关键人才的识别与管理

作者小小嫔嫔 2022-11-30 11:05 19670

内容来自 2022-12-01 打卡话题观看本期直播

我们是一家集团公司下的事业部，人数200人左右。今年集团公司要求各事业部进行年度人才盘点，确定自己事业部的关键人才，集团要根据各情况对这些关键人才进行管理。我们事业部一直都没做过人才盘点，也不知道怎样定义关键人才。
请各位老师帮帮忙，要如何确定企业的关键人才？关键人才该如何管理？

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摘要：本次分享从定义关键人才、识别关键人才、管理关键人才三个方面来阐述，不同企业有不同的文化，总体来说，机制很重要，透明文化很重要。感谢阅览！

一、定义关键人才

1、理论：关键岗位（核心岗位），主要从岗位的重要性和不可替代性角度来判断。

从岗位的重要性而言

对公司经营决策、战略目标实现、公司业务和内部运作流程有影响的岗位。

从岗位不可替代性而言

岗位具备的知识技能的要求、培训周期、专业技能的独特性这三个纬度进行判断。

结合案例，集团公司下的事业部，可从事业部重点业务单元来划分，先选出重点业务单元，再从重点业务完成影响程度里挑出重点部门，再从重点部门内部门功能事先影响度中挑选重点岗位。

二、识别企业关键人才

题主已经给出了集团的方案——人才盘点。

我们可利用九宫格模型来识别关键性人才，九宫格模型是由综合能力和业绩两个维度来构成，通过九宫格对人才进行区分，识别出高潜人才和具有发展潜力的人才

关键人才的识别与管理

从上图看，要判断关键性人才并不仅仅从几个最简单的方面去考核，还需要以下维度：

1、考核员工业绩表现、岗位职责履行情况、知识技能储备（岗位专业技能和相关工作经验、学历和职称等级）

2、对企业的忠诚度（公司年资、对公司文化的融入度和接受度、对公司经营理念的认同度）、3、个人品质（以身作则、诚实正直、敬业爱岗）

4、个人意愿度（学习意愿度和行动执行意愿度）

5、个人发展与企业发展的匹配度

综上，关键人才就是职业发展愿望强烈、在公司核心岗位上任职的、难引进和培养的，易跳槽且有自己个性化的特殊需求的人才。

那我们应该如何把关键人才找出来呢？

按照上面的梳理，快速盘点现有的人才状况，按岗位的重要程度、替代性、对公司产生的价值三个方向来评价

类型	界定	责任人
A类人才	高管，高管接班人。公司最核心的销售人才、技术人才，其它对公司极为重要的人才	总经理或老板
B类人才	高绩效的销售人才，管理人才，技术人才。个人忠诚度高、工作能力强，执行力强，能干想干	高管
C类人才	能力较一般，但有培养潜质，可给予成长机会	部门负责人
D类人才	新人，暂未发现其特质，待观察	上级