绩效面谈,简单地说就是将对员工绩效评估的结果,当面告诉员工的过程。一个完整的绩效面谈应该不只告诉员工绩效结果,还包括管理者对员工工作过程评价、与员工探讨工作中的问题、总结经验或分析原因、听取员工意见、提出绩效改进计划等。
绩效面谈是管理沟通最重要的技术之一,是对管理者素质的基本要求。
一、绩效面谈原则
相互信任原则。信任是基础,主管与员工间的信任是建立在日常工作的基础之上。在绩效面谈中,为确保员工的信任,管理者应做好两项准备:一是提前做好沟通,花时间总结员工的优点和问题,理解员工工作的困难,最好能把员工具有突出表现的事件记录下来。二是管理者要正视自己的不足,勇于承担责任。
基于工作原则。绩效评估是对员工工作行为的评估,绩效面谈的最终目的也是为了改善绩效。所以绩效面谈的重点应该放在工作上,不必过多关注员工的个性特点。
清楚表达原则。面谈应直接、具体,不绕围子,不作抽象的一般性的评价,以免造成误会。管理者所下的结论一般都应有具体的事例。绩效面谈不是拉家常,所以面谈时要突出重点,与绩效面谈无关的话题最好另找时间沟通。
双向沟通员工。绩效面谈是一个沟通过程,期间管理者不只要评点员工的工作,还要听取员工的陈述。同样的改进建议和工作目标,在中国文化中,由员工自己提出问题比由管理者提出,更易让员工接受,也更容易实现。
二、绩效面谈程序
1.选择合适的谈话时间和场所。时间和场所非常重要,谈话时间最好选在谈话双方都较为宽松的时间,不必因感时间影响谈话。谈话的场所可以在公司,也可以在外面的咖啡馆等。一般要确保谈话期间不会被第三者打扰,面谈期间最好不要饮酒。
2.说明谈话的目的、步骤和预计时间。管理者应事先说明谈话的顺序,谈话的步骤和大约的时间。这样可以确保双方有效控制时间,安排谈话重点。
3.评点每项工作的完成情况。评点工作应与绩效评估相一致,逐项说明,不能避重就轻。评点工作应尽可能地客观、公平、实事求是,最好能举出相关数据。
4.听取员工的意见。沟通是双向的,所以在评点完员工工作后,应听取员工的意见。听取意见不是争论,管理者可以把分歧先计下来,以便于下一步讨论不会偏离重点。
5.分析成功和失败的原因。问题分析,员工的自我分析往往更为深刻,所以管理者应做好引导工作,而不是坚持自我。对双方存在分歧的事件,可以先放一放。
6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的地方,讨论员工的发展计划。虽然绩效面谈的最终目的是改进绩效,确保组织绩效的实现,但毕竟绩效主体是员工,所以绩效面谈还应当注意将员工的个人发展与绩效要求相衔接。
7.讨论绩效改进计划,订立新的目标。面谈是对以前工作的总结,更是为了更好地完成下一周期的工作,所以绩效面谈一定要围绕今后如何改进绩效和下一步的绩效目标。
8.讨论新计划所需的资源和帮助,以便于工作顺利开展。
9.签字
绩效面谈的最后双方要确认签字。签字的目的是记录下两人对绩效评估结果达成共识。如果没有达成共识,双方签字时应加入相应的批注,以免日后产生争议。
三、绩效面谈结果
绩效面谈的理想结果是双方就绩效评估意见达成共识、并积极寻求改进措施。即使双方无法达成共识,通过绩效面谈,管理者和员工仍能够了解双方对工作绩效判断的标准和依据,加强双方的合作程度。绩效面谈的结果往往不必拘泥于签字这一结果。即使存在分歧,,双方仍可以在某些方面达成一致,这就要求管理者要善于总结,善于发现。
16楼 qisun柒上
肯定和表扬,管理者提出;
困难和不足, 以及改进措施,下阶段目标等最好由员工自己提出;
双向沟通;
最后签字确认。
15楼 OHRQ
收藏
14楼 逝水年华
深有启发,谢谢老师
13楼 李清
学习
12楼 水心水愿
沟通很重要,学习了!
11楼 邹善童
我想这是前提吧
10楼 Bali梦_HRLan
双向沟通很重要啊。
9楼 妖籹吇
学习!
8楼 邹善童
当然,具体还要看企业实际,并不是什么企业都适合采用绩效管理。
你可以把公司具体情况发给我看看。
7楼 盐如玉
沟通很重要,会沟通更重要,学习了
6楼 HRndf
我公司200来人,从07年开始做绩效,但是绩效执行的一直不好,亟需学习怎么真正的让绩效发挥作用,来向邹老师学习了。
5楼 首席人才官的北漂生活
双向沟通,但有的个种人,你谈话,他不作正面回答,所以达不到面谈预期的效果.向各位请教!
4楼 邹善童
3楼 邹善童
2楼 康庄程珞
其实,管理者是否能真正理解绩效面谈的作用非常重要。
1楼 饿是老6啊
双向沟通很重要,有些时候我们的面谈对象总是说没有问题,没有意见,可是一转身问题意见就一大堆,这样根本起不了面谈的作用。