应对团队集体离职的三类举措

作者吴西楚 2021-05-10 18:15 42686

内容来自 2021-05-11 打卡话题观看本期直播

我们是一家教育机构，最近业务部门某销售小组的领导提出离职，结果整个小组的业务员集体提出离职。一次性离职这么多人，给我们招聘工作带来很大影响，更是影响公司的销售业务。老板让我们HR妥善处理，一是要想一些办法挽留，二是快速招聘新人到岗，三是做好预防措施，避免再次出现这种团队离职的情况。请问我们该怎么办呢？

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今天的案例特别好，因为在案例中，就讲到了三件事，那就是留住老人，招到新人，预防还有人。

其实面对任何的离职，都可以从这三方面去考虑，但关键是，面对团队离职，需要具体的应用好这三类举措。

留要适度，核心是不要慌。为什么说留要适度？因为一般这类的团队离职，想要完全留住，已经不太现实了，既然是团队离职，就肯定是已经找好下家，并且是全部的。所以再说留下来，就不是很现实了，但我们可以做的，是适度的去挽留，有的时候，挽留就代表了尊重，你只有充分的尊重每个员工，才能确保在的员工留得住，想走的员工走的开心——这点很重要，我也有所耳闻过一些比较奇葩的老板，对方想走，就撕破脸，要不就说离了平台你什么都不是，要不就说早晚要让人家后悔——这些大可不必，与其如此，还不如谈一下，能否和企业协商离职时间，做好交接工作，这也是我说的不要慌，一是不要慌乱，让在的员工觉得天塌下来了，所以要走的不要那么着急，这是我们需要做的，二是不要恐慌，走了之后没人交接，或者整个团队一走了之，这是我们需要避免的。

招要速度，核心是不要等。招人是企业缺人之后才招人的吗？这是我们最大的误区。比如喝水，我们是等到我们渴了才喝水吗？以前大部分人是的，但现在很多人都知道，当我们很渴的时候，身体其实是在报警，证明我们已经很缺水了，我们需要做的是有空的时候，想起来的时候，就喝一点。招聘同样如此，招聘的时候，等到岗位缺了再开展招聘，已经迟了。正确的做法是，在缺人之前，就先建设企业的人才地图和人才储备库，哪些人辞职或者升迁后，是外部招聘还是内部提拔，这样就一目了然了。同时，按照同期水平建设固定模型，在模型内，比如去年同期离职多少人，那么今年就要按照业绩和企业发展情况，进行同比例的招聘，这些是预先的，而不是等到缺人才去做的。同时，在团队离岗后，要迅速组建新的团队，新的团队可以通过其他团队调配、内部竞争和招聘、外部招聘三种形态来进行迅速配备。可以第一时间没配备全，但必须要有配备有组建，这样才能够稳住人心，才能够迅速接洽关系、开展工作。

最后是防要深入，核心是系统。有部分企业习惯了头痛医头脚痛医脚，哪里有问题就治哪里。还有些领导误判问题，觉得团队离职就是因为某一个高管或者中层管理者离职。其实，团队离职证明小团队内的价值感和凝聚力已经远超企业内部的了，必然是整个团队的愤懑或者觉得不公或者有整体的升迁，才会离职。所以，要想预防，要从根源上、系统上去解决。这块是个系统工作，在这里仅做一点提示，那就是我们要分别从薪酬设置上、绩效激励上、上升通道建设上、企业文化上、企业发展上找原因，虽然这么说也并不齐全，但至少，这几个方面最容易让员工产生去意。

值得注意的是，离职面谈很难谈到大家的真正的痛点和关键点，往往，系统的自查、深入的自我反省、同行的系列的比照，才更容易找到真正的问题之所在。做到上述三点，团队离职再可怕，也不是不能解决的了。

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全部评论(35) 我参与的评论

22楼风继续

学习

2021-05-11 18:02:04 回复赞(0)

21楼丶信念

2021-05-11 18:00:15 回复赞(0)

20楼笑脸小丑

是否可以咨询这个带头领导，咨询原因，如果是因为薪资福利问题，是否可以做出调整

2021-05-11 17:58:29 回复赞(0)

问答班主任

@笑脸小丑：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-05-11 18:53:17回复

19楼诺拉99

离职如果已成既定事实，那就应该先把工作交接到位，并且与他们商讨离职时间，趁中间时间差，做好人才供给工作，实在不行内部转岗培训措施也是可行的

2021-05-11 17:55:56 回复赞(0)

问答班主任

@诺拉99：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-05-11 18:47:12回复

18楼戊戍戌戎APOLLO

一个领导的离职可以带动到手下一起离职，说明领导的个人影响力已经远远大于公司的价值，这时候企业反而更应该反省为这么会这样

2021-05-11 17:54:32 回复赞(0)

问答班主任

@戊戍戌戎APOLLO：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-05-11 18:47:22回复

17楼鱼儿水中游0618

不错，给老师点赞

2021-05-11 17:53:42 回复赞(0)

16楼怑米足巨離

在团队离岗后，要迅速组建新的团队，新的团队可以通过其他团队调配、内部竞争和招聘、外部招聘三种形态来进行迅速配备。可以第一时间没配备全，但必须要有配备有组建，这样才能够稳住人心，才能够迅速接洽关系、开展工作，这不失为一种有效的方法，也是最稳妥的方式，毕竟想离职的人就算留下来他还是不稳定因素

2021-05-11 17:52:10 回复赞(0)

问答班主任

@怑米足巨離：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-05-11 18:47:29回复

15楼海阔天空皓

头痛医头脚痛医脚，哪里有问题就治哪里，这绝对是不可行的

2021-05-11 17:51:19 回复赞(0)

13楼 LSLWWC

这个事的教训就是不要在真正发生这种状况的时候，才选择去开展招聘，那时候就为时已晚了

2021-05-11 17:47:35 回复赞(0)

问答班主任

@LSLWWC：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-05-11 18:47:37回复

12楼 Jasonlau

HR要做的就是稳住在职人员，然后与离职人员进行面谈协商，寻找一个平衡点

2021-05-11 17:44:34 回复赞(0)

11楼亚亚江燕_

HR要做的就是稳住在职人员，然后与离职人员进行面谈协商，寻找一个平衡点

2021-05-11 17:40:22 回复赞(0)

问答班主任

@亚亚江燕_：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-05-11 18:53:44回复

9楼怡路相随521

平时还要注意各个团队的内部管理，有的主管会有小山头思想，不及时预防可能就发展至此。

2021-05-11 11:39:40 回复赞(0)

7楼遇见未知的美好

留要适度，核心是不要慌；招要速度，核心是不要等；最后是防要深入，核心是系统；要想预防，要从根源上、系统上去解决。这块是个系统工作，在这里仅做一点提示，那就是我们要分别从薪酬设置上、绩效激励上、上升通道建设上、企业文化上、企业发展上找原因，虽然这么说也并不齐全，但至少，这几个方面最容易让员工产生去意。

2021-05-11 10:21:11 回复赞(1)

问答班主任

@岳飞43058：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-05-11 18:47:50回复