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服装的季节性明显，品牌的企划和设计最早，一般会提前1年多；服装厂生产旺季其次；批发旺季再次之；零售旺季最后。所以，一个淡旺季很明显的行业里，员工保留本来就天然会有一些挑战。
而在面对案例中服装加工厂在班组长绩效考核中是否设置“员工保留”指标时，笔者个人的观点是：首先，即使要考核，企业也应该先确定离职率的基准值，之后再进行考核，并且为了班组长的积极性，建议是先增加一点工资后再进行考核。其次，考虑行业淡旺季明显的特点，建议公司可以考虑灵活用工。当然公司要保留住基本盘—核心技术人员和班组长；最后，要想解决此问题，企业的订单和客户结构才是最终解。
一、确定离职率的基准值
首先，即使要考核班组长，那也得有个标准和区间，所以HR需要通过数据分析确定一个离职率的基准值。这需要收集和分析过往多年的员工离职数据，包括离职的时间分布、原因、以及与生产旺季和淡季的关系等。通过这些数据，可以推导出一个基准离职率，作为班组长绩效考核的参考值。同时，需要考虑行业标准和市场趋势，确保所设定的离职率既符合公司实际情况，又具有竞争力。
二、先加后考，提高班组长的接受度
基于现状，班组长大概率每个月要扣五六部，直接这样考核，班组长当然不干了。公司可以考虑先加后考。即先加300左右，再进行考核。班组长做好了能多拿300，如果员工保留没做好要扣500，这也等于是有上有下，以降低其对绩效工资波动的敏感度。这样既能提高班组长的收入稳定性，又能激发其工作积极性，同时也为后续的绩效考核提供了更大的灵活性。
三、灵活用工策略
考虑到服装加工业的淡旺季特性，HR可以探索灵活用工的模式，如劳务派遣或业务外包。在淡季时，可以通过劳务派遣或外包的方式减少固定人力成本，在旺季来临时快速增加人力，以应对生产需求的波动。同时，通过建立良好的合作关系，确保在需要时能够迅速补充熟练工人。毕竟对于老板来说，最重要的不是员工是否稳定，而是有订单的时候，是否能给及时消化掉，如果淡季时还能节省人工，那是最理想的状况了。
四、保留核心员工
公司应重点保留核心员工，包括技术骨干和班组长。对于这些员工，除了提供有竞争力的薪酬和福利外，还应提供职业发展路径、培训机会和良好的工作环境，以增强其归属感和忠诚度。而对于一线工人，只要保持在合理的流动率范围内，并通过有效的人工供给机制，在旺季前进行人力配置，即可保证生产的顺利进行。
五、开拓新客户和市场
真正要解决淡旺季薪资差异，以留住工人，还得从企业的订单和客户结构入手。为了降低对单一客户的依赖，公司应积极开拓新客户和市场，实现订单的多元化。这不仅可以提高公司的市场竞争力，还能保证生产线的稳定运行，从而提高员工的工作稳定性和满意度。同时，通过与多个品牌建立合作关系，可以提高公司的知名度和影响力，吸引更多的优秀人才加入。
六、加强内部沟通和培训
HR应加强与班组长的沟通，了解其工作中的困难和需求，并提供必要的支持和培训。通过定期的沟通会议、工作坊和培训课程，提高班组长的管理能力和团队协作能力。同时，鼓励班组长与一线员工进行有效沟通，及时了解员工的想法和建议，提高员工的工作满意度。
总之，HR在处理班组长绩效考核中的“员工保留”指标问题时，需要从多个角度进行综合考虑，通过数据分析、薪酬调整、灵活用工、员工培训和沟通等措施，实现公司、班组长和一线员工之间的利益平衡。同时，建立公平、透明的绩效考核体系，关注员工的个人发展，提高员工的工作满意度和忠诚度，为公司的长期发展提供坚实的人力资源支持。（本文完）
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2楼 毅行
谢谢分享。
1楼 上善若水LD
核心应该是考虑考核指标是多少，考核方式是什么。1、薪酬是员工离职的主要因素，但不是全部因素；2、组长直接管理一线员工，人员离职或多或少都与其有关系；3、HR要改变思维方式，提出操作方案；4、深入了解什么是管理，计划、组织、领导、控制、激励、创新等都是管理岗位职责，管事管人是管理岗两大工作内容，怎么能说老板设置离职考核指标是一意孤行呢？
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2楼 毅行
谢谢分享。
1楼 上善若水LD
核心应该是考虑考核指标是多少，考核方式是什么。1、薪酬是员工离职的主要因素，但不是全部因素；2、组长直接管理一线员工，人员离职或多或少都与其有关系；3、HR要改变思维方式，提出操作方案；4、深入了解什么是管理，计划、组织、领导、控制、激励、创新等都是管理岗位职责，管事管人是管理岗两大工作内容，怎么能说老板设置离职考核指标是一意孤行呢？