尺子精度的选择取决于目的和成本

作者 David江维 2024-04-10 15:17 12135

内容来自 2024-04-11 打卡话题

据报道，去年阿里淘天集团启动组织人力变革，其中一项重要议题是尝试将绩效分数只保留三个档次，即3.75、3.5、3.25，取消3.5+和3.5- 两个档次。无独有偶，2022 年，腾讯也被传推出了简化绩效等级的改革方案。在方案中，腾讯将原有的五星评价体系，简化为突出、良好、欠佳三档。同时将原有的一年两次“同级反馈/ 下属反馈”减少为一年一次，简化绩效管理流程。
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一般认为，绩效等级越多管理颗粒度越精细。五档比三档，三档又比两档的绩效评价带来更精准的评价结果。那为什么这些巨头却要反其道而行之，简化绩效评价等级呢？

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摘要：绩效评价其实也就是我们用一把尺子去测量员工的业绩产出。至于这把尺子我们是用比较粗略的到分米、厘米的刻度，还是比较精确的到毫米，乃至微米、纳米的刻度，这完全取决于我们想要达到什么效果或目的，以及我们能够投入多少的成本资源。

绩效评价其实也就是我们用一把尺子去测量员工的业绩产出。至于这把尺子我们是用比较粗略的到分米、厘米的刻度，还是比较精确的到毫米，乃至微米、纳米的刻度，这完全取决于我们想要达到什么效果或目的，以及我们能够投入多少的成本资源。

所以，我们可以说绩效评价这把尺子的精准度，取决于我们的目的和成本。如果企业的发展遇到瓶颈，外部竞争剧烈，希望内部的管理做轻，绩效评价目的只是区分出员工的大概分类，也不想投入过多的成本资源，那简化绩效评价等级的做法，是完全可取的。表面上看似牺牲了评价的精细度，但在深入分析后可以发现，简化评价不仅可以用较少的资源达到区分员工的目的，也能够一定程度上规避精细化评价的一些弊端。

一、节约管理成本，提高效率

一说到成本，我们往往想到的是钱。但是对管理者来说，还有一种成本是隐形的、容易被忽视的，那就是时间成本。在传统的绩效评价体系中，多个评价等级往往带来巨额的时间成本。在评价前，管理者尤其是新进管理者需要投入大量时间和精力去理解和应用这些复杂的评价标准；评价后，还需要对员工进行详细的解释和沟通；在具体评价时，由于分档过多，管理者又要花很多时间去分辨到底谁是最优，谁是次优，谁是需改进，谁是不合格，这个尺子的刻度太细，就需要花大功夫和大量的眼神去看，去对照。

简化评价等级后，由于评价的分档更少了，尺子的刻度更大了，管理者就可以更加专注于评价的核心内容，即员工的工作表现和贡献，而不是纠结于细微的等级差别。管理者不需要再用显微镜去看员工的产出和行为，也不用纠结厚此薄彼。反正大家的分类就三种，大差不差，这样也能减少管理者的内心消耗，腾出手来干更多真正业务上的事情。

二、减少误差，更加公平

我们真正做过绩效管理的人都知道，如果非要把员工分为5个档次，其实是很难的。第一档和第二档员工的区别真的那么明显吗？第四档和第五档员工的区别也是不容易解释清楚的。最后管理者的评价往往就成了管理艺术，方方面面都要照顾到，可能轮流当A，也可能轮流背B-，总之就是结果很难达成公司设置绩效的初衷。

而且，我们知道GE最初的绩效分布强调的是271，也即是分三档，公司绩效管理要做的是分出头部、尾部的员工即可，找到头尾两端，其他放中间。这看似简单粗暴，却也很有道理。当管理者只需要在团队中选出最好的，以及最差的，其他放在中间那一档，他就能很快完成这个选择，减少各种纠结和消耗。因此，这样的评价也更加客观和公平。

三、更利于团结，减少内卷和无序竞争

简化的评价体系也有助于减少员工之间的无谓竞争，鼓励他们更多地关注个人的成长和团队的合作。这种自我驱动和团队合作的文化，对于企业的长期发展和员工的个人成长都是非常有益的。

人性向来都是不患寡而患不均的，当评价等级有5档的时候，谁也不服谁，都认为自己应该能排在更好的等级。而当等级只有三档之后，我们就很容易让员工归属到一个更大的集合里面，减少了三六九等的区别心。所以，简化的评价体系更容易被员工理解和接受，也减少了管理者个人在评价过程中可能出现的偏见和不公。当员工感到评价是大家彼此相差不大的，他们更有可能接受评价结果，并根据反馈进行改进。这就减少过去五档带来的竞争和内卷，大家也更容易团结在一起。这也有助于建立员工与管理层之间的信任关系，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。

总之，简化绩效评价等级的做法是管理的一种减负。也是企业面对外部竞争环境日益加剧的一种内部变革的应对方式。当然并不是说绩效评价等级变少就是对的，管理过程本身也是一个变化的过程，正如本文开头说得那样，我们的管理选择取决于要达成的目的，以及可以投入的成本资源。说不定过几年，因为要达到更加有区分度的目的，并且公司有更多的资源可以投入绩效管理，我们的绩效等级又变回了五档，也未可知。毕竟，人类最擅长的就是让历史再重演一遍。（本文完）

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