三茅
创作中心 学习中心 会员中心

频繁的流失,是招聘的大忌

作者 董点先森丨董超 更新于:2021-05-25 19:44 37291
我是一家成人教育机构的招聘HR,我们这个行业的课程销售岗位一直以来都是高流失率岗位,人员进出特别频繁。为了解决这一问题,我们也想过很多方法,领导要求我们提升招聘效率,降低招聘要求,只要有意愿度就可以入职,再靠市场业绩来进行优胜劣汰。而也有一些同行专家建议我们应该做好员工管理,提高留存率,同时提高招聘精准度,找到更容易产出高业绩的课程销售。道理我们都懂,可是业绩优秀的课程销售有哪些品质我们也说不准。况且招聘压力就在眼前,我们HR应该怎么办?
我是一家成人教育机构的招聘HR,我们这个行业的课程销售岗位一直以来都是高流失率岗位,人员进出特别频繁。为了解决这一问题,我们也想过很多方法,领导要求我们提升招聘效率,降低招聘要求,只要有意愿度就可以入职,再靠市场业绩来进行优胜劣汰。而也有一些同行专家建议我们应该做好员工管理,提高留存率,同时提高招聘精准度,找到更容易产出高业绩的课程销售。道理我们都懂,可是业绩优秀的课程销售有哪些品质我们也说不准。况且招聘压力就在眼前,我们HR应该怎么办?
展开
关联直播
已结束 可回放

作者丨董超(董点先森)

篇数丨三茅第470篇分享

专注丨人力资源解惑、心理与生涯规划

 

前言

干货奉上,整篇文章结构如下图所示,更多精彩看主页!

 

 

01

毫无疑问,面对这个问题,现实情况就两个字:痛苦。如果再加个程度,那就是:痛苦不堪。

在我所接触过的企业里面,有一个企业目前就是案例中的这种状态。

甚至站在我的角度来说,我所接触的这家企业,还要更加难堪。因为他们是芯片产业,属于高新技术企业,对人才的要求本身就特别高。

当人员频繁的流失,人员质量不断下降的时候,可想而知对这家企业的效益产出、产品产出会带来多么恶劣的影响。

一个课程销售型公司,销售人员频繁流失,相对来说还要好一点,是因为它的核心在于课程。

只要老师是稳定的,销售团队不稳,无非就是销售的利润上不去,但不至于动摇核心。我刚提到的企业,核心就是这些频繁流失的人,所生产出来的产品。

 

02

正如我上面思维导图所展示的那样,领导希望通过降低要求来促进招聘的成功率,是非常不现实的一件事情。

不现实的点,在两个地方。

第一,人员整体数量降低,对公司人员结构会形成一个冲击,对企业的文化会形成一个冲击。

新进来的人不遵守企业的规范制度,破坏企业的文化,却还拿着和之前员工一样多的工资,甚至更高。请问之前老员工心里会怎么想呢?

现实情况往往是,新入职的员工会比老员工工资要更高。即便保持不变,对老员工来说也是一种不公平的现象。

好员工会做横向的对比,觉得新进来的人整体素质不如自己,凭什么拿的钱和自己一样呢。

不是每一个人都会因为这件事情而离职,但几乎每一个人都会因为这件事情而心生不满,一旦有某一点触动到了他,他离开只是迟早的事情。

第二,实际上就一个企业的潜在目标群体来说,数量几乎是固定的。

企业不可能满世界去找符合自己要求的人员。

在降低了要求的情况下,可能暂时性的扩大了潜在人群的数量,但是在此基础上,人员还是频繁的流失,那么这个数量也会随着简历搜寻的进度加深而越来越少。

到最后,几乎收到的每一个简历都是之前所看到的简历,那又如何来破解目前的僵局呢?

 

03

既然领导提的建议根本不靠谱,那么作为招聘者来说,就还是要分析问题的本质,找到本质了才能够解决问题。

案例里面就可以看出来,所谓的本质就在于招聘者自己也不大清楚公司所希望的销售人员究竟具备怎样的素质,需要具备哪些基本的工作技能。

因此,即便现在时间非常的赶着急要人,也应该先弄清楚,究竟要的是怎样的人。如果不把这一点解决清楚,只是频繁的招人再招人,只会让自己越陷越深。

弄清楚了需要什么样的人,才能够做到人群的精准定位。

定位准确了,在企业运转良好的情况下,这些招进来的人才会觉得符合自己的预期,才会愿意留下来工作,而不是双方都没有看准对方,火急火燎入职后又急急忙忙去离职。

因此对企业来说,提高招聘效率是一方面,稳定现有人员才是最核心的问题。

人员稳定了,没有那么多流动,才不至于在招聘上花太多精力,才能够有精力去做更多的事情去提升留下来这些员工的满意度,提升他们的稳定性,促进企业效益的提升。

不论什么时候,企业对员工的留存率一定都是要重于企业招聘率的。虽然完全不流动是个问题,但频繁的流动显然是更大的问题。

 

04

因此,总的来说,要做的就是我在上面提到的三件事情,保留存、析要求、重引进

先确保现在的员工能够留下来,降低员工的流失率,减少招聘的繁重程度。

然后再去看企业究竟需要怎样的人。

明确了需要的人,才能够对现在的员工进行有效的分类及管理,将合适的留下来培养,将不合适的通过某些办法让他们离开公司。

最后再去按照要求招聘符合公司需求的新人。这样才能够一边节流一边引流,保证企业员工的需求数量与质量。

当然,针对每个公司具体的情况,所用到的手段是不一样的。

销售本身是一个流动性就很高的群体,因此针对销售必然有一些独特的打法。

那么这些打法是不是招聘工作者或者人力资源部门、财务部门所掌握所知道的,则需要通过内观自己来做一个判断了。

总之一句话,先把自己整明白了。整明白了才能够明确目标,才能够有具体的行动。

凡木

18楼 凡木

该篇帖子和《招聘84提高招聘效率还是留存率看企业需求》的帖子的答案流程,需看公司具体情况具体分析了,但是往往是公司领导舍不得成本的原因。

2021-06-09 09:43:52 回复 赞(0)
苘苘叶子

18楼 苘苘叶子

有些岗位就是本身就是高流动率的,比如销售,比如客服

2021-07-27 18:56:22 回复 赞(0)
苘苘叶子

18楼 苘苘叶子

有些岗位就是本身就是高流动率的,比如销售,比如客服

2021-07-27 18:56:23 回复 赞(0)
凡木

17楼 凡木

和《招聘84提高招聘效率还是留存率看企业需求》这答案就看公司具体情况具体分析了,但是往往是公司领导舍不得成本的原因。

2021-06-09 09:42:35 回复 赞(0)
张佳娜

16楼 张佳娜

岗位流失率高,个人认为首先要提高的是留存率。先确保现在的员工能够留下来,降低员工的流失率,然后再分析企业需要怎样的人,明确了需要的人,才能对现有员工进行分类管理,优胜劣汰,最后再按照要求招聘补充符合公司需求的新人。这样才能够边节流边引流,保证企业员工的需求数量与质量。

2021-05-26 19:14:47 回复 赞(1)

董点先森丨董超

@张佳娜:很不错的分析哦

2021-05-27 13:19:21回复
CY59044

15楼 CY59044

员工流失率高的行业,也许是行业规则形式如此,也可能是企业管理失败导致的,无论是哪种原因造成的,都会成为应聘者望而却步的选择之一,没有良好的形象来吸引专业性强、稳定高的应聘者。其次,这样会增加HR部门的招聘工作量,不利于人力资源部优化工作的开展,不断在人员招聘和离职之前徘徊,就像个无底洞一样。因此,岗位流失率高,提高招聘效率和留存率一样重要,不能顾此失彼。

2021-05-26 18:00:33 回复 赞(1)

董点先森丨董超

@CY59044:很不错的分析哦

2021-05-27 13:19:28回复
stanleyw

14楼 stanleyw

教育机构现在遍地都是,也不好做咯

2021-05-26 12:17:21 回复 赞(1)

董点先森丨董超

@stanleyw:内卷严重

2021-05-27 13:19:42回复
jiya

13楼 jiya

需要搞清楚企业的核心

2021-05-26 12:12:05 回复 赞(1)
龙皇尼姑

12楼 龙皇尼姑

感谢老师分享

2021-05-26 12:04:52 回复 赞(0)
丁丁djy

11楼 丁丁djy

思维导图很清晰

2021-05-26 11:59:47 回复 赞(0)
dachuan1111

10楼 dachuan1111

保留存、析要求、重引进

2021-05-26 11:51:21 回复 赞(0)
畅通宇宙

9楼 畅通宇宙

小企业通病,仿佛就是我们公司

2021-05-26 11:43:13 回复 赞(0)
紫棋

8楼 紫棋

对于销售来说,进来了试用期不怎么开单,肯定要走啊

2021-05-26 11:38:26 回复 赞(0)
恋空123

7楼 恋空123

今天上午好忙,才来打卡学习

2021-05-26 11:35:01 回复 赞(0)
COLDer

6楼 COLDer

其实这种企业很多,HR自己工作做不好,招聘也是很随意,自然流动大

2021-05-26 11:30:41 回复 赞(0)
小hxiao

5楼 小hxiao

都说得很好,特别是董超老师

2021-05-26 11:25:27 回复 赞(0)
clownAde

4楼 clownAde

打卡点赞了

2021-05-26 11:15:52 回复 赞(0)
徐萌萌

3楼 徐萌萌

正是因为做不到保留存才导致的流失率,才导致不停要招聘,所以讲的还是没有解决问题。企业不是不知道要去保留人员,而是所需要的成本经历时间都不是短暂能够做到的。况且如题主所言 又有行业惯性的高流失率,也不是一句“保留存”能够解决的。

2021-05-26 09:09:33 回复 赞(3)

董点先森丨董超

@徐萌萌:是的

2021-05-27 13:20:02回复
进修德业

2楼 进修德业

学习了

2021-05-26 08:31:40 回复 赞(0)
萧景桓93111

1楼 萧景桓93111

学习了,谢谢老师的分享。

2021-05-26 07:57:48 回复 赞(0)

下载APP
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
300万+人已下载
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
关于作者

获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师  三茅认证称号

作家,武大MBA。出版《从零开始学招聘》《人才使用这样做才有效》《人才选拔这样做才有效》。
创作者协会
今日打卡案例 6342 已人打卡
【实操技巧】绩效管理干货专场分享

完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!

赢得你的积极优势
5大步骤,赢得个人和团队的积极优势!
130,254
直播推荐 更多 >

学会招聘专业模型做高阶招聘专家!

王胜会卷毛老师  工具书作家/中国青年创业...

已结束 可回放 17931

消息
APP
扫码下载APP
下载APP
免费学习更多干货文章
公众号
三茅公众号
扫码关注三茅公众号
客服
在线咨询 意见反馈 0755-26555803
有新回复~
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了