各位老师好：
晚生这边有一个困惑，是关于基于岗位价值评估的薪酬体系与基于任职资格体系的双重职业发展通道的薪酬体系的，我的理解是岗位价值评估一般是应用于薪酬体系建设，而一般双重职业发展通道内不同等级也会对应不同的薪酬，也就是说通道就对应了一套薪酬体系，那么这两类薪酬体系是完全独立的两种吗？比如说前者是以岗位价值为衡量的薪酬体系，而后者是以员工能力为衡量的薪酬体系？两者之间在实际薪酬体系设计中是什么关系呢？是作为独立的工具选择性使用，比如我就选择以岗位价值来建立薪酬体系，不建立双重职业发展通道了，亦或者我就建立双重发展通道及对应薪酬，相应不进行岗位价值评估了？还是说两者可以混合使用？或者同时在一个企业内部存在，双通道可以并入岗位价值为基础的薪酬体系中？劳烦各位前辈指点，谢谢！
雪兰居士 2023-03-25 15:22 回复 赞(3) 10楼
哥刚好看到你这个问题，可以回答一下，这个问题有深度，值得回答。第一岗位价值评估的用途是对岗位客观价值的评价，得出的是岗位分布图：职组（群）--较少需要用、职系（分布中一定要用到）、职等（不同职位系列中岗位价值高低对比统一到一个大致的区间，例如总经理等或一等，一般从高到低）、职级（同一个职位系列中职位高低分布，从低到高）。岗位价值评估得出的结论是岗位客观的价值；岗位价值评估是对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件，当下大多数企业用因素法评估（包括现成的海氏、美世、翰威特等都是）。而用于职业发展的时候会设置不同职业发展通道（准确地说这个不是薪酬模块的），例如M-管理通道，P-专业通道，T-技能通道，0-操作通道，这个时候呢把一个专业职位分了很多级别（说的是 P-T-O这些），可以理解为专业层次上的“职等”，而P1-助理工程师,P2-工程师，P3-中级工程师，P4-高级工程师 这些可以理解为这个专业通道上的职级。职业发展通道的设计是建立在任职资格体系上的，是岗位评价内容里的一个维度，职业发展通道是可以设计出来的（结合岗位评价结果归类或者不用岗位评价直接经验分解也可）；一般岗位价值评估出来的等级大多数以管理逻辑上的分级，即M 通道上的分解，因为绝大多数时候的人员发展是走管理通道的。在薪酬上有3P薪酬理论和宽带工资理论，3P其中一P就是岗位客观价值---来自岗位价值评估结果（结合市场薪酬数据），而薪酬带宽可以直接理解为“职等”（不过这是时候有管理上的管理职等和专业上的“职等”，这个专业职等叫法是不准确的，但实际意思差不多，见前面工程师案例解释）。岗位价值评估的结果--岗位分布图包含了所有岗位的高低等级呈现；职业发展通道是按职务呈现的--较粗略，不是按职位呈现的；你做职业发展按《职业发展通道规划图》即可，做薪酬要按《岗位价值分布图》来做，而宽带工资实际上是体现了职务上工资的张力（包含岗位价值、能力、业绩、或司龄），薪酬带宽又不完全等同于“专业职等”；（请您自行理解职位和职务两个概念，没空展开讲）-----时间关系暂时写到这里，如果不明白，可以再讨论，谢谢！
Robert69997 2023-11-01 09:10
HR勇哥 2022-05-27 11:46 回复 赞(1) 9楼
两者是统一的，现在宽带薪酬体系从专业角度来讲就是统一了两者的关系，将岗位价值评估和任职资格体系（能力等级薪酬进行的统一），简答给你解释如下：
比如一家公司，先进行岗位序列划分，划分为了研发类、技术类、职能类、管理类岗位序列，各序列的岗位进行岗位价值评估形成了岗位评估表，岗位价值评估主要意义是体现了不同岗位之间的相对价值，可以将不同序列的岗位进行横向对比如管理类M2岗位通过价值评估横向对比和技术类P2类岗位相同，但一般只是有职级的重叠，因为每个岗位可以有几个职级，比如M2岗位职级为3-5级，P2岗位职级为4-6级，有一定能的职级重叠，这样通过岗位价值评估，可以将所有岗位的相对价值体现出来。 至于任职资格体系，在宽带薪酬里面主要为能力薪酬，也就是能力定级，就是同一个岗位序列的岗位进行能力定级（任职资格体系），如技术类岗位序列，在宽带薪酬体系里面体现为P1-P5，P1为初级技工，到P5为高级工程师，P1-P5对应的任职资格名称可以根据实际情况命名，P1-P5每个任职资格名称同时可以对应2-3个职级，比如P5（高级工程师）职级为8-10级，员工不管是内部晋升还是外部招聘，对应任职资格体系进行能力定级，然后对应薪酬范围，所以，任职资格体系对应的宽带薪酬体系里面的纵向岗位序列中的能力定级，是统一的。
希望对你的问题有所帮助，如果还有不理解的，可以加我详细聊。共同探讨。
王千山 2022-05-26 20:08 回复 赞(0) 8楼
两者是结合统一的：
决定薪酬的要素3P1M（岗位、能力、结果、市场），不同的岗位不同等等级薪酬总额肯定不一样，
举个例子：在研发类型的公司，有研发类、技术类、职能类、管理类的岗位，（这个分类可以理解为岗位价值）而不同的岗位又有不同的职位等级，管理类M1,M2，技术类P1,P2。
而你的薪酬需要根据岗位贡献度和市场价值度不同核对薪水，比如：等级P1＜M2（这是不同的岗位能力、经验评估下来的要素）但是并不一定薪水P1＞M2（这是岗位价值和能力决定的）
在举个不算很恰当的例子：我国航天类的专家邓稼先老先生受我国科技部的领导，但是从航天的科研价值来说他的岗位价值应该是高于科技部领导的价值。
所以岗位价值评估薪酬和双职业通道薪酬是统一，比如现在说的宽带薪酬就是这两种结合到一起的薪酬设计体系。
以上，希望能解决你的困惑
忍者神龟20013 2021-10-18 18:15 回复 赞(0) 7楼
岗位价值评估，是从知识、责任、技能、努力、工作条件等要素多角度综合评定的，各要素之间是并列关系，各占一定权重，好处是考虑全面，缺点是没有考虑各要素之间的深层逻辑关系，于是眉毛胡子一把抓；
能力薪酬，它首先是有假设前提的：企业外部的薪酬竞争环境决定了企业只需要针对每一类岗位跟外部竞争对手做薪酬比较（含薪酬数额、薪酬结构），而考虑内部公平这个问题，实际上只发生在同岗位不同能力（能力=知识+技能+经验）的员工之间。
为什么不将工作条件纳入考虑？同一种岗位在企业之间比较，工作条件基本是一致的，因此这个条件并不影响企业和竞争对手抢人才；
为什么不将努力程度纳入考虑？因为可以用绩效考核来平衡；
为什么不将责任纳入考虑？说到底，一个人到底能够承担多大的责任，还要看这个人承担责任的能力有多强。如果能力还不够承担责任，给这个人的薪酬就要根据能力给，而不是根据责任给，也不能简单的把能力和责任按照并列关系各给一定权重草草了事。什么时候能承担责任了，或者完全承担责任甚至超越期望了，那薪酬也应该跟上。
李旭1482282670 2019-10-21 10:38 回复 赞(0) 6楼
天儿1481529572 2018-05-09 17:16 回复 赞(0) 5楼
Elliot69877 2018-01-04 16:04 回复 赞(0) 2楼
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