企业应该如何正确加薪

作者 LHYX胡许国 2021-11-22 22:15 38441

内容来自 2021-11-25 打卡话题观看本期直播

我是一家工厂的人力资源负责人，今年下半年物价不断上涨，员工怨声载道喊着要加工资。然而公司有规定每2年普调一次工资薪资，刚好去年年末已经调整过一次了，如果今年再普调不太恰当，然而面对员工的申请各部门领导又一直在踢皮球，要求HR出面解决。面对这一棘手情况，请问我们HR可以做些什么呢？

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摘要：主动给员工与工作付出相匹配的工资待遇，是企业应该担负的责任，但企业给员工加薪决不是无条件的；企业进行薪酬调整时：一是要注意系统性和均衡性，二是要注意建立薪酬调整的长效机制；企业一定要缩短考察周期，建立好薪酬总额与企业效益动态浮动的实现机制；企业在进行战略薪酬设计时，必须要考虑和根据自身的发展战略、经营战略、发展阶段、企业文化、外部环境、内部条件等等诸多因素，来综合设计出与企业自身相匹配的薪酬模式。

其实这个话题在三茅已经讨论过很多次了，在现实的薪酬管理工作中，更是被无数企业所纠结的难题之一，这也是被HR业界称为薪酬管理几大困局的其中一个，就是“会哭的孩子有奶吃”。其实员工对收入不满，想要加薪是正常的，因为每个人都想要有更好的收入、更好的生活，越对薪酬不满，说明员工越有追求，现在不是流行说：“对钱不感兴趣的员工，未必是好员工”么。

在整个人力管理体系里，薪酬管理应该是最根本的，一个公司可以没有招聘、培训、绩效等，但绝对不能不发工资；就员工激励而言，不论有多少种手段和方法，薪酬也应该是其中最根本的一种，对员工来讲，工作最根本的动力就是薪酬。

主动给自己的员工与工作付出相匹配的工资待遇，是一个企业应该担负的责任，不能因为企业成本的上升就挤压劳动力成本。这个道理我们企业老板一定要能明白，没有员工的付出，怎么可能会有企业的利润呢？

同时，我们也要明白：物质薪酬虽然是生存的保障，一定要给员工加薪的机会，但是企业给员工加薪决不是无条件的。如果随意加薪肯定会助长员工贪婪的欲望，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换高工资；而作为企业的老板，也不能在员工有了好的业绩时抠门、舍不得分享，任正非不是说么：“不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。”所以才会有人说，有人效、有结果，企业给员工多少钱都不过分。

我在之前的文章中也说过，很多企业在薪酬管理方面缺乏主动应对变化的意识，只要员工不提出加薪，那就不给他加薪，反而那些整天叫着喊着要加薪的员工却能得到加薪的机会。相信在很多企业都会出现类似的现象，显然这对企业正向激励的破坏力无疑是极其巨大的，对企业里那些工作积极但却不懂得主动索取的员工更是伤害非常严重。像话题案例中所说的情况可能在很多小企业中都会遇到，企业如果盲目地拒绝员工的要求，则可能流失核心员工，给企业造成损失；而企业如果一味顺应员工的要求，那就是典型的“会哭的孩子有奶吃”，其弊端之前也提到了（当然，如果企业的薪酬水平确实是与员工付出或者市场水平不匹配，则另当别论）。

当然，“会哭的孩子有奶吃”这种现象本身是不合理的，员工薪酬的高低并不是取决于员工会不会“哭”，而是要取决于员工的岗位工作价值、专业能力、绩效产出、市场水平等因素。如果企业要祛除“会哭的孩子有奶吃”的弊端，那么企业在进行薪酬的设计和薪酬的调整方面就需要更加积极和主动才行。

比方说，企业可以在三个方面着手处理，就可以帮企业基本避免“会哭的孩子有奶吃”的问题，而企业也只有建立了完善的薪酬标准和机制后，才能对任何岗位的任何员工进行薪酬调整时都能做到有据可依，而不是拍脑袋式的随意而为或个人谈判。再简单介绍一下这三个方面：1、对各岗位的职位价值进行评估，根据评估的结果结合市场水平进行对标，并设计符合企业发展需求的薪酬标准。2、对设计出来的薪酬标准表进行定期维护。企业对内部公平性和外部竞争性结合之后设计出一套自己的标准和企业薪酬标准表，这是需要企业定期进行检查和维护的。3、建立符合企业情况的薪酬调整动态机制。

同时，企业一定要清晰，员工拿到高薪不可怕，可怕的是员工的价值没有增长。所以，企业一定要设计好薪酬激励机制，让员工清晰看到，自己可以做哪些事情，为自己加薪，挣多挣少，由自己说了算；同时还能既给员工加薪，又不增加企业的相对成本。

企业进行薪酬调整时：一是要注意系统性和均衡性。对企业来说，薪酬调整是牵一发而动全身的事，是涉及到员工的切身利益的，不论是薪酬的个人调整、部分调整、整体调整，亦或是薪酬构成调整、薪酬结构的调整，均是如此，故而，薪酬调整既要慎重，又要注意系统性，还要注意不同部门和不同层级员工间的薪酬平衡问题，而且薪酬调整还要保持常态化，调整幅度不能一次性过大。二是要注意建立薪酬调整的长效机制。只有这样，才能使员工收入的增长和企业的效益、物价上涨水平等保持相同趋势甚至同步，也可使绩优者得到晋级或增长，而绩差者不能得到不合理的增长。这样设计薪酬才是合理的。

与此同时，企业也需要根据业务情况缩短考察周期，尽快确定人员、薪酬调整方案。在市场环境变化剧烈的今天，这一点显得尤为重要。由于薪酬总额具有一定的刚性，所以，企业必须及时做出决策，在企业运营中，人员、薪酬的调整往往不会导致人工成本支出的增加，而企业管理者的决策延迟，才往往会导致“思考成本”和“决策成本”的增加，进而造成人工成本的增加。比如，企业某产品的效益不佳，但从发现效益不佳到考察、分析，到最终得出结论，本身就需要几个月的时间，再加上各级领导的思考、权衡，层层审核，又过了几个月，而在这期间，核心人员的流失，其他人员对决策结果的等待观望等等，都是这一处理阶段形成的额外成本，也为企业增加了不少的亏损。所以，企业一定要缩短考察周期，建立好薪酬总额与企业效益动态浮动的实现机制。

正因为薪酬与员工的切身利益密切相关，所以它始终是个敏感的话题，特别是企业在做薪酬改革或者薪酬项目设计时，一个不慎，HR很可能就成为背锅侠，所以这个也是有些企业的高阶HR，即使是有这个能力来设计薪酬体系，也会让企业请更专业的咨询公司来做的原因之一；但并不是所有的公司都愿意花这个代价的，如果是企业自己来做这个薪酬项目的话，同样也要把握薪酬设计的各个项目节点，并且掌握需要用到的各种方法论和工具，在进行薪酬体系设计这个事情的时候，首先要能够将框架搭建起来，搞清楚是怎么样一步一步的来完成、每一步的注意点在哪、最后要输出什么成果，等等，这样我们在做这个事情之前，就能对把控整体项目的进度做到心中有数。

所以，企业在进行战略薪酬设计时，必须要考虑和根据自身的发展战略、经营战略、发展阶段、企业文化、外部环境、内部条件等等诸多因素，来综合设计出与企业自身相匹配的薪酬模式，只有立足于完善人力系统基础工作的建设，结合员工关系的管理和各级人员职业素质的提升，然后启动与员工利益关联的项目的改革，才能从根本上化解这个问题，也只有这样，才能让薪酬战略保持有利的竞争地位，也才能让人才为企业创造出更大的价值，最终实现双赢的效果。

以上是企业方在应对这个问题时需要注意和考虑的地方。除了企业之外，员工个人的做法也是很重要的，那么对于员工来说，该怎么做才能更有效地让企业领导同意、甚至是乐于同意自己的加薪要求呢？因篇幅所限，关于这一点，我在后面会继续和大家交流介绍，欢迎大家持续关注。

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2024-04-25 15:34

全部评论(57) 我参与的评论

30楼张佳娜

在薪酬策略上HR应始终以企业效益和工作绩效为导向，坚持“多劳多得”的原则。在薪酬的管理上从来都是强调一个原则：价值交换，你为企业做出了贡献，创造了价值，所以企业用薪酬与你换取劳动成果。

2021-11-25 19:22:38 回复赞(0)

LHYX胡许国

@张佳娜：是的，HR在企业也是一个工作岗位，也要体现其专业水准和工作价值才行。欢迎点赞、收藏、关注和交流~

2021-12-04 15:55:28回复

29楼大卡

都看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！

2021-11-25 18:18:21 回复赞(0)

28楼 CY59044

员工对收入不满，想要加薪是正常的，因为每个人都想要有更高的收入、更好的生活，那么企业也不能盲目的去调整员工薪资，首先要先调查下目前公司的薪酬在行业中的竞争力，其次设计好一套薪酬激励制度，让员工清晰看到，自己可以做哪些事情来为自己加薪，挣多挣少，都由自己说了算；同时既给员工加薪，又不增加企业的相对成本。

2021-11-25 17:54:35 回复赞(0)

LHYX胡许国

@CY59044：是的，这是一个系统工程，需要综合考虑进行设计才行。欢迎点赞、收藏、关注和交流~

2021-12-04 15:54:15回复