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不同于被迫解除、违法解除等情形,劳动者基于自身原因申请辞职的,用人单位无需支付解除劳动合同的经济补偿金或赔偿金。但离职后,劳动者发现还是原用人单位更适合自己,并短期内重新入职。这种情况算不算离职?
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2018年12月,阿英入职甲公司,双方签订为期四年的《劳动合同》,约定劳动期限至2022年12月24日止。
2022年3月,阿英因个人原因申请辞职,次月,甲公司同意阿英辞职,并出具《解除劳动合同证明书》,确定双方劳动合同于该日解除。但仅过了一个晚上,阿英就后悔了,第二天,阿英向甲公司负责人薛某提出希望重新回来上班,薛某同意并通知阿英次日即回来上班。
重新上班后不久,阿英就通过微信要求甲公司人事将其提交的《员工辞职申请表》原件退回,人事表示阿英现为在职状态,原件已经没有什么用,而且已经找不到了,无法退回。
此后,双方在原劳动合同期限届满前的这段时间未重新签订书面劳动合同,阿英工资条显示的入职时间仍为“2018年12月”。2022年12月,双方重新签订《劳动合同》,约定劳动期限至2025年12月24日止。
2023年3月,因在岗位调整、管理方法等方面存在分歧,甲公司提出解除与阿英的劳动合同。双方协议一致解除劳动合同,但对解除劳动合同赔偿金的计算年限存在严重分歧。
甲公司认为:阿英2022年4月重新入职,至2023年3月不足一年,其仅需支付1个月的经济补偿金。
阿英则认为:其在2022年4月并未实际离职,入职时间仍为2018年12月,故甲公司应向其支付4.5个月的经济补偿金。
经劳动仲裁处理,双方仍无法就此达成一致,阿英遂起诉要求甲公司支付4.5个月的经济补偿金4万余元。
广州市海珠区人民法院一审判决:甲公司向阿英支付经济补偿金4万余元。
甲公司不服,提起上诉。
广州市中级人民法院二审判决:驳回上诉,维持原判。
法官说法:
一般情况下,劳动者辞职属于形成权,即劳动者提出离职申请,经用人单位同意后,即发生离职的效果,但本案有其特殊性。阿英签收《解除劳动合同证明书》后,次日即提出返岗,经甲公司同意后正式返岗,间隔时间较短,对甲公司的经营活动影响轻微。重新入职后,甲公司未与阿英重新签订《劳动合同》,于2022年12月签订的《劳动合同》中约定的劳动合同期限亦是接续前一《劳动合同》。
在阿英要求甲公司人事将《员工辞职申请书》原件寄回时,人事表示阿英当前为在职,该申请书已无意义,而非表示阿英属于重新入职。此外,阿英的工资条仍载明其入职时间为2018年12月,即不存在其2022年4月离职的情况。依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定,用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的,应当支付双倍工资差额。基于甲公司人事的答复,及工资条载明的入职时间,阿英有理由相信其与甲公司的劳动关系并无解除,无需重新签订《劳动合同》,进而未要求甲公司支付双倍工资差额。在此前提下,如又认定阿英在2022年4月离职,将导致阿英既无法主张未签订书面劳动合同的双倍工资差额(已超申请仲裁的时效期间),又无法主张2022年4月前对应的解除劳动合同的经济补偿金,违背公平原则。综上,应认定其不存在2022年4月离职的情况。
法官提醒,劳动者离职后能否重新入职,取决于原用人单位是否存在缺额,是否愿意录用等因素,存在较大的不确定性。即使原用人单位同意重新录用,也会导致其在该用人单位的工作年限中断,影响经济补偿金或赔偿金的赔偿数额。因此,劳动者申请辞职,一定要综合考虑各方面因素,理性谨慎决定,避免出现“冲动辞职,追悔莫及”的情形。
为减少不必要的纠纷,保障自身合法权益,用人单位如认为短期离职劳动者系重新入职,应依法与其重新签订书面劳动合同,确定新的入职时间,避免落入要么支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额,要么连续计算工作年限,导致经济补偿金或赔偿金大幅增加的不利处境。
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