯定不行。一般来说,当企业的规模>300人时,人才结构就变得复杂起来,人员分工更加明晰,管理职能才能愈加凸显,这个时候就需要用到人才盘点工具。

人才盘点实战全案之3:人才标准构建

公司人少的时候,老板和高管团队就是万能,什么都可以干,大家往往是业务、采购、财务、仓管和生产一肩挑,老板用魅力官人,组织里面哪个谁谁谁怎样,老板掐指一算就知道了。这个时候,公司大部分是朋友之间合伙制或者家族企业,人少极少流动,流动率也低于5%,是否进行人才盘点,意愿都不是很大。

 

可是队伍大了,人才多了,老板往往就感觉队伍不好带了,人员进进出出,来来往往,老板的精力最多也就盯几个关键岗位和人员,大部分都管不到,要么靠小道消息,要么靠微服私访,甚至要在底层员工内部按插眼线来掌握团队,企业就越搞越没意思了。

 

企业不去做人才盘点,没有人才账本,不知道人才库存,如果真的是这样,企业就很危险了。那么,咱们就需要做一套人才评估标准,做人才盘点评估标准要找准企业所处的发展阶段,这就跟看病把脉一样,搞错了方向,就无法对症下药。

人才盘点实战全案之3:人才标准构建

咱把这个图形发给大家,大家一目了然。企业处于什么样的时期,对应采取什么样的人才盘点策略,准确地说,人才盘点对小微型企业和创业型企业不适应,只适用于走出学步期的企业,这样的企业有三个特征,即人员规模>300人,具有一定的行业地位,产值>3亿。

 

朋友们,现在咱们找到了企业的准确定位,接下来找相对应的人才盘点标准,这种人才盘点是根据企业所处的不同阶段确定的,人才标准核心是人才的胜任力特质,胜任力又连着领导力,胜任力又来判断人才的潜力,领导力用来判断人才能力。

1.核心胜任标准打分

对现有人才进行核心胜任力特征盘点是企业管理者的必修课,咱给大家提供了性格分析的工具,至于其他自我形象、社会角色、价值观、态度、知识和技能等方面的评价。管理问题都是具体问题具体分析,想找一份放之四海而皆准的参考答案是很难的,换句话说,抄作业抄不出一流的企业管理来。

人才盘点实战全案之3:人才标准构建

胜任力冰山模型
关于胜任力冰山模型,在此就不做赘述,这是咱多年前的研究,如果大家有需要,可以一起交流探索。

人才盘点实战全案之3:人才标准构建

咱曾经在多年前详细介绍过冰山模型,决定一个人潜力高低主要看他的个性/动机,态度、价值观和自我认知只是中间层,而外围展现才是他的技能和知识,换句话说,在人才盘点的过程中,有一个高学历的人,要评判他是否是高潜人才,就需要使用心理测评工具,测试他是否具有积极的向上的动机,比如使用DISC性格测试方法、九型人格分析等。

 

同样的,关于DISC性格测试和九型人格分析,在这里也只做抛砖引玉。

2.岗位胜任力与管理胜任力标准打分

这里的岗位胜任力指的是人员的专业能力,管理胜任力指的是人员的管理能力,如果对纯技术岗位,比如工程师岗位、技术员岗位的人才盘点,只考察岗位胜任力就可以了,没必要大而化之。

人才盘点实战全案之3:人才标准构建

人才盘点中对人员潜力和能力的分析,需要用到这个模型,至于核心胜任力打分的方法,上面已经谈过了,下面给大家举例列举一下岗位胜任力和管理胜任力的的打分方法:
职能岗位 专业胜任力描述 对应能力 5分 4分 3分 2分 1分
销售              
市场              
研发              
工艺              
供应链              
HR              
制造              
财务              


咱在这里先给大家画一个专业胜任力打分的表,至于管理胜任力的表格,大家下去之后,可以自己着手画一下,这里给大家重点提醒一下,专业胜任力的模型也是需要提前进行设计的,包括打分打哪些内容,需要提前进行设定,别嫌烦,管理就是一步步累积成金字塔的,比如销售人员要考察他们的拓客能力、话术、市场调研能力等等,大家最好把上面这张表拆分一下,每个岗位一张表进行打分。

3.领导力标准打分

领导力打分也是十分重要的,尤其是对高能人才进行判断,其能力高低的主要依据就是领导力打分,领导力现在都是莫衷一是,市面上有各种各样的流行理论,刘不是老师给大家提供的工具是领导力五力工具。

人才盘点实战全案之3:人才标准构建

刘不是老师在领导力方面钻研了很多年,著述颇丰,为此还写了一个《领导力说明书》,大家有兴趣可以进去看看,咱们判断一个人才水平高低,关键就是看他领导力的高低。同样的,既然要对人才进行能力打分,那不妨就做一个表格,对人才的相应能力进行汇总。
领导力分类 领导力五力描述 对应能力 5分 4分 3分 2分 1分
决策力              
组织力              
执行力              
沟通力              
学习力              


咱们千万别把领导力弄成一门玄学,他是实打实,就发生在企业管理的各个环节之中,通过打分后的正态分布,找出高能人才,补充到管理梯队中来。领导力五力模型,那就先介绍到这里,下去之后还需要大家下去做功课,毕竟一篇文章中也只能点到即止,刘不是老师给大家引进门,修行靠你们个人。

 

好了,朋友们,随手一写就是洋洋洒洒两千字,管理的复杂性就在于此,尤其是搞人力资源管理的,倘若能用两千字把某一方面的人力资源工作说清楚,也是一件阿弥陀佛的大好事。

 

在这个章节中,刘不是老师跟大家介绍了人才盘点中关于人才标准构建的问题,从三个方面进行了分析,依次是核心胜任力标准打分、岗位胜任力和管理胜任力标准打分和领导力标准打分。

 

 

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2024-12-17 15:47
不一样的霓凰

4楼 不一样的霓凰

人才盘点是需要对人才进行测量和测绘的,工欲善其事,必先利其器,没有一个拿手的工具肯定不行。一般来说,当企业的规模>300人时,人才结构就变得复杂起来,人员分工更加明晰,管理职能才能愈加凸显,这个时候就需要用到人才盘点工具。

2024-03-12 07:48:37 回复 赞(0)
candy果儿

3楼 candy果儿

学习了 对五力的认知要好好的复盘学习 感谢您的分享

2024-02-28 10:30:49 回复 赞(0)
诸葛无雪74516

2楼 诸葛无雪74516

打卡

2024-02-23 10:12:20 回复 赞(0)
江南觅知音

1楼 江南觅知音

人才多了,老板往往就感觉队伍不好带了,人员进进出出,来来往往,老板的精力最多也就盯几个关键岗位和人员,大部分都管不到,要么靠小道消息,要么靠微服私访,甚至要在底层员工内部按插眼线来掌握团队,企业就越搞越没意思了。

2024-02-23 07:59:38 回复 赞(1)

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