【自由分享】打卡老师年终分享日-三茅打卡-职场指路-三茅人力资源网

11 篇牛人分享查看列表

本期牛人（排名不分先后）

山高万仞，只登一步，HR小伙伴新年腾飞

王胜会卷毛老师

5937人已关注关注

2023一眨眼就过去了，2024是否能走得慢些儿，留下点儿什么？在这个快速发展的时代，人力资源管理领域日新月异，不断涌现出新的理论和实践。作为一名HR新手，如何在这个充满挑战和机遇的领域中稳步前行，迈向职业生涯的高峰？在2023年度最后一个工作日，借用古人之言：山高万仞，只登一步，卷毛老师将和大家一起探讨HR新手的学习晋级之路，强化专业知识和实践技能并重，一步一个脚印地攀登咱们HR的职业生涯高峰。一、立志高远，脚踏实地山高万仞，只登一步，意味着在追求目标的过程中，要有高远的志向和坚定的决心，同时又要脚踏实地，一步步前行。对于HR新手而言，首先要明确自己的职业规划和目标，了解自己在人力资源管理领域的定位和发展方向。在此基础上，制定切实可行的学习计划，不断学习和积累专业知识，提升自己的综合素质。二、深入学习，掌握专业知识人力资源管理领域涉及的知识广泛而深入，包括领导学、管理...

2023一眨眼就过去了，2024是否能走得慢些儿，留下点儿什么？

在这个快速发展的时代，人力资源管理领域日新月异，不断涌现出新的理论和实践。作为一名HR新手，如何在这个充满挑战和机遇的领域中稳步前行，迈向职业生涯的高峰？

在2023年度最后一个工作日，借用古人之言：“山高万仞，只登一步”，卷毛老师将和大家一起探讨HR新手的学习晋级之路，强化专业知识和实践技能并重，一步一个脚印地攀登咱们HR的职业生涯高峰。

一、立志高远，脚踏实地

“山高万仞，只登一步”，意味着在追求目标的过程中，要有高远的志向和坚定的决心，同时又要脚踏实地，一步步前行。

对于HR新手而言，首先要明确自己的职业规划和目标，了解自己在人力资源管理领域的定位和发展方向。在此基础上，制定切实可行的学习计划，不断学习和积累专业知识，提升自己的综合素质。

二、深入学习，掌握专业知识

人力资源管理领域涉及的知识广泛而深入，包括领导学、管理学、劳动法和组织行为学、心理学、社会学等多个学科。

对于HR新手而言，要系统地学习这些知识，掌握基本概念、理论和方法。同时，还要关注行业动态和发展趋势，了解人力资源管理的新理念、新方法和新工具。

通过不断学习和积累，使自己成为领域的专家，为职业生涯打下坚实的基础。

三、实践出真知，锻炼技能

理论学习是基础，但实践是检验真理的唯一标准。

HR新手要积极寻找实践机会，将所学知识运用到实际工作中。通过参与招聘、培训、绩效管理、员工关系等各个环节，锻炼自己的沟通、协调、组织和解决问题的能力。在实践中不断总结经验教训，发现自己的不足之处，针对性地改进和提升。

实践不仅能提升技能，还能帮助新手更好地理解理论知识，形成理论与实践的良性循环。

四、持续学习，适应变化

随着时代的进步和技术的革新，人力资源管理领域也在不断变化和发展。

作为一名HR新手，要保持持续学习的态度和习惯。不仅要学习新的理论知识和技能，还要关注行业变革和发展趋势。通过参加培训课程、研讨会、阅读行业杂志和报告等方式，不断更新自己的知识和观念。

同时，要善于从实践中提炼经验教训，反思自己的不足之处，寻求改进和提升的方法。只有不断学习、适应变化，才能在职业生涯中立于不败之地。

五、建立人脉，拓展视野

在人力资源管理领域，人际关系的建立和维护同样重要。

作为HR新手，要积极主动地与同行、前辈和业务部门建立联系，拓展自己的人脉圈。

通过交流、分享经验和观点，可以了解行业的最新动态和最佳实践；通过合作和协同工作，可以提升自己的团队协作和沟通能力；通过建立人脉关系，可以为自己的职业发展创造更多的机会和资源。

同时，要善于利用社交媒体和在线平台等现代通讯工具拓展人脉圈。通过参与行业论坛、博客和社交媒体等平台的建设和维护工作，可以结交更多的同行和朋友；通过分享自己的见解和经验，可以提升自己在行业中的知名度和影响力。

六、塑造个人品牌，提升竞争力

在激烈的市场竞争中，个人品牌的塑造对于提升竞争力至关重要。

作为一名HR新手，要明确自己的专业特长和优势所在；要树立积极向上的形象和价值观；要不断提升自己的综合素质和能力水平；要通过参与项目、发表观点和分享经验等方式展示自己的专业能力和价值；要善于利用现代媒体和平台宣传自己的成就和贡献；要在行业中树立良好的口碑和声誉；要不断提升自己的知名度和影响力；要成为行业的专家和领袖人物之一。

通过塑造个人品牌和提升竞争力，为自己在职业生涯中赢得更多的机会和资源。

总之，“山高万仞，只登一步”是HR新手学习晋级之路的贴切写照。在学习和实践中不断积累经验、提升能力和素质是关键所在。只有持续学习、勇于实践、拓展视野、建立人脉、塑造个人品牌并适应变化才能在这个充满挑战和机遇的领域中稳步前行攀登职业生涯的高峰。

最后，投票还在进行中，请HR小伙伴帮我投5票哦！谢谢！

2023年度最受欢迎分享专家评选——2023年度最受欢迎分享专家评选：王胜会卷毛老师

帮我加油连投5票吧！

复制链接地址也可以：https://www.hrloo.com/hr/special/vote/detail?id=358&vote_id=34

查看原文

74 12 评论赞赏

展开收起

74 12 评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

客户走访实录：靠钱就能招到想要的人才吗？

黄林（子姝）

3142人已关注关注

我们只要211以上学校的学生，其余学校的简历我们看都不看我们现在急需要一批高素质的人才，通过替换更新来提升研发人才结构的质量，哪怕说我给你五万块钱，你能从西安交大招到五个学生，这笔投入我们都觉得值以上，来自于我今天拜访的客户-朱总的口述。作为公司销售总监的朱总，为什么会发出如此感叹？我们今天和他们团队的拜访，有哪些共性的话题可以和大家一起探讨。别急，往下看：客户背景：这是一家正值行业风口、快速发展的公司。2018年成立，短短五年时间获得快速发展，目前已启动了深交所上市方案。公司高管团队均来自新能源行业top级的公司(和我们对接的陈总，在入职前舍弃掉大厂给的股票，套现了百万后入职了当时还是处在襁褓中的小公司。)这五年，依托于新能源行业的崛起，公司也在快速的野蛮生长中，不管是业务量还是团队人数都是翻了又翻。目前，公司面临最大的问题是：人才的供给速度更不上业务的发展...

“我们只要211以上学校的学生，其余学校的简历我们看都不看”

“我们现在急需要一批高素质的人才，通过替换更新来提升研发人才结构的质量”，

“哪怕说我给你五万块钱，你能从西安交大招到五个学生，这笔投入我们都觉得值”

以上，来自于我今天拜访的客户-朱总的口述。作为公司销售总监的朱总，为什么会发出如此感叹？我们今天和他们团队的拜访，有哪些共性的话题可以和大家一起探讨。别急，往下看：

客户背景：这是一家正值行业风口、快速发展的公司。2018年成立，短短五年时间获得快速发展，目前已启动了深交所上市方案。公司高管团队均来自新能源行业top级的公司(和我们对接的陈总，在入职前舍弃掉大厂给的股票，套现了百万后入职了当时还是处在“襁褓”中的小公司。)这五年，依托于新能源行业的崛起，公司也在快速的野蛮生长中，不管是业务量还是团队人数都是翻了又翻。

目前，公司面临最大的问题是：人才的供给速度更不上业务的发展速度。作为一家60%为技术岗的技术型企业，研发人才的培养是他们的重中之重，同时也是难中之难。软件工程师、硬件工程师、JAVA、结构工程师等等岗位，面临着缺口。这种缺口不是数量不够，而是质量达不到公司的要求。他们尝试通过社招去补空缺，但效果不理想，一是无法批量供给，二是质量层次不齐，三是团队融入难。为了能批量的网罗优秀的研发人才，他们希望借助第三方力量，提升人才的吸引率、招聘率、保留率。

和客户的链接

其实这个客户是我第一次见。在这之前，销售跟我分享了公司和这个客户的合作史，我觉得也蛮有意思的，和大家分享一下，我们第一次成单的场景。

他们今年和我们校园招聘部合作了20万的校招项目。主要是借助我们的力量做校招品宣、网络招聘渠道宣发、线下入校招聘等。说起和他们的合作，销售用了三个字“没想到”；没想到第一次去见客户，把我们能做的事情和做过的案例呈现给客户后，客户当场就决定要做这个项目；第二天我们就内部走合同过法务了。

是的，你没看错，20万的项目，客户在第一次见面就决定买单了。也许你会觉得，买单的人一定是老板吧？我也是这么认为的，没想到销售跟我讲，他们见的是销售部总监朱总，朱总是在公司里除了老板之外的二把手。

确实，见过了这么多客户，做了这么多项目，第一次见到初次见面就消费20万的客户。

（校招端是另一个部门同事负责的，我是负责后续的新员工培养）

和客户的对话

昨晚销售给我发短信，问上午是否有时间去见见这个客户。我当然欣然向往，一是去汇汇那个初次见面就拍板做20万项目的朱总，二是和他们探讨，这批新员工找来后，在他们的培养阶段我们第三方可以做些什么？

整场的交流，大概持续了一个半小时。有几个有意思的观点碰撞，拿出来和大家分享一下。

公司野蛮发展期，需要做雇主品牌吗？

朱总的想法：我们是一家低调务实的公司，之前一直在拓市场研产品，没有重视过雇主品牌的建设。而且最近2年我们也不需要去做雇主品牌，我们不需要去做包装，去做一些高大上的东西吸引学生们的眼球。如果学生是看了我们做的非常酷的视频，非常有特色的招聘文案和海报，是被我们做宣讲时吹得哪哪都好而吸引来的，这批学生就不是我们的目标群体，他们来了后也不会长久。我们相信能懂我们的学生自然会来。比如，他们懂新能源行业的好前景，他们懂初创快速发展企业的机会。。。。

其实对朱总有这个想法，我们表示理解，但不赞同。在招聘口，做雇主品牌建设，不是给学生画饼，也不是在给公司加“滤镜”，而是那句古话“酒香也怕巷子深”，再好的企业，你如果不把自己的好展现出来，学生们怎么会看得见，怎么能在一堆好的企业中发现你家的独特之处？

给高薪就一定能招到想要的人才吗？

朱总的想法：我们给新员工的待遇是高于市场平均水平的，而且至少是15薪。公司的薪资结构也很简单，不搞套路，不搞绩效工资那一套。固定工资+项目奖金+年终奖金，我们不考考核，你要干得好升职加薪非常快，你要干的不好那公司也不会留你。为了更好的招到优秀的人才，我们在面试谈薪环节，遇到非常优秀的学生，基本都是他们想要多少的薪资我们都能满足。就是在这样的情况下，还是有很多的学生会拒掉我们的offer。你看，今天还有个学生跟我要毁约，说打算去他们老家的一家央企单位。

在朱总的观念里，我只要给的薪资够高，学生自然会都想来。但现在00后的Z时代员工，他们找工作时，钱早已不是决定因素了。在这种不确定的时代，他们想要的是那种确定性，比如公务员、讲师，国央企单位等等，哪怕薪资没有那么高，但至少稳定，不担心毕业就失业，也不担心35岁后被裁员。。。。

快速发展期要搭建人力资源体系吗？

其实这个问题，我并没有和朱总单独去聊。但一个多小时的沟通下来，我发现朱总对人才的需求还是集中在入口，也就是招聘端。他们当下急需要突破的是要找更多优秀的人进来，他们愿意花钱花时间在这一块。但却忽略了新人来了之后，怎么样让新人能留下来，在各自的岗位上能干得好。这也就成了后面我和朱总进一步沟通的重要内容了。明年新人都到岗后，我们如何让新人转角色、融团队、提能力。

在最后结束时，我问朱总“你们在招HR负责人吗？”（目前公司无专业的HR，人力事务性工作由前台兼任，朱总这个销售总监分管）。朱总笑了笑“也一直在物色，但没有特别合适的，这年头招一个真正有料懂业务的HR不容易啊。”

至此，本期客户走访落幕。我们下期见！

三茅的小伙伴们，我正在参加三茅网2023年度"最受欢迎分享专家评选瞩目奖"活动（12月31日截止），每个三茅账号每天可以投5票，诚邀大家为我投票啊，连续点“立即投票”5下就OK了！投票网址是：https://m.hrloo.com/hr/special/vote/detail?id=384&vote_id=34

作者简介：黄林，15年老HR，现任国内知名人力资源机构人才发展顾问，推行“让管理者都能成为团队的人才官”理念。

查看原文

64 8 评论赞赏

展开收起

64 8 评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

好快

秉骏哥李志勇

43339人已关注关注

好快特别提醒：大家好！我正在参加三茅网2023年度"最受欢迎分享专家评选瞩目奖"活动（12月31日截止），诚邀您为我投票啊，每个三茅账号每天可以投5票，连续点立即投票5下就OK了，谢谢您，祝您及全家事事顺意！投票网址是：https://www.hrloo.com/hr/special/vote/detail?id=346vote_id=34今年就要走完了吗？就这样结束了吗？真有些留恋与舍不得，真不想时间就这么快的走了一天天的过，每周五天的打卡与分享，就这样一月又一月，不觉就到了十二月，原来，时间就在坚持与重复之中溜走了。感觉还没有积累多少，感觉还学得不够，感觉还有许多东西不会，感觉还有很多人没来及认识，感觉还可以做更多的事情，一年就这样快结束了。过去了的，不管是人还是事，都没办法回来，虽然可以回忆和总结，从中吸取经验教训，但是，过多的回忆，只会成为未来和发展的阻力。2024已经在招手，来年可以在三茅上做点什么呢，...

好快

特别提醒：大家好！我正在参加三茅网2023年度"最受欢迎分享专家评选瞩目奖"活动（12月31日截止），诚邀您为我投票啊，每个三茅账号每天可以投5票，连续点“立即投票”5下就OK了，谢谢您，祝您及全家事事顺意！投票网址是：https://www.hrloo.com/hr/special/vote/detail?id=346&vote_id=34

今年就要走完了吗？就这样结束了吗？

真有些留恋与舍不得，真不想时间就这么快的走了……

一天天的过，每周五天的打卡与分享，就这样一月又一月，不觉就到了十二月，原来，时间就在“坚持”与“重复”之中溜走了。

感觉还没有积累多少，感觉还学得不够，感觉还有许多东西不会，感觉还有很多人没来及认识，感觉还可以做更多的事情，一年就这样快结束了。

过去了的，不管是人还是事，都没办法回来，虽然可以回忆和总结，从中吸取经验教训，但是，过多的回忆，只会成为未来和发展的阻力。

2024已经在招手，来年可以在三茅上做点什么呢，我是这样想的：

1，坚持

不管是打卡分享，还是问题回答，或者其他方面，我会坚持在三茅上的脚步。在数量上有一定保障外，争取在质量上更上一层楼，多从HR的实际环境和需要上来考虑。

2，交流

不管是专业，还是生活，还是其他方面，只有与他人多交流，才能互通有无，知缺补强，才能有所进步。

所以，希望通过三茅网或其他联络方式，加强与同行或其他同仁的交流，线上线下都不限，只要时间允许，一定要十分珍惜交流的机会，也希望与更多的朋友交流。

今天的分享有点短，但我想：明年的分享不会少。我们一起：与2023快乐告别，开心迎接2024的到来吧！

查看原文

134 26 评论赞赏

展开收起

134 26 评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

劳动争议司法解释二即将公布，HR怎么办

他乡沈冬青

4243人已关注关注

劳动争议司法解释二即将公布，HR怎么办劳动争议司法解释二的征求意见稿，相信大家肯定会搜索得到，这里就不再提供每个条款的具体内容（毕竟不是正式公布执行的文本），我们这里就和大家分享一个纯粹的干货内容（即个人理解），具体理解信息如下：1、劳动争议司法解释二的出台，其实是我们国家从战略层面考量，更进一步调解、调和企业和员工之间的内部矛盾。各位HR如果查阅近几年的网络新闻，在已经公布的裁员新闻之中，各种裁员套路、各种人员优化方案满天飞。虽然大家肯定会认为裁员也是企业迫不得已的行为，是因为企业效益不好导致的，但是很多企业在N多年前喊的口号以人为本、人性化管理的策略，就变得荡然无存。比如，近期网络间又有某東裁员的新闻，大家如果去看一下某東近期的业绩报告（财务利润、销售业绩增长等），裁员就是必然的选择。裁员这种工作，作为HR来说，肯定不愿意去操作。但是作为企业来讲，又不得...

劳动争议司法解释二即将公布，HR怎么办

劳动争议司法解释二的征求意见稿，相信大家肯定会搜索得到，这里就不再提供每个条款的具体内容（毕竟不是正式公布执行的文本），我们这里就和大家分享一个纯粹的干货内容（即个人理解），具体理解信息如下：

1、劳动争议司法解释二的出台，其实是我们国家从战略层面考量，更进一步调解、调和企业和员工之间的内部矛盾。

各位HR如果查阅近几年的网络新闻，在已经公布的裁员新闻之中，各种裁员套路、各种人员优化方案“满天飞”。虽然大家肯定会认为裁员也是企业迫不得已的行为，是因为企业效益不好导致的，但是很多企业在N多年前喊的口号“以人为本”、“人性化管理”的策略，就变得荡然无存。

比如，近期网络间又有某東裁员的新闻，大家如果去看一下某東近期的业绩报告（财务利润、销售业绩增长等），裁员就是必然的选择。

裁员这种工作，作为HR来说，肯定不愿意去操作。但是作为企业来讲，又不得不为之，我们不排斥裁员，但是比较排斥裁员过程中，忽视了员工的合法劳动权益。近5年来，劳动纠纷案件呈几何级比例增长，就说明了一切问题。

这里希望大家在辞退员工的过程中，我们HR尽力说服老板与员工和平分手，因为打官司到最后，就是一个双输的结果。也就是说，同样赔钱的情况下，企业宁愿选择赔钱和员工协商分手，也不要通过打官司，最后企业败诉，再去选择赔偿，虽然员工时间被耗掉了，但是企业的美誉度、和谐度也同样没有了。

2、劳动争议司法解释二不同于以往的各种旧司法解释。

以前的各种旧司法解释（包括2021年1月1日执行的）都是以宏观条文解释为准，这种宏观条文的解释就必然带来很多理解上的争议。这种解释条文站在国家层面是有利的，站在各个省区层面也是有利的，因为各个省区的法院和劳动仲裁委会根据地方的特色，再次作出自己的理解，然后再指导县区法院、中级法院审理案件。

但是这一次的司法解释二里面的解释条文，都是以“标准化”的内容体现的，即各种条文解释都是为了应对近几年来劳动纠纷中出现频次最高案件的审理标准的认定，虽然大家对条文解释的理解还会有些争议，但是这种偏差式的理解范围就小很多。

比如说，劳动仲裁时效的认定，作出了统一的认定标准。在我们国内各个省区，对劳动仲裁时效的认定，对劳动报酬范围的认定，会有千差万别的理解，这样子就会导致各个地区判决标准不统一。

3、劳动争议司法解释二里面增加了很多新的内容。

这个新的内容，既包括对过去某些争议条款的重新认定，也包括新增加的一些争议条款。比如说，对劳动仲裁时效的适用范围重新作出认定，这个认定不仅包含在仲裁时效本身的应用方面，也包括对年休假工资补偿费、加班费仲裁时效的认定，以前年休假补偿费、加班费只适用一年仲裁时效的，现在改为特殊仲裁时效。

最高院将年休假工资补偿费用列为劳动报酬范畴，加班费也强制列为劳动报酬标准，这样子全国的标准就会统一。以前各个地区对年休假工资补偿费的认定，都认为不应该算作工资报酬的，但这一次作出新的调整，其实个人理解，就是和国家有关部门一直鼓励和倡议年休假休假问题遥相呼应。

加班费适用一年仲裁时效在国内很多地区有实际应用，但是很多法院裁决的时候，就会标准不统一，导致劳动者权益维护难度加大。所以，这一次将加班费的时效问题改为特殊时效，基本上就不再有任何争议。

再比如说，股权激励性质的奖金可能变成劳动争议内容，后期审理案件，就不会出现劳动仲裁委不受理案件的情形。

4、劳动争议司法解释二里对调岗调薪、竞业限制等作出标准性审查规定。

我们HR一定要注意这个细节，因为在平时工作当中，我们很多HR都是通过调岗调薪的手段逼迫员工离职的，或者是通过不支付竞业限制的方式约束员工就业权限的。但是，如果这两条内容得以保留的话，基本上对HR的工作造成很大的压力。

因为，调岗调薪里面的规定，所有的举证责任都有企业承担，这个要求和过去有着巨大差异。因为企业要对调岗调薪承担合法性举证。

也许大家会说，可以在劳动合同里约定调岗调薪的详细条款，其实这么做，也没有实际意义，因为劳动合同的约定条款是不能抵抗法律本身的解释和权威性的。竞业限制审查的要求也是如此，要对适用范围作出更严格的审查，对企业来说，压力就会更大。

5、劳动争议司法解释二里面对社保放弃承诺的内容作出无效规定。

以前，我们很多HR都会根据律师的建议，要求员工签订放弃社保缴纳的承诺，如果司法解释二里保留了这个条款，那么员工不仅可以要求补缴社保，还可以被迫辞职并主张经济补偿金。但是，企业支付社保补贴的，可以要求员工返还。

这一条对企业的压力也很大，因为司法解释二一旦执行，过去15年，过去10年，过去5年，过去3年，如果你企业要求员工签订放弃缴纳社保的协议的，在2024年之后，都变成无效协议，如果员工要求补缴社保，企业压力较大。

总而言之，劳动争议司法解释二还未正式出台，我们这里只是就着征求意见稿给大家作了一个分析，如果正式文本有调整的、有删除的、有增加的，我们HR要正确地去面对这次司法解释出台给企业HR管理工作带来的影响。如果我们HR和企业不积极应对，还是以过去那种方式去应对的话，吃亏的肯定是企业和我们HR从业人员。

以个人愚见，正式文本与征求意见稿不会相差太大，甚至有可能就不会作出细节调整，如果你站位更高一点，就可以理解其中的道理，这个道理只可意会不可言传，各位HR自己去思考吧！什么意思呢？即，征求意见稿中的每个条文出来都是有背景和深层次意义的，并非空穴来风，也并非闭门造车！虽然大家认为对企业过于严苛，对劳动者利益保护又增加了！

本文仅供参考，一切条款以最高院的司法解释二正式文本为准！

查看原文

66 17 评论赞赏

展开收起

66 17 评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

人力资源高管一定要读这3个人的书

喻德武

1054人已关注关注

在一家企业，能做到人力资源高管，一般都具备了专业知识和解决具体问题的能力。所以在读书方面，我不再推荐你继续去看一些工具和方法论的书，比方说《金字塔原理》、《麦肯锡方法》以及人力资源各种专业书籍等等。这些都是术。真正在道的层面，我们需要读一些具有导师光芒的书，这样才能真正提升我们的视野和格局，弄明白在中国文化背景下如何当好人力资源高管。那么在这里，我结合自己20年的人力资源工作经验，想给你分享，做人力资源高管，一定要读这3个人的书。第一位是彼得.德鲁克。我记得在读大学的时候，在管理学公共课程中，德鲁克只是个名字，没有特别深的印象。直到毕业三年后，一次偶然的机会，我认真看了德鲁克的代表作《卓有成效的管理者》和《管理的实践》，看完之后，我就开始后悔，后悔没有早一点看德鲁克的著作，以至于走了很多弯路。在今天看来，虽然我们已经进入人工智能时代，可德鲁克早在60年前...

在一家企业，能做到人力资源高管，一般都具备了专业知识和解决具体问题的能力。

所以在读书方面，我不再推荐你继续去看一些工具和方法论的书，比方说《金字塔原理》、《麦肯锡方法》以及人力资源各种专业书籍等等。

这些都是术。真正在道的层面，我们需要读一些具有导师光芒的书，这样才能真正提升我们的视野和格局，弄明白在中国文化背景下如何当好人力资源高管。

那么在这里，我结合自己20年的人力资源工作经验，想给你分享，做人力资源高管，一定要读这3个人的书。

第一位是彼得.德鲁克。

我记得在读大学的时候，在管理学公共课程中，德鲁克只是个名字，没有特别深的印象。

直到毕业三年后，一次偶然的机会，我认真看了德鲁克的代表作《卓有成效的管理者》和《管理的实践》，看完之后，我就开始后悔，后悔没有早一点看德鲁克的著作，以至于走了很多弯路。

在今天看来，虽然我们已经进入人工智能时代，可德鲁克早在60年前就提出了知识工作者，这个提法并没有过时，反而显示了他的预见性和前瞻性，他的很多管理思想依然在闪闪发光，可能这就是经典的魅力吧。

后来我又陆续买了德鲁克的很多书，包括《旁观者》、《管理：使命、责任和实务》等等。

读德鲁克的著作，好比经历一场场思想盛宴，也可以说是一种非常高级的阅读享受。

第二位是王阳明，以及他的心学。

前些年，曾出现过王阳明热，我也是通过阅读《万历十五年》、《明朝那些事》侧面了解到王阳明的人生经历和他心学思想。

毕竟，读王阳明的原文不是那么容易理解。包括什么是知行合一，其实很大一部分人的理解都是错的。知是行之始，行是知之成。

在我看来，日本知名企业家稻盛和夫的什么活法、敬天爱人，那套所谓的经营哲学，我总觉得，背后都有王阳明的影子，毕竟，王阳明对日本影响也很深远，现在不过是出口转内销了。

王阳明本身就是三不朽的圣人，在理论和实践上都取得过巨大成功。他对人性的认知非常深入并且能够灵活运用，作为人力资源管理从业者，我们应该好好学习、借鉴，并且要有这个文化自信。

比方说企业文化，在我看来，其实就是一种心学，老板有没有心力？能不能调动人心？这些都是依靠企业文化去实现的。

前两年，我就把自己的朋友圈签名变成了：吾性自足，不假外求。这也是来自于王阳明。我们人力资源工作者很多时候，都是要内求的。尤其在企业经营上，不要盲目扩张，而是要抱雄守雌，反求诸己，练好内功。这在经济下行的环境下，特别有现实意义。

第三位是毛伟人。

我们在读书的时候，也有一些毛伟人的文章，只是说你人生阅历没有达到，很多文章读的也是半懂不懂。

伟人的选集，很多都是经典，农村包围城市，反对本本主义，改造我们的学习，论持久战，实事求是，没有调查没有发言权，调查是十月怀胎，解决问题是一朝分娩，等等，这些无论是文章，还是原则、观点，都很经典，我们也都耳熟能详。

很多完全可以直接拿来，作为我们工作的底层逻辑，也是科学的方法论，让我们受益匪浅。

记得多年前，我看到伟人的那篇《寻乌调查》，佩服的五体投地。这篇调查下了很大功夫，调查分析的异常详尽，就连寻乌某个街头小商店的商品名称和数量都罗列的清清楚楚。让人非常惊叹。你要知道，这篇调查文章有好几万字，全部用毛笔一个字一个字写下来的。放到现在，恐怕也没有几个人能做到。

我想，这也是伟人为什么能成为伟人的原因。

当然，除了阅读以上大师、伟人的著作，我们的老子、庄子、管子也是非常值得阅读的，不过这是后话，是在你有余力并且有更高管理造诣的追求下去研究的。

我之所以推荐学习研究我们自己的管理思想传承，这绝不是狭隘，而是根植于我们自己的文化土壤。就连德鲁克也说过，管理不能依靠进口，中国企业要依靠中国人自己管理，只有中国人才生长在中国的文化背景下。

总之，古为今用，洋为中用，兼收并蓄，扬长避短，这才是我们应该坚持的态度，你觉得呢？

查看原文

87 28 评论赞赏

展开收起

87 28 评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

一入游戏深似海，从此成功是路人

李红岩

86人已关注关注

12月22日，新闻出版署公布了《网络游戏管理办法》（征求意见稿），向社会公开征求意见，这个消息一出来，国内众多的游戏公司股价应声而落，可以说是哀鸿一片作为一名玩了20多年游戏的非自身游戏玩家，如何看待这个事情？首先，游戏行业可以说是野蛮生长了这么多年，也到了该管管的时候了之前有房地产，教育行业，包括娱乐行业，现在到了游戏，后面可能还会有医疗，食品等等不知道大家有没有发现，基本上这几年整改比较厉害的行业，往往都是和老百姓，或者是青少年息息相关的行业，孩子是祖国的未来，这句话不是说说而已关于游戏的负面新闻，这几年一直没有停过国家之前出了限制未成年人充值，玩游戏时间外，也没有什么大的动作但是限制充值，限制时间，很轻松的就被游戏厂家规避规避了，效果并不明显所以，这次出台新的规定也是意料之中，只是早晚的事情虽然此次游戏新规重创了游戏厂商及一众从业者但是，可以肯定的是...

12月22日，新闻出版署公布了《网络游戏管理办法》（征求意见稿），向社会公开征求意见，

这个消息一出来，国内众多的游戏公司股价应声而落，可以说是哀鸿一片

作为一名玩了20多年游戏的非自身游戏玩家，如何看待这个事情？

首先，游戏行业可以说是野蛮生长了这么多年，也到了该管管的时候了

之前有房地产，教育行业，包括娱乐行业，现在到了游戏，后面可能还会有医疗，食品等等

不知道大家有没有发现，基本上这几年整改比较厉害的行业，往往都是和老百姓，或者是青少年息息相关的行业，

孩子是祖国的未来，这句话不是说说而已

关于游戏的负面新闻，这几年一直没有停过

国家之前出了限制未成年人充值，玩游戏时间外，也没有什么大的动作

但是限制充值，限制时间，很轻松的就被游戏厂家规避规避了，效果并不明显

所以，这次出台新的规定也是意料之中，只是早晚的事情

虽然此次游戏新规重创了游戏厂商及一众从业者

但是，可以肯定的是游戏行业不会就此陨落，而是会在规范中持续发展

为什么？

因为一是游戏行业已经成长为重要产业，带动了上下游及相关从业者

拉动了经济，也增加了工作岗位

在前不久的游戏产业年会上，刚发布的《2023年中国游戏产业报告》显示，2023年中国游戏市场实际销售收入为3029.64亿元，增长370.80亿元，同比增长13.95%，首次突破3000亿关口。

2023年，中国游戏用户规模为6.68亿人，同比增长0.61%，为历史新高点。2023年我国移动游戏市场实际销售收入2268.60亿元，增长338.02亿元，同比增长17.51%，创下新的记录。

而且游戏也是为数不多的和世界比较接轨的行业

所以游戏行业不会被打垮，更不会消失

对于游戏行业，我的观点是这样子的

第一个，游戏行业会从一个野蛮生长过渡到有序生长

这几年的游戏行业其实已经成长为一个暴利行业

暴利行业的一个特点就是行业参与者越来越多，无论是游戏厂商还是上下游配套公司，还是玩家

参考前几年的几个行业，大家就明白了

未来游戏行业会慢慢回落，回归到一个正常的，可持续发展的行业

国家可能会从游戏版号，对未成年人的限制等方面继续加大监管力度

游戏行业还有一个特点，也是和国家的大政策不匹配

就是游戏者大多是个体行为，很少有群体行为

不利于拉动消费，几乎所有的消费都贡献给游戏公司了

所以，无论是扩大内训，还是提升人口数量等方面，游戏行业都会被整顿

第二个，从事游戏行业的人，要慎重了

游戏行业这几年的野蛮生长，带来了很多的就业机会

也吸引了大量的从业者，很多从业者的收入也不错

比如，游戏行业的新发岗位平均薪资为34462元，这个薪酬要高于很多行业了

接下来，游戏行业慢慢回落，自然行业人员需求量，工作机会，薪酬水平，也会跟着回落，

所以，如果未来要从事这个行业，现在就要想清楚了

第三点，不从事游戏行业的人，一句话一入游戏深似海，从此成功是路人

作为一名20多年的非自身游戏玩家，我深知游戏的危害

那有的人说，作为成年人，你自制力都没有，还好意思？

如果你想一想，有多少人深陷抖音，钓鱼，麻将，吸烟，你就知道了，自制力不是你想有就有的

而我认为游戏对人的最大危害就是，成瘾性，特别是青少年

为什么？因为游戏的特性就是这样

游戏就是通过设计，让你一步步深陷其中，不能自拔

那游戏的危害是什么？

有的人说，我就是每天花一个小时，娱乐一下，能有什么危害？

游戏的危害就是古人讲的玩物丧志，

因为大多数游戏设计的时候都有一点，就是希望你每天都有玩一玩

所以，当你开始玩一个游戏的时候，并不是只占用那一个小时

可能在一个小时之外的时间，你还再想怎么通关，怎么联络队友，怎么获得更高级的装备和体验，这些时间远远不止一个小时

而当你满脑子都是这个游戏的时候，你就没有时间去思考，去提升，去做更有意义的事情了

所以，一句话，如果你是吃游戏饭的，这无可厚非，

如果不是，早点远离游戏，早点获得美满快乐的人生

当然，如果说几句大道理，就能不然你玩游戏了，那可真就成什人了

就像父母告诉你，不要学这个专业，未来不好就业，这个人不靠谱，不和和她谈恋爱，你偏偏不听一样

只有你彻底自己顿悟的一刻，你才能明白今天的道理

查看原文

51 11 评论赞赏

展开收起

51 11 评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

职场健康攻略

丛晓萌

14284人已关注关注

本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。【职场指路：2024年最大的期望是什么？感谢老师在过去的两天里分享了您个人及HR行业的复盘、总结，对于2024年虽然您也提到了自己的计划，在这个计划里，您有没有特别补充吗？如有补充，请分享给我们好吗？】【摘要：本文主要分两部分，第一部分分享了保持职场身体健康的攻略；第二部分分享了职场人士保持精神领域健康的攻略，希望这一纸攻略能够陪伴大家在2024年收获身心健康。】还有不到72小时就要迎来新的2024年了，如果要我对2024年有什么特别的事项进行分享，那我要利用今年最后一次专业文章分享的机会来分享一个平常不经常涉及的领域职场健康。为什么分享这个主题呢？因为在即将过去的2023年，作为HR在跟员工的交流中发现，快节奏的工作、生活导致某些员工会忽视自己的健康，引发了身体或心理上的问题。因此，我想撰写此篇小文，给大家...

本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

【职场指路：2024年最大的期望是什么？

感谢老师在过去的两天里分享了您个人及HR行业的复盘、总结，对于2024年虽然您也提到了自己的计划，在这个计划里，您有没有特别补充吗？如有补充，请分享给我们好吗？】

【摘要：本文主要分两部分，第一部分分享了保持职场身体健康的攻略；第二部分分享了职场人士保持精神领域健康的攻略，希望这一纸攻略能够陪伴大家在2024年收获身心健康。】

还有不到72小时就要迎来新的2024年了，如果要我对2024年有什么特别的事项进行分享，那我要利用今年最后一次专业文章分享的机会来分享一个平常不经常涉及的领域——职场健康。

为什么分享这个主题呢？因为在即将过去的2023年，作为HR在跟员工的交流中发现，快节奏的工作、生活导致某些员工会忽视自己的健康，引发了身体或心理上的问题。因此，我想撰写此篇小文，给大家分享一些健康攻略来帮助我的同事们或读这篇文章且有需要的伙伴保持身心健康。

——走过、路过不要错过哦，因为这可是“带薪保健”的一篇文章，希望通过这一纸攻略能够陪伴大家在2024年收获或保持身、心健康。

一、职场身体健康攻略：

职场健康攻略1：工作间隙安排活动，切忌久坐不动。

久坐不动是上班一族的头号大敌，强烈建议大家工作1小时后起身活动一下或是仰头5 分钟，放松颈部肌肉，比如我们公司在一楼，旁边就是花园还有人工湖，可以在工作间隙到花园里散步5分钟，当然也可以在工作一小时之后给自己到茶水间泡杯咖啡、沏杯茶，甚至就是简单的望望窗外，让久坐的身体得到放松的同时，也让紧绷的大脑得到短暂的休息。

职场健康攻略2：保持正确的坐姿和视距。

调整电脑屏幕高度和倾斜度，确保视线与屏幕基本平行。同时，保持正确的坐姿，避免弓腰驼背、颈椎前倾，同时在工作一小时之后的适当的休息时间也要做一些眼部运动来帮助缓解眼部疲劳。

建议大家每1小时远望5分钟，或者每20分钟远望20秒，最好每天能做一次眼保健操，也可以把掌心搓热，放在眼睛上面，反复做5-10次来缓解眼部疲劳。

职场健康攻略3：注意膳食平衡。

作为上班一族，应该注意膳食平衡、规律用餐。食堂或外卖点餐时应保证食物的丰富多样。多吃谷类、蔬果、肉类、豆类和奶类。少吃煎炸菜品，多吃蒸煮菜品。

在2023年12月份，为了保证自己的身体健康，我已经开始自己早起做午饭带到公司吃，这样既可以保证膳食平衡，也可以减少外卖带来的环境污染。

职场健康攻略4：坚持适量运动。

利用午休时间或下班后进行适量运动，如快走、慢跑、瑜伽等。适量的运动可以促进血液循环和新陈代谢，增强身体素质，提升身体免疫力。

职场健康攻略5:保证睡眠时间，提高睡眠质量。

尽量提高白天的工作效率，努力保证每天7- 7.5小时的睡眠时间。大脑在睡眠状态中耗氧量大大减少，因此睡眠有利于脑细胞储存能量、恢复精力，从而提高脑力效率。很多健康问题，在我们戒掉报复性熬夜的时候，说不定就迎刃而解了。

职场健康攻略6：工作时每半小时揉揉手腕、甩甩手指。

长时间敲键盘、点鼠标可能会得“ 鼠标手”、“键盘腕”等，手指手腕等部位可能会疼痛。工作的时候，每半小时揉揉手腕、甩甩手指，休息几分钟，就能起到很好的预防效果。所以也建议大家每隔一个小时站起身来，一边散步的同时甩动手腕，一边双眼看看远处。

职场健康攻略7：办公室摆放绿植。

办公室摆放绿植，不但能美化环境、缓解眼睛及身体的疲劳，还能调节心情，释放工作的压力。另外，绿植也可以吸收空气中的二氧化碳，释放氧气，改善空气质量，减少我们在办公室吹空调常见的感冒发烧等空调病。

在这里我推荐大家几种“养死比养好更难的植物”，它们是：金边吊兰、虎皮兰、袖珍椰子、龙神木、墨西哥铁树。

职场健康攻略8：定期做健康体检。

关注自己的身体健康状况，定期进行体检。及时发现并解决潜在的健康问题，预防亚健康的发生。

Tips：虽然攻略比较多，但是相信通过以上措施的坚持和实施，大家可以预防亚健康的发生，保持自己身体健康。

二、职场心理健康攻略：

在职场中，工作强度大、速度快进而不断内卷是司空见惯的现象，虽然司空见惯，但是这种高强度的工作、内卷对心理健康有很大的影响，以下是一些职场心理健康攻略，帮助大家面对工作压力时减少焦虑、避免内卷：

职场心理健康攻略1：明确工作目标和期望。

作为职场人士，我们每个人对于自己的工作目标和期望都要做到心中有数，在明确工作目标和期望基础上，我们每个人都能够制定合理的工作计划——通过这种方式可以避免因为追求完美或无谓的比较而产生焦虑。

职场心理健康攻略2：学会及时放松。

在工作间隙或下班后，尝试进行深呼吸、冥想、瑜伽等放松活动，这些活动不仅有助于缓解无形的职场压力，还有助于提高专注力和冷静思考的能力。

职场心理健康攻略3：保持积极心态。

面对工作或生活中的挑战时，我们要学会保持乐观积极的心态，相信自己有能力解决问题、一切皆有可能，避免过度焦虑和紧张。

当问题超出我们的个人能力之时，我们也要学会以积极心态求助，向有资源、有能力的人寻求支持——我们要明白，会积极求助并获得帮助也是能力的一种体现，现在没有能力解决，只代表现在没有能力解决，不代表未来也没有能力解决，不必难过和纠结。

职场心理健康攻略4：建立良好的人际关系。

虽然职场不是交朋友的地方，但是我们也要与同事建立良好的合作关系，良好的合作关系不仅能够让我们在心理上能够体验到安全感，在现实工作中还能受到良好合作关系的加持，助力工作效率提升。

职场心理健康攻略5：学会说“不”、敢于说“不”。

避免过度承担不是份内的工作和压力，每个人不仅要学会合理分配时间和任务，而且对于超出自己能力范围和职责范围的工作，要学会说“不”、勇敢地说“不”。

职场心理健康攻略6：聚焦个人成长。

不断学习和提升自己的能力，关注个人成长和发展。通过自我成长和进步，增强自信心和应对挑战的能力。

职场心理健康攻略7：不必过于介意别人的评价。

很多人在职场上遇到事情的时候特别在意别人对自己的看法和评价，从而加重内耗，总想让所有人满意，又让自己陷入了无穷焦虑的境地，在此，我特别要强调的是——即使是老板对你的评价，你也不要过于介意，一方面评价只是暂时的，只要是人就不会绝对的客观，另一方面，即便一时的评价是负面的，这负面评价即便客观正确也只是适用于当时，不代表你未来就不行——只要人活着就有不断变好的可能。

我们要把放在别人身上的眼光收回来，不必过于介意别人的评价——更多的聚焦在个人发展上、聚焦于你的个人真实价值创造能力上。

职场心理健康攻略8：避免盲目攀比和过度竞争。

理解每个人都有自己的生活和工作节奏，避免盲目攀比和过度竞争。把重点放在关注自己的成长和进步上面，而不是过多关注他人的成就——因为你才是你的职场剧本的主角。

职场心理健康攻略9：保持对未来的信心。

随着外界不确定性的增大，建议大家保持信心和积极的态度——相信自己的能力和努力，勇于踏出舒适圈、积极面对未来的机遇和挑战。

Tip2：通过以上攻略的实施，希望大家可以减少不必要的焦虑、避免陷入内卷，更好地维护心理健康。记住，自己的身、心健康才是长期发展的基础。

Tips3：预祝大家在2024年收获身、心健康，开启自己新的旅程中一切顺利。各位，新年快乐！

查看原文

96 20 评论赞赏

展开收起

96 20 评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

职场读书9.3——读书会建立的基础构建

阿东1976刘世东

16126人已关注关注

职场读书9.3读书会建立的基础构建如何组织员工读书会？如何让企业读书拥有持续性(三)HR朋友们，还记得HR阿东吗？为我投上五票？谢谢你们。三茅人力资源网2023年度最受欢迎分享专家评选阿东HR帮我加油啊！https://www.hrloo.com/hr/special/vote/detail?id=348vote_id=34前情回顾：上个周五，我在职场读书会9.2《企业读书会的建立需要思考》一文中对于读书会在建立之前，应该要对读书会的存在逻辑进行底层的思考。在思考中，我提到了要从建立的过程去寻找资源的关注点。以此去寻求企业老板的支持，去寻找读书会的共同爱好者。这样才能形成读书会建立并运行的天时地利与人和。而今天，我们将进入读书会建立的实在内容读书会前期条件的准备。本文内容：前段时间与儿子聊了一下生活费用的问题。我告诉他，现在的他要学会靠自己。而在大学里很多人都会在学习之余想法给自己多一份历练。因此，在大学里才会...

职场读书9.3——读书会建立的基础构建

——如何组织员工读书会？如何让企业读书拥有持续性(三)

HR朋友们，还记得HR阿东吗？为我投上五票？谢谢你们。

三茅人力资源网2023年度最受欢迎分享专家评选——阿东HR帮我加油啊！https://www.hrloo.com/hr/special/vote/detail?id=348&vote_id=34

前情回顾：

上个周五，我在职场读书会9.2《企业读书会的建立需要思考》一文中对于读书会在建立之前，应该要对读书会的存在逻辑进行底层的思考。

在思考中，我提到了要从建立的过程去寻找资源的关注点。以此去寻求企业老板的支持，去寻找读书会的共同爱好者。

这样才能形成读书会建立并运行的天时地利与人和。

而今天，我们将进入读书会建立的实在内容——读书会前期条件的准备。

本文内容：

前段时间与儿子聊了一下生活费用的问题。我告诉他，现在的他要学会靠自己。而在大学里很多人都会在学习之余想法给自己多一份历练。因此，在大学里才会有各种不同的社团。

只是大学的社团出同样因为这样的历练思维，往往变得不那么纯粹。甚至有的只是成为一种资本。

但回想我们中学时代的社团（其实那个时候，社团的称谓还基本没有），基本没有多少学校学设有。哪象现在的学校连初中小学都在设立。

但在我们曾经的高中，学校却成立了一个文学社。以写作读书为目的的文学社。也叫小草文学社（这个社名，有很多同名）。

现在想来，当时学校的文学社，其实与我们今天想要组建的读书颇有相同之处。

因此，今天借以前文学社建立基础来思考我们企业读书会的建立基础。

在当时我们的语文老师是一个才出校门不久的，很有情怀的老师。也是他一力促成了校文学社、校刊的创立。也促成了校园黑板报的美化。

在高考语文中作文是重头戏的年代，提升写作能力，是很多老师与学生的一致想法。因此，文学社，在青春萌动的时代，应运而生，甚至在有效的组织下，还越做越好。

只是后来似乎也埋没了。毕竟当一批热情的人离开，情怀不再，激情也就没有了延续。

那么，文学社的构建基础到底有哪些呢？

我总结了一下：

一是李老师喜欢文学，有一定数量的同学喜欢创作。

只有老师有着权威可以组织，也只有老师才更有机会获得学校支持。而有了爱好者，才能将文学社的摊子扯圆。但同样需要进步、成绩与荣耀才能让兴趣爱好得以持久。

所以，后来在文学社的组织下，我们好几个同学都曾参加过写作竞赛，有人得奖，也有人得以发表。当时的《作文》更是我们的喜爱。

所以，我们要搞读书会，一定要找一个爱读书，有着一定地位的组织中人（能与老板说得上话）。同时要找到几个具有旺盛的读书热情的同伴。

而这样的读书人，要多访谈，多找人，要不装作，要不强求。所以，调查了解的内容更多是收集。而不是责任，也是诱引。

自愿中能看到成就，才能走得更远。

二是要找到能让成就得以展现的舞台。

正如当时的文学社对外，能向诗刊、向《作文》做出的推荐，能让我们有更高的发表成功率。在内，能有校刊，校园墙报作为展示的舞台。

能让自己的文章、诗词登上报刊、写进校刊，描在板报上，被众多人所知。也能很好的满足创作者的荣爱之心，和再创激情。

所以，我们搞读书会，一定要对内建立一些刊物，广播，报栏，墙报等，既体现企业文化，展现读书成绩，同时也彰显专业程度。并积极的以专业论文、诗词文章等形式，积极的向自己的公众号、专业刊物，文化报刊等推稿（当然要经过一定的评估分析，以提升成功率），不住的向外展现读书会的成果。而组织成立专业的诊断专家团更是必须。

而这样的成果，可以是诗词歌赋，可以是专业论文，也可以是拆书，也可以是普通分享。

可以向专业刊物，也可以自建媒体公众号进行扩散。一句话，将读书获得的知识进行扩散。

只有读书有用，才能有持续的热情。

三是要给自己的读书拟一个名称。

一个人的前进能快行，但一个组织的更能远行。这就是所谓的独行快，众行远。

我们要学会并习惯有组织的活动，要知道在长久的时光中，众行往往会让每个人比独行的收获会更大。这也是为什么今天各种诸如商会、协会、合作社能盛行的原因。当你有组织的时候，对方往往会更为重视。

所以，要搞读书会，一定要选出一个会长，再寻找一批骨干。才能设立组织，形成章程，才可以形成专业指导，共同探讨，共同提升的业务局面。同时也能集思广益，更好的策划活动，组织行为等。

总之，成立读书会，我们要搞定基础和方向。就可以真正的立方案，拟效益去向企业申报，并着手组建自己的读书社团了。

（未完待续，下期再会。）

小结：

读书会是一个有公益的地方，但也一定要以成就才能让人凝聚和保持热情。

而找到有用的人，找到成就的地方，才能找到成立的基础。也才能形成真正的读书效益。才能获得各方的支持。

朋友们：

我是HR阿东！

敢于分享，敢于思考，敢于说心理话的HR阿东。到2023.12.31还有两三天。2023年度三茅人力资源网年度最受欢迎分享专家评选—参评的阿东HR！他是你们熟悉的HR，也是很多人不太理解其思维的HR。因为看了他的文章，往往会引发你的思考。

所以，帮他再加点油？来个五连投！

感谢你们，将继续为大家呈现我对人力资源的思考。

点击上述链接，或者复制以下链接都可以。https://www.hrloo.com/hr/special/vote/detail?id=348&vote_id=34

查看原文

121 51 评论赞赏

展开收起

121 51 评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

公司管理基础弱咋办？

刘不是

3055人已关注关注

特别提醒：各位挚友：三茅网2023年度"最受欢迎分享专家评选瞩目奖"活动（12月31日截止）正在火热进行中，每个三茅账号每天可连投5票，诚邀投5票啊，电脑网页连续点立即投票5下OK了，手机三茅人力资源网APP投票后打叉关闭后可连头5票。感谢各位挚友，祝您及全家新年快乐！投票网址：刘不是-年度最受欢迎分享专家评选-三茅人力资源网-专业的HR学习交流平台(hrloo.com)今天去绍兴诸暨一家企业走访，这是一家产业园区企业，集设计、建设开发、销售、物业、招商和产业服务于一体，有厂房、写字楼、宿舍和配套餐饮、文娱等工作生活配套场所。跟老板娘聊了好久，大体的感受就是这家公司管理基础比较薄弱，人家老板娘举个三个例子：有一栋厂房发生了沉降，倒查原因时，发现施工日志造假；有一个电梯井施工出现尺寸差错，原因是更新后的施工图没有及时下达；有一栋厂房施工时，因为混凝土计算错误，多用3方混凝土。老板...

特别提醒：

各位挚友：

三茅网2023年度"最受欢迎分享专家评选瞩目奖"活动（12月31日截止）正在火热进行中，每个三茅账号每天可连投5票，诚邀投5票啊，电脑网页连续点“立即投票”5下OK了，手机三茅人力资源网APP投票后打叉关闭后可连头5票。

感谢各位挚友，祝您及全家新年快乐！

投票网址：刘不是-年度最受欢迎分享专家评选-三茅人力资源网-专业的HR学习交流平台 (hrloo.com)

今天去绍兴诸暨一家企业走访，这是一家产业园区企业，集设计、建设开发、销售、物业、招商和产业服务于一体，有厂房、写字楼、宿舍和配套餐饮、文娱等工作生活配套场所。

跟老板娘聊了好久，大体的感受就是这家公司管理基础比较薄弱，人家老板娘举个三个例子：

有一栋厂房发生了沉降，倒查原因时，发现施工日志造假；
有一个电梯井施工出现尺寸差错，原因是更新后的施工图没有及时下达；
有一栋厂房施工时，因为混凝土计算错误，多用3方混凝土。

老板娘问咱怎么办？

咋办，肯定不能凉拌，老刘自有办法。

一、先治表，治急病

咱开了个“小药房”先治急病，也叫治表，这样的事情适应于“七不放过原则”进行调查、追责和处理：

找不到问题的根源不放过——分清是人为差错还是数据造假；
找不到问题的责任人不放过——分清主要责任人和次要责任人；
找不到问题的解决方案不放过——关键要查漏补缺；
改进方法落实不到位不放过——亡羊补牢；
问题责任人和员工没有受到教育不放过——失误其实就是事故，应该拿来进行警示和公示；
没有长期的改进措施不放过——学费已经交过了，不能再犯；
没有建立档案不放过——记入档案，铭记历史。

“七不放过原则”是一种严谨、深入的工作态度，也是指导咱们处理各种问题的严谨方法，只要认真去做，仔细查找，就能逐步地确保问题得到彻底解决，并避免类似问题再次发生。

二、中期要治本

为什么说中期要治本呢？管理基础薄弱就像人体体质偏弱，就需要调理肌体，必要时进行锻炼和恢复。

1.目标导引——咱今天说了“一美遮百丑”，业绩好的企业才是好企业，业绩怎么来，根据管理目标倒推也好，顺推也好，搞企业运营要有的放矢，需要目标引导人，激励人。

2.明确组织结构——职人是要有坐标的，上级是谁，下级是谁，横向部门和同事是谁，责权利深度和幅度多少，是宽度1cm，还是深度1公里，这个二维坐标系总要给出具体定位，不能模棱两可。

3.制度督查——咱今天说了，20多年前，制度督查就在一个集团见识过了，这个集团仍在，现在是某市最大的民营上市集团公司，除了职能部门的管理监督，督查部门也可以随时监督检查制度的执行情况。

4.加强沟通和反馈——咱今天说了，施工日志造假、工程变更没传达到位，根本就是没有反馈机制，说了，做了，可是下面具体施工的操作人员不知道，即使签字了也不承认，还不打屁股么？

5.都啥年代了，还在排斥信息化——咱提到了钉钉系统、ERP，老板娘就烦了，说是烟花看不清，宁愿用纸打出来，现在小公司可以打纸头，企业大了，事情多了，不就汗牛充栋忙不来了吗？别排斥信息化，眼下正是信息化时代，以后更是，时代发展滚滚向前，不是咱说的，有时代为证。

咱今天认真回复了五点，聊了很久，很可能，咱讲管理，老板娘讲工程，根本不同频。不打紧，咱有本文为证，过几年，请老板娘回头看看，可能就觉得咱讲的很有道理了。

三、长期靠激励

企业长期管理靠的是激励，咱辛辛苦苦跨越一个城市来看你，为了体验贵企业现代化一流的服务，从杭州城一大早坐高铁过来，然后乘公交体验便捷性。老板娘居然说，诸暨城市里面的有钱人都开车，没钱人才坐公交车，好吧，咱确实是没钱人，但也没有背负几个亿的贷款，咱不要一年赚几个亿，几十万就够，就怕老板娘这里给不到。

咱就坐在老板娘的办公室聊人力资源，聊绩效，实际上就是聊激励，企业要前进，根本就是赚钱，做员工来公司打工，就是出售自己的才能，要围绕公司业务转。即使像HR、行政、财务、物业等等这样的后台，也要转变思维。咱说到了，去过了很多产业园，包括人力资源产业园、高科技产业园、孵化器产业园，真正靠买房子、租房子和收物业费活下去的企业，很少，大多数都是苦哈哈。

要想带动企业发展，尤其是这种科技型园区的发展，就要转变思路，变后台为前台，吸引和服务更多的小微型企业来发展、创业，你的产业园才能活起来、火起来。配套有没有，商业有没有，有没有地方喝咖啡，别上个厕所里面就是一坨，冲也冲不掉，关键是一出门，还看见物业服务人员还在值班室里面做饭，甚至室外下水盖板都破破烂烂了。

末了

企业管理也要讲时间管理法，即使企业管理再薄弱也要分清重要和紧急，给问题进行优先排序。

咱临走，老板娘还给我出了60多道管理题，看来咱又要努力做小镇题家了！

咱晚上十一点从诸暨返回到杭州驻地，外边很冷，零下4摄氏度，刚刚写完答卷，已是凌晨零点。

祝老板娘三冬暖，祝贵公司发大财！

查看原文

77 31 评论赞赏

展开收起

77 31 评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

系列文六：绩效实施建小组、明分工、做培训

刘晓艳

802人已关注关注

我们说到要想绩效管理能够被顺利实施，首先要成立绩效管理小组，绩效管理是一个系统工程，所以需要以项目管理的形式逐步的推进，更需要明确这个过程的责任分工，这样避免在实施过程中推责。一、确定小组成员：小组成员可以包含董事会成员、总经理、人力资源、各部门管理者、核心员工等，一般企业规模不大的话，通常就是老板挂帅担任组长（以下我们就统称为总经理），人力资源部负责人和财务部负责人担任副组长。二、明确分工在推行绩效管理这个项目中，对于小组的责任分工要明确好，通常会做如下分工：绩效管理小组组长职责（总经理）：负责主导绩效管理推进进度（总经理跟进度比人力资源跟进更有效果，具体的事可以是由人力资源部做，但主持推进会议一定是总经理做）；协调绩效管理推进中的冲突（在实际推行过程中会有很多冲突和利益矛盾，这些是人力资源部人员的权限无法处理的，所以必须由总经理协调）；负责推行过...

我们说到要想绩效管理能够被顺利实施，首先要成立绩效管理小组，绩效管理是一个系统工程，所以需要以项目管理的形式逐步的推进，更需要明确这个过程的责任分工，这样避免在实施过程中推责。

一、确定小组成员：小组成员可以包含董事会成员、总经理、人力资源、各部门管理者、核心员工等，一般企业规模不大的话，通常就是老板挂帅担任组长（以下我们就统称为总经理），人力资源部负责人和财务部负责人担任副组长。

二、明确分工

在推行绩效管理这个项目中，对于小组的责任分工要明确好，通常会做如下分工：

绩效管理小组组长职责（总经理）：

负责主导绩效管理推进进度（总经理跟进度比人力资源跟进更有效果，具体的事可以是由人力资源部做，但主持推进会议一定是总经理做）；
协调绩效管理推进中的冲突（在实际推行过程中会有很多冲突和利益矛盾，这些是人力资源部人员的权限无法处理的，所以必须由总经理协调）；
负责推行过程中的资源提供（涉及到人才、资源，资金需要总经理决策提供）；

副组长职责（人力资源部）：

1、负责拟定绩效管理制度、考核流程；

2、负责对绩效管理的运用进行培训、赋能；

3、负责跟踪执行情况，并定期对执行情况进行复盘，提交运行总结报告。

副组长职责（财务部）：

负责企业经营各类数据的提供（绩效考核是由数据支撑的，所以企业各类经营的数据需要财务部门进行提供）。

小组成员（各部门负责人）：

负责完成本部门绩效管理的宣导、推行、考核、复盘工作。

三、做培训

1、第一课全面认识绩效管理

2、第二课绩效指标的来源

3、第三课如何制作绩效考核表

4、第四课如何做好过程跟踪及赋能

5、第五课如何做好结果考核及结果的应用

6、第六课如何做好绩效沟通

7、第七课绩效管理使用的工具介绍

等等……………………

关于培训内容，企业可以结合公司的实际情况进行安排，有些企业管理人员的管理能力基础较好，培训所需时间就会较短，如果是企业管理基础薄弱，人员基本没有接触过绩效管理，那就需要放慢速度，讲细、讲懂，在这个过程一定是要结合企业的实际情况进行训练，比如制作绩效考核表，一定是管理者要结合公司的岗位情况进行制作，而不是网上随便下一个同类岗位的考核表，改改了事，一开始做不好也没有关系，但一定要掌握制作考核表的方法和原理，只有这样才能转换成为个人的能力，才能成为组织的能力。

在这里重点说一下人力资源部在推行绩效管理过程中的定位和职责，很多人力资源管理者在推行绩效管理时内心是特别委屈的，不太愿意做这个项目，因为老板上面压着，各部门下面骂着，总之就是吃力不讨好。

但做绩效管理是人力资源从业者核心价值的体现之一，能做绩效管理和不懂做绩效管理是完全不一样的，想要从打杂人事到战略人力，就必须对企业有结果导向价值的贡献，绩效管理就是人力资源管理者在企业价值体现的抓手之一。

所以虽然绩效管理做起来很难，但只要有条件，就不要畏惧，勇敢去做，哪怕是在有些公司执行的确实不好，但对于个人而言那都是经验的积累，是宝贵的财富。

人力资源从事者之所以在推行过程中会出现吃力不讨好的情况，通常有以下几个原因：

原因一：人力资源管理者在推行绩效绩效管理过程中定位不清晰所导致。

人力资源在推行绩效管理时首先要遵循几个原则，同时明确自己在这个过程的角色和定位。

第一：人力资源在推行绩效管理时要把握的原则。

1、不要着急：虽然说绩效管理的实施是体现人力资源价值的重要方式，但人力资源一定不要没有准备好的情况就着急推进，在导入前至少要与公司的高层达成对绩效管理的一致认知，并对推行的效果向上做好期待管理，确保达成一致后再逐步导入实施。

2、不要照搬：不要照搬其他企业的绩效管理方案，每个企业的情况不同，使用的方式方法也会不同，前期一定要做好充分的调研，然后与本公司人员共创本公司的绩效体系，这样做的好处一是公司人员有参与才会更认可，二是更适用本公司。

3、不要越权：绩效管理是老板工程，企业老板对绩效管理可能不具备全面的专业知识，但他一定是这个项目的总负责人，所以在推行绩效管理过程中不要越权，一定要让老板担负起总负责人的责任，不然做着做着把责任全部往自己身上揽，有些责任是人力资源部这个岗位没有能力承担的，不要最后落个吃力不讨好。

总之人力资源在推行绩效管理时，如果老板意愿不强，意志不坚，就不要强推，老板不愿担责，就不要去碰绩效管理，老板无法正确认知绩效就不要着急做。

第二：人力资源从业者如何定位好自己在实施绩效管理中的角色和工作呢？

人力资源在推动企业绩效管理方面扮演着关键的角色，在这个过程中，人力资源会是以下几角色：

1、是培训师 人力资源可以通过组织培训帮助员工了解和理解绩效管理的目的和重要性，并提供实施绩效管理技能和知识的培训。

2、是制度撰写者 人力资源负责设计和实施适用于企业的绩效评估体系。这包括明确的绩效指标、评估方法和评分标准、以及激励方案等以确保公平且可衡量的绩效评估结果。

3、是促动师 人力资源部在绩效管理实施过程中是促动师，而不是项目负责人，他只是协助总经理（项目负责人）在这个过程利用自己的专业赋能各部门负责人往前走。

4、是观察员 人力资源部观察各个部门执行绩效管理的情况，观察这个过程中人员的变化，总结实施过程中好与不好的地方，促进改进。

在这个过程中对于角色的定位一定需要与项目负责人（总经理）做好充分的沟通，并获得对责任分工、角色定位的认可，这样才不至做到最后，对上得不到肯定，对下得不到认可。

原因二：人力资源从业者本身不具备推行绩效管理的专业能力

如果内部人力资源部确实不具备推动绩效管理的能力，就需要借助外部咨询公司协助进行导入，在这个过程中通过向外部专家学习夯实自己的能力，想要绩效管理成为组织有效的管理工具，公司管理层人员就一定要掌握它运作方法。

所以绩效管理的推进不是一上来就上考核，就做奖罚，就跟薪酬挂勾，而是要先培养出能够做绩效的基础条件后，再循序渐进的推进。

下一章预告：绩效实施之定目标

查看原文

81 31 评论赞赏

展开收起

81 31 评论赞赏有感而发,去写文章>

展开收起

人才盘点做了吗

不多2023

125人已关注关注

人才盘点为何能风靡全球？为何国内许多企业将其作为人才管理中重要的保留节目每年定期开展？人才盘点到底有何价值和意义？一、适应时代特征，防止人才失控我们生活在一个变化的、不确定的、模糊且复杂的VUCA时代。这样一个时代，无论是我们熟悉的或不熟悉的各个行业、产业和企业都同样面临这样、那样的人才困境，哪怕是那些行业巨头或最佳雇主。当企业需要去在新的区域拓展业务或者在业务快速扩张期，却发现无人可用；当企业请咨询公司推动薪酬激励改革，大概率是人员流失较多，人员活力不足；无数次接到猎头的寻访电话，属于缺乏合适的人才范畴等等。无论是哪一类的人才困境，都需要经过审慎地诊断问题，对症下药制定合适的人才举措来解决。其中，对于人才现状的把握是非常必要的。而现实的状况，却令人堪忧。试问一下，作为HR，你掌握你们公司多少人才信息？如果让你评价一下员工，你能准确拿出多少人的评价信息？笔...

人才盘点为何能风靡全球？为何国内许多企业将其作为人才管理中重要的“保留节目”每年定期开展？人才盘点到底有何价值和意义？

一、适应时代特征，防止人才失控

我们生活在一个变化的、不确定的、模糊且复杂的VUCA时代。这样一个时代，无论是我们熟悉的或不熟悉的各个行业、产业和企业都同样面临这样、那样的人才困境，哪怕是那些行业巨头或最佳雇主。当企业需要去在新的区域拓展业务或者在业务快速扩张期，却发现无人可用；当企业请咨询公司推动薪酬激励改革，大概率是人员流失较多，人员活力不足；无数次接到猎头的寻访电话，属于缺乏合适的人才范畴等等。

无论是哪一类的人才困境，都需要经过审慎地诊断问题，对症下药制定合适的人才举措来解决。其中，对于人才现状的把握是非常必要的。而现实的状况，却令人堪忧。试问一下，作为HR，你掌握你们公司多少人才信息？如果让你评价一下员工，你能准确拿出多少人的评价信息？笔者在常年的咨询生涯中，惊讶的发现，大规模企业多数HR仅能掌握2%的人才信息，多一些也不超过5%，企业规模越大，掌握的比例越少。

人才信息的缺失和不足，意味着我们无法对人才未来发展可能做出判断，这种状况我们称为：“人才失控”。人才失控状态下，如果公司需要提拔一位高级管理人员，依据什么提拔？大概率从熟悉的员工中挑选。那么，人才管理理想中的破格录取、跨界人才、职业发展双通道等画面就不会发生。避免人才失控的最直接的解决方案，就是让人才盘点成为固定的业务流程。

二、有效进行人才的识别与分类，激发人才活力

通常当组织规模超过 500人时，人才结构开始变得更加复杂，分工更加细致，管理职能更加凸显，管理层对下属部门的人才难以面面俱到。如果用“直觉”或“穷举”来进行人才的判断，进行人才识别和定位，那就谈不上知人善用。而人才盘点提供了类似“九宫格”的分类方法（见图一），可以对数十万的员工进行简单的分类，对于更优质、更有潜力的人才委以重任或专项培养，让人才在组织内得到关注。

图一人才盘点九宫格

在我们咨询的案例里，曾经有一位做研发出身的工程师通过轮岗历练最终成为一个事业部总经理；也有过人力资源出身的经理操盘十几亿的生意，帮助分公司扭亏为盈；也有过普通的网管成长为职能部门的老大。而这些都是通过人才盘点激发了员工活力，通过盘点找到那些能够发挥更大价值的人才，让他们跨职能、跨体系甚至跨公司获得更大的发展机会，让他们的能力和能量可以惠及更大范围，确保每个人才都不被埋没。

三、检核人才管理举措的效果

如果公司的员工很稳定，每年流动率不到5%，人才盘点似乎没有什么用，每年的结果也会很相似。但是，如果纵向看待人才盘点的价值，你会发现公司往年实施的人才举措是否带来了效果，高潜员工是否得到了有效的任用或晋升，新的招聘策略是否存在改进空间，人才的整体质量发生了哪些变化。这些，只有通过系统的人才盘点才能检验人才管理举措的效果。

干货分享，少点主义，多点实用，下次继续。

查看原文