推荐薪酬管理是在不断调整中优化

作者王泽强更新于：2014-05-05 15:35 2295

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薪酬、绩效、考证、美文大PK

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在企业人力资源管理工作中，员工的薪酬管理是一项十分重要的内容。企业薪酬制度合理与否，与员工的利益息息相关，同时也直接与企业的经济效益挂钩。在市场经济条件下，企业内部总会听到关于薪酬方面不满的抱怨，员工对薪酬问题的关注来源于其对薪酬的满意度。员工在企业所获得的报酬多少决定因素在于员工为企业所提供的贡献大小，这实质就是一种市场行为，即一种交换或交易。既然是一种市场行为，那么其自然也要服从于市场的交换规律。当企业认为员工的薪酬过高时，员工就有被解雇的风险，反之，员工对薪酬不满意时，企业就会失去一份重要的人力资源，这就可以解释了为什么企业存在员工流动性的问题。

薪酬管理不是固化管理，而是在不断调整中优化，因为影响员工薪酬的因素在不断变化，伴随着时间的推移和积累，员工个人的劳动绩效、职务、技能和素质、工作年龄都在变化中。薪酬管理最大的作用在于激励，当员工对薪酬方面感到满意的时候，那么其就会为企业倾注全力而工作，并会有良好的工作表现和工作积极性，企业在人力资本的投入就会得到最好的回报，从而为企业创造更大的价值，企业经济效益就会明显提高。对于企业来说，薪酬是吸引人才的重要手段，企业有了它，可以吸引、留住和激励企业需要的人才。薪酬管理的方向在于有竞争性、公正性、激励性和控制性，这是市场给企业传递的信息，而企业则需要通过一定的渠道把这种信息传递给其员工。

在劳动力市场中，各行各业的薪酬水平都是有差异的，支付给员工的薪酬应符合劳动力市场水平的薪酬，这是企业薪酬管理制度设计的重要依据，这就很好解释了企业为什么要进行薪酬调查的重要原因。企业薪酬水平对外有竞争力就意味着企业薪酬水平需要比类似行业或类似的企业的薪酬水平相当或高一些，这样才能对人才具有吸引力，至于高多少决定因素在于企业的经济效益和薪酬支付的可持续性。在市场经济条件下，企业内部，不同岗位的员工，他们之间的薪酬水平是不一样的，这源于不同岗位为企业做出的贡献大小不一致性，即便是同工，也未必同酬。举例来说，以工人为例，如果采取计件的方式计算工人的薪酬，A工人与B工人同在一个岗位，那么如果A工人做的多，B工人做的少，那么A工人拿的薪酬自然比B工人拿的多。薪酬管理最大的效用就在于其激励性，多劳多得实际就是根据员工的实际贡献大小来支付薪酬的，这从一个侧面让员工明白只有业绩好的才能拿到更高的薪酬，业绩表现较好的员工得到了激励，拿到了本该属于他的那份报酬，业绩表现差的员工则需要迎头赶上，通过不断改进工作方法，来提高自身的工作业绩，以求得到更好的回报。员工的薪酬水平不是越高越好，当员工的薪酬水平超出了企业实际所支付的能力，那么企业就要面临倒闭的风险，效率优先、兼顾公平、按劳付酬是企业薪酬管理理应遵循的行为准则，也是有效实施薪酬管理理应坚持的底线，这就需要企业对人工成本进行有效控制，不可盲目提高员工的薪酬水平，人的欲望是永远无法满足的，即便是企业把所有的财力用于提高员工薪酬水平，也无法填平人永远无法满足的欲望，因为人的欲望就像太空的黑洞一般见不到底。

薪酬管理是在不断调整中优化的过程，在日常薪酬管理中则需要注意以下几个方面：

一是有效开展薪酬的市场调查。开展薪酬的市场调查的目的在于了解和掌握类似行业或类似企业的薪酬水平，以作为企业制定薪酬水平的依据或参考。开展薪酬的市场调查过程中，需要对收集到的信息和资料初步的统计分析，并把统计分析的结果写一份详细的调查分析报告，然后结合企业的经济效益和实际支付能力来决定企业的薪酬水平定在哪个区间比较合理。

二是制定好员工薪酬激励的措施和安排。薪酬最大的功用就在于激励，用好它，可以为企业创造巨大的财富。不同岗位之间的薪酬激励措施和安排都是有所不同和各有所侧重的，工人的薪酬激励措施和安排通常情况是以工作任务完成率的方式进行，销售人员的薪酬激励措施和安排通常情况是以其业绩表现拿提成的方式进行，其他岗位的人员的薪酬激励措施和安排通常情况是以工作效率考核的方式进行。

三是深入了解员工对薪酬的满意度，并对员工进行薪酬满意度的调查。员工对薪酬满意与否，只有员工自己才有发言权。开展员工满意度的调查，目的是为了摸清员工的薪酬状况以及员工对现阶段企业薪酬水平是否满意。员工对薪酬是否满意，直接影响到其在工作中的表现和积极性。由于个体的差异性，每一个人的工作动机、需求、个性的不同，在企业内部，不同岗位的员工，他们对企业薪酬水平的满意度的感受都会不一样的。拿到高薪的员工往往对企业薪酬水平是满意的，拿到低薪的员工对企业薪酬水平是有抱怨的，只有摸清了员工的薪酬状况，才能对症下药，拿出切实可行的措施来改进和完善企业薪酬制度。

四是对人工成本进行核算。人工成本表现为企业的用工成本，它直接影响到产品成本和价格，进而影响到企业产品在市场中的竞争优势，对人工成本进行核算就是为了把人工成本控制在合理的区位之间，更是企业参与激烈的市场竞争过程中不断发展壮大必须做的一项战略性经营管理措施。人工成本的核算是一项大的工程，需要企业各部门的通力合作，光靠人力资源部一个部门是无法完成的。

五是根据公司发展的要求，结合各部门的实际对员工薪酬进行必要的调整，在调整中不断优化。在对员工薪酬进行必要调整过程中，需要考虑的因素很多，但归纳起来无外乎三个因素：一是员工个人因素；二是企业因素；三是外部因素。员工个人因素就是员工的工作年龄、技能和素质水平、职务以及工作业绩，企业因素就是企业的薪酬策略、薪酬支付能力、企业经营状况以及产品竞争力，外部因素就是物价水平、地区和行业的工资水平以及劳动力市场供需状况。三个因素都是进行薪酬调整必须要考虑的因素，因此薪酬管理本身就是要不断进行调整才能更好优化，因为这三个因素都是在不断变化中的，薪酬没有一成不变的。人的生命存在是因为血液在人体中不断流动着，企业薪酬管理亦是如此。

薪酬管理之所以需要不断调整，是为了寻找一个平衡点，是员工、企业、社会的三方的一个平衡点，这个平衡点就叫共赢。员工和企业在薪酬方面是可以共赢的，当员工得到了满意的薪酬，那么员工就会为企业卖力地工作，从而实现了我们所说的“乐业”，员工“乐业”才能为企业服务更长的时间，企业就不会担心留不住员工的问题。当员工为企业卖力地工作的时候，往往是企业经济效益最好的时候，也是企业在人力资本的投入得到回报最好的时候。企业经济效益好的时候，员工对薪酬满意度高的时候，就是社会经济发展最好的时候，员工有更高收入后，就会大胆去消费，消费提高了，就会带动经济的发展，企业所生产的产品就有了销路，这是一种美好的和谐的愿景，更是HR们最大工作价值和意义所在。（这是笔者从事HR工作的初衷）。

感谢三茅给我这样的一个机会写这篇文章，每一次写征文都是一个享受和学习的过程，和那么多优秀的HR们一起学习、一起成长是一个快乐的过程，生命是一个成长的过程！

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