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有朋友问老刘：
去年理想汽车的年终奖红包有点大。对此，创始人李想评论称，只学先进的流程，不学先进的利益分配，奖罚不分明，才是组织低效的最大原因。李想表示，“不能只学华为的流程，而不学华为的利益分配，我们坚持两个同步学习，相互绑定。”
确实，很多企业管理专家和咨询顾问也有相同的看法，认为很多企业老板学华为，只要求员工艰苦奋斗，却学不到与员工共享企业收益。
对此观点，老师又是怎么看的呢？
学华为流程，更学华为分配
咱为理想汽车创始人李想点赞，这位可把华为的管理学到位了，理想的观点实际上碰触了企业管理的核心问题，这就是企业管理不仅要学赚钱，还要学会分钱。
华为在企业界以流程严谨、创新利益分配机制著称，尤其是华为的利益分配机制，不仅包括股权激励、奖金制度，还包括基于个人绩效和团队贡献的利润分享计划等多元化激励方式。
理想汽车发8个月年终奖，开启“互联网模式”利益分配制度，都有哪些值得学习的地方呢？
每逢春节，打工人最关心的话题之一莫过于拿了多少年终奖了，互联网大厂如华为、阿里巴巴、字节跳动、腾讯、美团和京东等知名企业，历来以丰厚的奖金制度著称，通过这种方式，用以吸引和保留优秀人才。
关键是新能源造车新势力理想汽车，也更是在新能源汽车界掀起了一股潮流，借鉴互联网企业的激励模式，在新能源汽车行业内树起新标杆，推行一套与业绩紧密挂钩的“互联网模式”利益分配和奖惩制度，给表现优异的员工直接发放8个月年终奖，一时间吸睛无数。
2024年2月5日，理想汽车发放高额年终奖一事，被理想汽车的创始人兼CEO李想在社交媒体平台上间接证实，理想在微博中提到，理想汽车在设计年终奖分配机制时，确实学习了华为的利益分配原则，强调奖罚分明。
理想汽车创始人李想在微博中提到，“不能只学华为的流程，而不学华为的利益分配，我们坚持两个同步学习，相互绑定。2023年超越目标就多发奖金，2022年没有达成目标就少发奖金，做到赏罚分明。”
“只学先进的流程，不学先进的利益分配，奖罚不分明，才是组织低效的最大原因，单纯的折腾员工。有成长、有成就、有回报，三者缺一不可”，很多时候，老板们只想让马儿跑，就是不想给马儿吃草，后果就是团队的空耗，倒是李想能够想的开。
钱是大家赚的，只要超越年度既定目标，就应当足额发放年终奖，坚持“有成长、有成就就应该有回报”的核心价值观，秉持、兑现承诺，这也是老板的信用，管理流程再怎样优化，也都是皮毛，只要分配到位了，员工才能不委屈，激励的积极性才能被激发出来。
据行业媒体报道，理想员工的绩效被分为“O”（卓越）、“E”（高于预期）、“M”（符合预期）、“I”（待改进）、“F”（不合格）5个等级，考核比例由“262”改为“271”，即每个考核周期内被评为“O/E”等级的员工占20%，被评为“M”的员工占70%，“I/F”占10%。
在理想汽车公司内部，白领员工一年评价两次，分为上半年和下半年；门店一年评价四次，即四个季度。有理想汽车员工表示，2023年他的考核评分为双“E”，年终奖能拿到8个月，加上部门系数还能拿0.5个月；另有考核评分为双“M”的理想汽车员工表示能拿到4个月。
大家看到了吧？目标可期待、可达成，让90%的员工拿到钱，才是正向激励，让90%的人拿不到钱，要么就是老板画饼、大忽悠，咱前几日去台州某企业走访就碰到了类似的老板，一年到头扯淡，干部和核心员工流失很快，能超过6个月，就是老员工了。
理想汽车学到了华为公司利益分配机制的精髓和精华，“会做流程的是徒弟，能搞分配的才是师傅”，今天理想汽车的HR们出师了，让员工的付出与收入做到了一致性。
当然了，理想汽车利益分配机制使得员工付出与回报之间的产生了高度的正相关性，增强了员工归属感和奋斗精神，这是激发员工积极性和保持组织高效运作的重要支柱。
2023年，理想汽车销量同比增长182.2%，销售目标完成125.3%，首次成为新势力品牌年度销量冠军，2023年前三季度实现净利60亿，连续四个季度盈利，这就是善果！
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