摘要：知识要素、技能要素、能力要素
人力资源基础性成长要素解析
一、知识方面
人力资源从业者可以掌握的知识要素包括：岗位说明书设计、人才画像设计、经验面试基础、一般性测评工具、入职手续与入职培训、培训计划与流程步骤、薪酬要素与薪酬管理工具、指标性质与绩效管理工具、劳动用工与争议处理等。
1、岗位说明书设计
学习并了解标准岗位说明书设计要领，熟悉并掌握1-2套不同岗系、岗位的说明书设计模板。拓展自己的视野和见识，清晰岗位设计的要点和流程，了解、读懂岗位。岗位，是人力资源管理的基础，是“人与岗”的半壁江山起点，只有掌握了一定的岗位知识，才能更好的掌握组织的需求。
2、人才画像设计
不同的企业属性、不同的企业环境、不同的文化氛围、不同岗位设置，都可以产生形式各异的人才画像。人才画像的设计不是固定的、不是标准的，而是根据前置条件和未来发展而变化的。动态的人才画像、有条件的人才画像，才能分别在人岗匹配、招聘选拔中起到应有的作用。人才画像同样也是驱动人力资源多模块管理的起点。
3、经验面试基础
经验面试，也称为一般性常规经验面试，是指1对1形式，以简历作为起点和中心的面试。通常是通过、围绕简历，对应聘者提问的形式，来判断应聘者简历的真伪，以过去应聘者工作场景来推敲和确定是否符合本企业岗位的面试方法。因经验面试的滞后性和约束性，也常会辅以“背景调查”、“学历、身份证据佐证”等方式，来决定是否录用应聘者。经验面试，是大多数人力资源从业者的起步阶段选择，也是最为简单的一类识人基础操作。
5、一般性测评工具
一般性测评工具是指，经验总结的面试题库、经典测评工具（如图）等。对于“一般性测评工具”的学习，不仅是机械的发问、机械的依分评判，应充分考虑到企业的性质、面试的规模、岗位职务等。对于经典测评工具的学习和选择，也必须仔细学习量表、多次自测、研究后，再根据企业情况，选定工具、监督使用、报告反馈，逐渐掌握其用法和技巧。
经典测评工具：
6、入职手续与入职培训
规范的入职手续，不仅可以规避许多用工风险，也是提高员工归属感、快速将员工融入企业的必要步骤。入职手续的范畴包括：入职员工信息表的填写或补充，学历、身份证件、户口本、照片等材料的备案，原单位离职证明备案，劳动合同的签订，试用期考核确认单，岗位职责说明书签交，办公用品（电脑、文具、账户密码等）的领用，以及各类入职培训（资料）确认单签领。人力资源从业者，需要了解、学习标准流程、手续，掌握1-2套完整的入职材料，并可以根据企业具体情况和管理习惯，有效的接入模块规范中。
有效的入职培训，是员工快速熟悉公司环境、文化氛围、岗位要求的首选方法，也是企业重视新员工、增强归属感的必要步骤。同时，入职培训也是告知、或再次正式告知员工责任，明确岗位职能，确定试用期薪酬、目标、考核的，最规范、最适合的场景。新员工入职培训的范畴包括：企业历史、文化氛围、行业地位、经营优势等公司情况，领导风格、成员、工作地点、作息时间等部门情况，岗位职责、岗位知识、岗位上下游关系和对接部岗、薪酬情况、考核要求等岗位情况，言行规范、流程规范、保密协议、生产安全、报销、请假等制度约束情况，职业通道、轮岗计划、新人互动、企业标杆交流、福利习惯等与人相关的情况。
入职培训的丰富程度，是由企业的要求和操作者的能力共同确定的。从成长的角度来看，人力资源从业者，可以选择学习、或通过交流多参与该类项目，入职培训的难度不高，多在形式、流程、步骤、风控点上。其次，还要注意个人的状态，培训者、培训组织者的状态，对入职培训员工（新员工）的影响是比较大的。
7、培训计划与流程步骤
一般的员工培训计划是指，将培训需求划分为组织、部室、岗位后，再与职级对应的岗位形成矩阵，设计出丰满的培训主题要素，再在该要素基础上，考虑不同层级员工的能级、潜力，综合设计的培训主题。在充分考虑培训等级、分类、主题、内容、地点、时间、组织者、参训者、讲师、预算之后，进行的培训实施过程。再辅以培训制度，保障其可持续性和约束性。
如图：
8、薪酬要素与薪酬管理工具
薪酬要素，是薪酬结构设计的基础。对薪酬要素属性的了解和熟悉程度，代表着薪酬设计能力的基础。常见的薪酬要素包括：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、提成工资、计件工资、奖金体系、福利体系等。薪酬设计的关键在于：薪酬要素属性与岗系属性的一致性。
薪酬管理工具，是处理薪酬静态、薪酬动态的管理工具。当前比较常用的薪酬管理工具为：宽带薪酬。标准宽带薪酬的设计，是集岗系、薪系为一体的系统性工具。目前，常见的宽带薪酬，在薪酬处理上，多依赖于岗位价值评估，但在“岗”的处理上，又仅停留在岗系、甚至岗级层号的阶段。能够将岗系化为岗阶，是宽带薪酬工具应用的入门标准。
9、指标性质与绩效管理工具
指标性质是指，经营性指标、管理性指标、操作性指标、能力性指标、事务性指标等。对指标性质的熟悉，是处理指标方法论的前提。经营性指标在利与势，可用于决断。管理性指标在效与能，可绩查改进。操作性指标在对与错，可效数计量。能力性指标在人，可用于选拔、培养。事务性指标在事，可用于鞭策、约束。
常见的绩效管理工具有：平衡计分卡、OKR、KPI。平衡计分卡适用于组织系统职能分解化级，OKR适用于部级目标拆解、责任与职能关联，KPI适用于岗位级事务、操作计数计量。
10、劳动用工与争议处理
劳动用工是指，按照劳动法，规范的签订劳动合同，并依法缴纳社保、公积金等手续，以及公司与之配套的制度、流程等。
争议处理是指，人力资源从业者需将劳动用工中的违法问题，转化为争议问题，并通过沟通或其他手段，通过协商、走法律程序等手段，完成处理的过程。
需要注意的是，劳动法范畴内，企业是被动的一方。目前为止，上级部门仍采用、期望企业与员工通过协商的方式解决矛盾。这与该法的法律程序、仲裁、诉讼过程、案例执行等方面均可知晓，对于企业的代表，人力资源从业者应在了解法条的同时，更深刻的去理解、推敲法理、法义，这是将劳动仲裁、诉讼案件善处的要义。
二、技能方面
人力资源从业者可以掌握的技能要素包括：招聘需求诊断、候选人成交与储备、面试设计、新员工训练营、培训生轮岗与人员配置最大化、课程设计、胜任力设计、薪酬结构设计、宽带薪酬、指标设计、平衡计分卡、OKR、KPI、劳动法与争议处理、各类办公工具等。
（篇幅有限，下次细说）
三、能力方面
人力资源从业者可以掌握的能力要素包括：一视同仁，再视而别、尊重但不认同、完事不成事、近取其利，远取其势、顺则借势，逆则借人等。
（篇幅有限，下次细说）
上榜得茅豆
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