实例分析数据统计分析之作用

作者阳光之善 2020-01-13 18:44 48793

内容来自 2020-01-14 打卡话题

HR数据分析是一个比较热门的词，但是却很少有企业能够做到位。例如招聘工作，除了筛选简历做好候选人的面试外，如果能还需要对招聘数据进行记录和分析，那么就能更好的帮助我们提高招聘效果。

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我们目前正处于数据大爆炸的时代，尤其是如今5G正在大兴，重视与使用数据是硬性需求，可谓时代要求，那么我们如何利用数据做好招聘工作呢？

年底时间都是我们做各种总结报告的时间节点，各种数据，是我们各种总结报告的基础，没有数据，只有苍白的文字并不能取得老板的认可与满意，老板更愿意看的是数据。而对于人力资源部门来说，虽然不想生产上数据那么多，但也是有一部分关键核心数据的，比如招聘方面，实例说明。

每年年底总要做第二年的招聘预算，而招聘预算的大部头预算金额在各网站合作及现场招聘会的策划费用，当然如果用猎头的话，那么绝对是猎头岗位费用首屈一指。负责招聘的同事问我今年咱们某某公司还是否续签合同？我说：把各合作网站的简历用量、招聘面试人数、实际入职人数做一个统计给我看下。当数据被统计出来后，结果一目了然，个别网站效果真的很差，几乎毫无作用，这种情况跟定是被终结的对象。网站客户经理也是打电话沟通，求通融，但咱把招聘数据一说，她们自己都不好意思了。任何时候，工作一定做到平时，到了年底统计结果时，再说别的，是不是晚点了？

那么我们如何利用数据做好招聘工作呢？

首先来看看我们招聘工作中有哪些数据吧！第一，肯定是需求数据，有需求才有招聘展开的前提。一般每年都要汇总招聘需求，这是一个原始基本数据，可能不一定太准，但是这是开展一年招聘工作的大纲。第二，就是所需岗位的分析数据，数据可不一定就是数字哦！分析精准后，才能招聘到合适的人才，也才能适应岗位，也才能提升招聘成功率，否则都是无用功。第三，就是个网站这个岗位的情况数据，确定我们以哪个网站或者方式进行招聘展开；最后就是结果数据，搜索多少简历，多少人来面试，多少人通过初次面试等等。至于那些总结性的周招聘数据、月度招聘数据以及季度招聘数据等就不赘述了。

其实，我们应该学会利用数据。数据是最真实的结果，不会骗人。这对我们修改招聘方向，确定招聘结果有着举足轻重的作用。当我们的招聘任务很重时，比如一个月内招聘管理层10多个，普工职员十多个，普工100以上，这些都要由一个人在一个月内有结果的话，那么数据就是你拿出结果的重要法宝。下面说说具体办法。

先来说普工吧，普工招聘如果招聘方向以本地及周边为主，那么优先使用招聘方式是本地为主的一些网站以及自媒体公众号，现在来看，自媒体公众号更好一些，还有就是当地电视台及电台等，这些是确保一个月内招聘入职100名以上员工的基础与保证。这时，负责招聘的亲们就需要打破现有合作模式，从新寻找新的自媒体，实行广撒网，而选择过程必须有数据支持，自媒体必须影响广大，也就是足够出名。否则，效果很难保证。这个应该用一上午搞定并签订合作协议，第二天开始执行。并根据第一周的报名数据，实时调整侧重点，确保结果。

再来说说普通职员，普工职员是公司行政的主体，也算是比较重要的。选择招聘方式，就不能全靠自媒体，而是辅以网站招聘，可能某种程度上要和各大学联系下，看看有无合适的毕业生推荐，每年总有毕业班的。职员肯定不可能完全在一个月内到位，但到位大部分还是应该问题不大。这就要求招聘当事人有数据概念，比如了解目前市场大概有多少这种岗位的人，情况如何，这些都是数据，心中有数据，结果才有根本保证。所以说，平时手机这些数据，孰知这些数据也是招聘人员的重中之重。

最难的应该是管理层及专业技术人员招聘，一个月内有结果，并不是说一个月内招聘入职就位，这是不可能的，除非碰准了有合适的正好待岗的人。但这种情况太少太少了，招聘工作不能寄希望于这种小概率事件的。那么这种情况，知晓那种途径是招聘这些人才的最佳方案就尤为重要了，而这还是靠数据。比如招聘的专业技术及管理人员入职中猎聘网站占有很大比例，但从广度来说，前程是覆盖面很大的。那么我们就主要重点对这两个网站下手就是了，这样，可能我们会在同样的时间里，搜罗到更多的合适面试人选，然后一一沟通有意向者，最终确定可以来面试者，这时也算是基本有初步结果了，如果月内面试完成，通过面试的人员，定好入职时间，这个招聘任务基本算是完成百分之六十了。为何是百分之六十呢？因为如果当事人因为个人原因来不了呢？而且专业技术人员与管理人员离职期一般都是一个月以上，这一个月内招聘还是需要跟踪的，比如一周一次交流是很必要的。最好不要完全放弃此岗位的招聘，有合适的还是要沟通的。

综上可知，其实招聘的最终结果支撑，仍然是数据，对于招聘专职人员的工作业绩衡量也只能靠入职人数及岗位匹配度来评估，这还是离不开数据支持。因此，从事招聘工作的人，请搜集及利用好数据！

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