绩效激励的假设-效果法则

作者邹善童 2012-10-31 10:33 2171

绩效激励与计划、监控、评估环节的区别在于其一般是事前约定，事后兑现。那么激励是否真得对提高绩效有效果？或者说绩效提高的效果有多少是由激励发挥的作用？激励对绩效有效性是根据一系列人性假设而提出的。所以在探索激励方法之前，有必要对激励有效性假设进行一些了解。

1911年，心理学家爱德化·桑代克系统提出了效果法则，即产生正结果的行为会重复出现。

绩效激励的假设-效果法则

效果法则认为，通过一些方式会使行为得到强化或弱化。

1.正强化，即应用结果来增加产生结果的这种行为重复出现的可能性。效果法则认为，员工如果因为当期绩效表现优异而受到激励（如表扬、加薪、晋升），员工会再次重复其工作方法和表现。例如一个球队，因为前期高强度的体能训练使得员工体力充沛并赢球后，往往会继续加强体能训练，以争取下一场赢球。

2.负强化，即取消或避免不希望的结果。效果法则认为，如果告诉了员工不按照公司要求的程序或方法做事，就会受到处罚，那么员工一般会按照要求去做，而避免处罚。

3.惩罚，即处理厌恶的结果。与负强化相比，负强化是包含了惩罚的威胁，但在员工表现令人满意时并不将其付诸实际。而惩罚则是将厌恶的结果真正落实。接受了惩罚的员工，相同行为一般不会再次出现，否则又将面对新的处罚。

4.自然消退，即撤回或不给予强化的结果。当这种情况出现时，动机就会弱化，行为也会逐渐消退或消除。例如对出色的工作不予表扬，对他人的帮助忘记致谢往往会导致出色的工作逐渐消失或他们不愿意再次提供帮助。

正强化和负强化对员工产生的影响，是员工将按照某些方法做事，或鼓励员工去做一些事情。受到正强化的员工往往会重复之前的工作内容和工作方法；受到负强化的员工在工作时会注意避免一些工作内容或方法。

惩罚和自然消退对员工产生的影响，是员工将不会按照某一方法做事，或员工不再去做某些事。受到惩罚的员工会尽量避免做同样的事而再次受罚；受到自然消退影响的员工，也会因自己的工作缺少认可，而改变做事方法或工作内容。

效果法则告诉我们，员工工作的确会受到管理者的影响，并按照管理者的意愿去做事，无论是管理者在倡导、在反对、在处罚或熟视无睹。这从正面说明了，激励对引导员工工作方法和工作内容的确能够产生一些影响。管理者在制定激励措施时，应考虑到自己的决策将会对员工下一步的工作造成什么影响。例如对缺勤的处罚措施，如果公司每缺勤一天，都会扣款，员工就会尽可能不缺勤；如果公司每月缺勤2天以上才会扣款，员工则会尽可能地将缺勤控制在2天以内。如果公司再增加全勤奖，则能够更好地引导员工每次都出勤。

管理者通过激励要强化或弱化的行为，是企业管理者管理风格的体现，也是企业文化的基础。激励措施的采用要支持公司战略、企业特点和文化，不能仅仅凭感觉制定。上例中的全勤奖对传统生产人员可能有效，对学校老师来说，可能会起到相反的作用。

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