摘要：企业内部的竞技比赛，是可以促成企业形成阶段性的培训月等集中提能的学习氛围的。
但一定要考虑主动教培，主动学习的动力源何在。
而做竞赛类活动组织，要将其活动宗旨与目标，设计得更为单纯，才能让活动更易于有方向感，才能更刺激到员工的某些神经。员工也才可能有更为配合的受激励行为。
企业内部技能竞赛，要符合职业元素
——看似想要培训有关，实则是管理思维变革
（本文2500余字，整体阅读约8分钟。请据需阅读，关于竞赛在第二大点）
学习思维
今天的时代是讲个性化，差异化的时代。毕竟一切生意都做亮了。所以人在消费上也更明白了，生意也难做了。
社会需求的精细化，精准化，导致对应上游企业的供给必然也要同样的精细精准。这也就要体现在对岗位工作及员工管理的进一步精细与精准化。
因此，做企业内部的职业技能竞赛，同样不要做大杂脍的“以为大团员”。否则累而不好。
本文内容：
一、职业技能竞赛的动力源在哪里？——与收益相关
1、竞技激励要分往细分
职场番外69—《优秀的简历是具有瞄准能力的》一文中说过：
“今天说职场是战场，还因为今天的职场，除了竞争、利益、规矩、地位，更讲究目标和结果。”
为什么说今天的职场更象战场，因为在更精细化的时代背景下。一切都在往精准上靠拢。
你看街道上，地铁里，无论是开车的，还是骑车的，或是打公交的，很多年轻人都一幅标准的赶场人形象。或匆忙，或疲惫，或专注，但大多数人都无暇他顾。
而在各种职场书籍中，无论是闲话的还是专业的，我们也能看到同样的现象，综合类的书籍越来越少了。而将内容体现得更为专一，精细，精准的书籍更多了。
这些，无一不在表明：今时代人，大多已经步入或者正在步入深化、专一的局中。也许其本质会越来越简单，但专业更加单一，管理更讲协同，却成了一种趋势。
而在企业的激励管理中，同样如此。再也回不到几十年前一次社员大会，就可以鼓动全村人拼命干活的时代了。而是要讲究差异化激励，个性化激励。
所以，在企业要做激励，要做开发，最好的就是做一定的细分。而不是大杂脍。
2、要成培训月，从教学相长去设计竞赛激励。
对于题主说的5月培训月，自然是无比赞成的。
毕竟，在竞技与收获的前提下，让员工更为主动、自觉的提升自己技能也是一个好方法。
当然，在其中自然还是必须要有“利”动力作为支撑。
不然，纯粹的比拼，没有随之来的待遇，没有优胜的奖励，谁又会认真的准备与参与呢？
因此，要想活动搞得好。利动力必须设计得好。
而“要想依靠一场技能竞赛，以此促成一个培训月现象”，其“利动力”设计，还必须要考虑教学相长的激励内容。
毕竟，台上一分钟，台下十年功。
而这十年或者一月，不应该只是独自摸索，而是要教学相长。
——也就是，不只是要考虑参赛员工的收益，还要考虑是否有人能为参赛员工进行提高培养。比如：
为做培养的教练、领导、老技工，设计一个儒子牛奖、荣誉导师奖等。
所以，组织职业竞技比赛，比赛结果往往都会与技能工资、比赛奖励相关。
即：
将竞技比赛的意义中，加入技能水平测定的内容。
这往往会吸引绝大部分相关技能人员参加。
那么，赛前练学，精心备赛，积极参赛，关注结果就成了大家的应有之义。
而如果比赛的结果应用良好，符合员工预期，那么下一次的职业技能竞赛，就更好组织了。
二、要想在竞技比赛中，加入“合作、凝聚”元素？——这是一个大问题。
看过诸如奥运等各种比赛的人都知道，竞赛就是竞赛。
如果是单人，那么其他所有人（包括自己的队友）都是竞争对手。
因此，要在单人的竞赛项目上，去说合作不太可能。而要以此来增强参赛员工之间本身的凝聚力，自然也不太容易。
而在各种比赛中，要讲合作，要说凝聚力，能体现的自然只有“团队赛”了。
比如：
参赛的合作与凝聚：就只有如足球、篮球，双人队友等这种团队行为。
不参赛的合作与凝聚：那就是赛前的教练与员工之间的教与学行为；内部队员在平时的共同生活与共同训练了。
所以，做竞技比赛，不是做团建活动。
竞技比赛更多的是竞争，要合作的是同一赛项的队友。而能增加凝聚力的只能是团队荣耀。
因此，无论是做培训设计，做职技竞赛，还是团建活动，还是不能想到用一场活动，就将所有激励内容都占全。——尽量还是往专业专一的活动去设计，去组织。
大而全，往往都不是那么好组织与设计的因活动整体过于大而全，导致个人精力与企业支持的分散，导致整体活动设计会显得粗放，导致整体活动，反而效果不好。
因此，题主的“5月份，竞技赛主题的培训月”，既想提升员工技能，又想增强员工凝聚力的效果，想法是好的。
但很难做好。
为什么？
首先：提升技能。
竞技的本身，不能提升技能。只有平时的学习、训练与实践才能提升技能。竞技的那一刻只是展现技能。而能不能展现得好，既在于其技能水平本身，也在于临场发挥，还要讲点运气。
其次：竞赛促成培训月。
要想做成培训月，就一定要在事前宣传，给予时间去学习提升。同时鼓励并激励大家去学习，去找教练，或者让领导主动的为下属进行业务技能辅导，帮助提升。
而后，要对竞赛结果进行分析评估，做事后的巩固训练，或者做失败源头的学习、改善。
这样前中后的形成一个月的整体培训氛围。
第三：想要企业内部全面竞技。
每个部门的业务内容不一样。有的业务专业很明显，有的业务虽然是专业，但却不好比拼。
如果拿细枝末节来比拼，似乎意义又不大。
比如：
◆生产可以比装配，比车钳刨铣钻等的速度和质量。
◆技研、工艺、质量、销售、设备等也还算有一定的比拼内容，但也不容易。
技研，是比赛谁画图快？还是在提出一个需求上来比拼产品的设计开发思路？
工艺，是比产品生产的工艺路线，还是比材料的供给路线？
质量，可以比简单的检验准确度？还是比同一问题下的质量改善思路？
销售，可以比场景下的拜访？还是比对产品的销售方略？
设备，是比对于设备维护检测？还是比设备的应用开发？
◆但行政、人力、资财等，其技能比赛，又比什么？
行政，比谁的文案写得好？还是应该比谁在行政管理上更有思路？
人力，比谁的面试更准确？还是比谁在人力资源应用或者人才开发上更有思路？
财务，比谁计的帐更准确？还是应该比谁更有原则？或者谁更能对企业资产财务做运营？
所以，技能比赛，不是绩效考核。前者是一种短时的比拼行为，后者是一个周期时间段的业绩评估。
而想要在一场技能比赛中，融入过多的激励元素，往往搞成四不象。
要好的，还是要简单唯一些。就能在设计和组织上更有方向感。也更易落地。
小结：
企业内部的竞技比赛，是可以促成企业形成阶段性的培训月等集中提能的学习氛围的。
但一定要考虑主动教培，主动学习的动力源何在。
而做竞赛类活动组织，要将其活动宗旨与目标，设计得更为单纯，才能让活动更易于有方向感，才能更刺激到员工的某些神经。员工也才可能有更为配合的受激励行为。
上榜得茅豆
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3楼 遇春37158
大有我图
5楼 Peter21148
现在的职场是在细分。要一下将所有的想法都融入，是不太现实。还是一件件的做，稳当，
4楼 豆豆发芽了
谢谢啦
2楼 盖聂39099
学习
1楼 温情
学习了