社保缴费基数不足，员工可以要求经济补偿吗？官方刚刚明确了

作者三茅学习委员 2024-04-16 10:01 3365

在日常工作中，每个HR对于劳动法的理解都有所不同，因为理解的差异，一不小心就会踩到雷区。

近期，湖北省人社厅发布了《湖北省审理劳动人事争议仲裁案件若干问题规范指引（一）》，对企业用工等多个问题有了明确标准。

政策原文：http://rst.hubei.gov.cn/zfxxgk/zc/gfxwj/202403/t20240327_5136157.shtml

本文将给大家深度解读此次文件，也欢迎大家转发分享。

劳动关系的认定

一、劳动关系确认的时限

《指引》中第二条规定：

• 因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议的受案范围，仲裁委员会对其时效抗辩审查应当适用劳动争议申请仲裁时效期间为一年的规定。

这一条需要结合《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定来看：

• 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

• 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

• 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

• 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

实践中，不少劳动者希望通过确认劳动关系让用人单位补缴社保，对于确认劳动关系纠纷是否适用一年仲裁时效的问题，虽然《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第一项规定，因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议，第二十七条第一款规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，但是司法实践中对于劳动者请求确认劳动关系的案件，是否适用上述仲裁时效认识和处理方式不尽一致。

建议大家参照当地规定。

社保缴费基数不足，员工可以要求经济补偿吗？官方刚刚明确了

二、判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应当以是否用工为标准

《指引》中第三条规定：

• 判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应当以是否用工为标准。劳动者仅以双方订立了书面劳动合同为由主张其与用人单位存在劳动关系的，仲裁委员会不予支持。

本条规定，认定劳动者与用人单位是否存在劳动关系，要以是否存在用工为标准。

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定：

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。

二倍工资赔偿情形与计算标准

一、符合下列情况，未签订劳动合同，要求赔偿2倍工资，不予支持

1、限制高级管理人员或人力资源管理利用职务之便损害单位权益

《指引》第七条第二款规定：

• 劳动者为具有劳动合同订立权限的高级管理人员或人力资源管理人员。劳动者有证据证明其要求订立书面劳动合同，用人单位拒绝的除外。

此条主要是限制高级管理人员或人力资源管理利用专业知识和职务之便损害用人单位利益。

2、劳动合同期满，符合下述情况，员工要求二倍工资赔偿，不予支持

第七条第三款规定：

• 劳动合同期满，劳动者有《劳动合同法》第四十二条第（一）（三）（四）项规定情形之一而延续劳动合同的。

结合《劳动合同法》第四十二条规定：

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

也就是说，用人单位与劳动者合同期满，但如果员工处于上述标红的几种情况，员工要求二倍工资补偿，不予支持。

3、公司调岗空档期，未签订劳动合同不用支付二倍工资赔偿

《指引》第七条第二款规定：

• 劳动者非因本人意愿被原用人单位安排到新用人单位工作，与原用人单位未办理解除劳动关系手续且与新用人单位未订立书面劳动合同的，在劳动者与原用人单位签订的劳动合同期限内，劳动者主张在新用人单位工作期间二倍工资的。

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二、二倍工资计算基数

《指引》第八、九条规定：

仲裁委员会应当以劳动者当月应发工资为基数计算二倍工资，但不包括以下部分：

（一）加班工资。

（二）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等。

（三）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。

仲裁委员会应当按照以下标准计算二倍工资：

（一）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，二倍工资起算点为用工之日满一个月的次日，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过十一个月。

（二）用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同，二倍工资起算点为用工之日满一个月的次日，截止点为用工之日满一年的前一日，最长不超过十一个月。

需要注意的是，二倍工资属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，适用劳动争议申请仲裁时效期间为一年的规定。

调岗合法性认定标准

一、劳动者违反劳动纪律，用人单位调岗，合法

《指引》第十一条规定：

• 劳动者违反劳动纪律或者操作规程，用人单位依据其规章制度对劳动者工作地点、岗位进行变更或者调整的，仲裁委员会应当认定用人单位系合法行使用工自主权。

此条主要明确用人单位合法自主调岗的两个前提：

1、劳动者违反劳动纪律或者操作规程；

2、用人单位依据其规章制度对劳动者工作地点、岗位进行变更或者调整的。

二、用人单位调岗，符合下列情形，合法

《指引》第十二条规定：

用人单位变更劳动者工作地点、岗位，同时符合以下情形的，仲裁委员会应当认定用人单位系合法行使用工自主权。

（一）变更行为系用人单位生产经营需要。

（二）变更后劳动者的工资水平与原岗位基本相当。

（三）变更行为不具有侮辱性和惩罚性。

（四）对其他劳动条件未作不利变更或虽有不利变更但给予了适当补偿。

（五）无其他违反法律法规的情形。

经济赔偿情形

一、用人单位社保缴费基数不足，劳动者要求赔偿

《指引》第十四条规定：

用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形的，劳动者要求解除劳动合同，主张经济补偿的，仲裁委员会予以支持，但有下列情形之一的除外：

......

（四）因劳动者不配合办理社会保险参保登记、转移等原因导致用人单位无法为其办理或者缴纳社会保险费，劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同的。

（五）劳动者以用人单位为其缴纳社会保险费基数不实为由，提出解除劳动合同的。

第十五条规定：

劳动者书面承诺不需要用人单位为其缴纳社会保险费，后又以未缴纳社会保险费为由主张经济补偿的，仲裁委员会予以支持。

这两条都对用人单位为员工缴纳社保做了限制，其中需要注意的有两点：

1、劳动者以用人单位为其缴纳社会保险费基数不实为由，提出解除劳动合同的，要求用人给予赔偿，将不予支持；

2、但如果劳动者以书面承诺不需要用人单位为其缴纳社保，后又以未缴纳社会保险费为由主张经济补偿的，用人单位需要给予赔偿。

社保缴费基数不足，员工可以要求经济补偿吗？官方刚刚明确了

加班工资计算标准

一、加班工资计算基数

《指引》十九条规定：

仲裁委员会应当按照以下顺序确定加班工资计算基数：

（一）当事人集体合同或者劳动合同有约定，且约定的计算基数不低于当地最低工资标准的，从其约定；约定的计算基数低于当地最低工资标准的，此约定无效。

（二）当事人劳动合同未约定加班工资计算基数，但用人单位经合法程序制定且向劳动者公示的规章制度对计算基数有规定，且规定的计算基数不低于当地最低工资标准的，从其规定；规定的计算基数低于当地最低工资标准的，此规定无效。

（三）当事人劳动合同、用人单位规章制度均未对计算基数进行约定或者规定，或者约定、规定无效的，根据劳动者前12个月正常工作时间的平均工资计算，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果前12个月正常工作时间的平均工资低于当地最低工资标准的，则以当地最低工资标准为计算基数。

二、法定节假日加班，需要支付正常工资之外的300%加班工资

《指引》第二十条规定：

• 劳动者法定节假日加班，其主张用人单位应当在正常工资之外按其小时或日工资标准的300%支付加班工资的仲裁请求，仲裁委员会予以支持。

也就是说，劳动者在法定节假日加班的，不仅要支付单日的工资，还需要额外支付300%的加班工资。

三、因工作所需，不能睡眠休息的，其在岗时间应认定为工作时间

《指引》二十一条规定：

连续24小时在岗的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员，其加班应综合考虑。如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，其在岗时间应认定为工作时间；如用人单位在工作场所中提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠、休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。

仲裁委员会处理该类案件时，可以综合考虑以下因素：

（一）相关岗位是否有实行综合计算工时工作制或不定时工作制的行政许可。

（二）用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施。

（三）用人单位的规章制度对劳动者具体工作内容、工作强度的要求。

（四）用人单位安排值班的人数。

此次《指引》中涉及到劳动关系认定、调岗、加班工资等多方面，不仅仅对湖北省本地的hr和打工人有影响，其他省市的hr也可以参考，规范企业内部用工管理机制。

来源：51社保网

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