【09月23日打卡总结】B、没有。最近两年我

作者哲译更新于：2013-09-25 17:44 33570

内容来自 2013-09-27 打卡话题

不给经济补偿，以严重违纪为由辞退员工是企业解除劳动关系的有利方式，许多企业和HR很喜欢用，但却用不好，反而惹来争议和纠纷，造成更大的风险和损失。可见，辞退违纪员工，看是简单，实质暗藏许多学问和技巧，一起来探讨学习一下吧，请问：
1、你有没有辞退过违纪的员工？ A、有 B、没有
2、如果有，具体是怎么处理的？效果如何？请举例说明
如果没有，若让你来辞退违纪员工，你会如何处理？

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B、没有。

最近两年我们公司没有发生以严重违纪为由辞退员工的情况。对于辞退员工，我们根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，制定了比较规范的员工辞退处理流程和作业指导书，严格的按流程处理。

像课题中所说的：“不给经济补偿，以严重违纪为由辞退员工是企业解除劳动关系的有利方式，许多企业和HR很喜欢用，但却用不好，反而惹来争议和纠纷，造成更大的风险和损失”的情况，在企业中屡见不鲜。尤其是与我们公司类似的典型家族企业，因为一种根深蒂固的“家族”文化驱使，往往导致一些管理者认为此种做法“想当然”的正确，更是容易发生。结果，一时兴起的决定，反而引发了矛盾，形成纠纷，造成了不良影响。

大家都知道，《中华人民共和国劳动法》第25条和《中华人民共和国劳动合同法》第39条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第19条规定：劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。但是，利用这一条款来辞退违纪员工、解除劳动合同，并且不给予经济补偿，是有条件限制的。首先是用人单位要制定有相关的劳动纪律、规章制度，并且这些劳动纪律和规章制度的内容要合法合理合情、制定程序和颁布程序要符合法律规定；其次是劳动者“严重违反”。可见，并不是所有的违纪或违反规章制度行为都可以辞退员工、解除劳动合同的。所以，企业一定要先把前提工作，也就是规章制度建立健全，夯实基础，以便届时有法可依。

我认为，在辞退违纪员工的事情上，要想有效地避免风险，应当这样做：

1、制定合法、合理、合情的规章制度，并利用合法程序颁布实施。规章制度中要明确界定严重违纪的行为，同时说明违反本项（或此类）规定，公司将予以辞退，并且不给予经济补偿，一定不要模棱两可（一般企业都会在《员工手册》中有相关的规定）。

2、新员工入职时，一定要进行入职引导以及相应的企业规章制度等企业文化方面的培训，将公司这方面的规章制度宣传、贯彻到位。尤其在发放《员工手册》时，必须要员工进行签收。

3、公司在修改或增补一些规章制度时，必须严格按照合法的程序来进行。譬如职工代表大会通过、公示以及通过有效的途径传达到每一位员工。

4、做好日常管理工作。加强日常管理的规范化、标准化、流程化建设，建立健全各项日常工作记录，以有利于一旦发生此类员工违纪事件的取证工作有凭有据。因为辞退违纪员工引发纠纷时，举证的责任在公司。如果我们没有较为规范的管理，届时很难证明此类“严重”违规行为。

只要我们首先在这些方面夯实了基础，那么在今后一旦出现此类情况，公司就会处于主动地位，有一个强有力的抓手，从而有效地规避风险，维护公司利益。

另外，虽然是辞退违纪员工，但我们也需注意工作方法，不但要有理有力，更要有情有义。俗话说“人要脸，树要皮”，我们要尽可能让员工体面地离开，这样才能缓解矛盾，将负面影响转化为正面影响，让坏事变成为好事。因此，我们尚需注意做好以下几方面的工作：

1、要公平公正。因为对员工辞退的是否公正，会影响到在职员工的积极性。所以，辞退员工时，HR要做好全面考核、落实工作，不可偏听偏信，只听一面之词。鉴于当今职场中“腹黑族”“小肚鸡肠者”颇多，不能排除有那么个别的主管之类的管理人员，会有“武大郎开店”的心态，出于个人目的而排除异己，亦或是因私人恩怨而“公报私仇”。因此，HR人员一定要本着公平公正的原则去处理。

2、要公开透明。辞退员工要本着公开透明的原则，及时公开辞退理由。特别是对于那些影响恶劣的行为，一定要通报全体员工，引以为戒，以利于严肃纪律，弘扬正气。切莫让员工不明不白，胡乱猜测，以免引起恐慌，引发不良反应，进而影响正常的工作秩序，破坏和谐的工作氛围。

3、要有情有义。因违纪而辞退员工，只能说明员工这一次的行为严重违反了公司规章制度，不可原谅，但并不代表这位员工就是一无是处了。因此，公司还应本着“以人为本”的原则，客观的来评价员工，切忌对被辞退者横加指责、妄加批评。在离职面谈时，一定要尊重员工的心理感受，从根本上化解员工的心理阴影。要用“放大镜”来看待员工的优点，用“显微镜”来检视自身的不足，用我的真情，换你的真心，让员工心服口服，感受到公司的情义。

4、要一视同仁。许多公司都有离职员工管理系统或是离职员工管理制度规定等等，但是也有许多公司则是“人走茶凉”的做法，尤其是对被辞退的员工更是打入“冷宫”，甚至是视为“阶级敌人”。实际上这种做法是严重错误的。对辞退员工采用与其他离职员工一样的做法，譬如在节日期间发问候短信、生日之际发祝福短信等等，更会增加公司的影响力，提高公司的美誉度，甚至会有意想不到的收获。同时，对在职员工更能起到一种正面的激励作用，从而提高公司的向心力与凝聚力。

5、要持之以恒。常言道：“一个人做点好事并不难，难的是一辈子做好事。”离职员工管理往往就容易出现虎头蛇尾、三分钟热度的现象，不能长久、不能坚持，所以通常也就没有收获，这恰恰是对待这项工作存在短视行为所致。现在很多企业，它的行业性很强，相当一部分人都是来来回回在行业内跳来跳去，而被辞退的员工虽然离开了公司，但还是会有一定影响力的。尤其是一些行业内比较优秀的人才，他们的能量不容小觑，做好他们离职后的管理跟踪“服务”，将为公司赢得良好的口碑，有利于企业在行业内知名度、美誉度的提升，有利于企业文化的传播，有利于企业竞争力的增强。因此，只要我们用心坚持做下去，公司必将受益匪浅。

总之，辞退员工是人力资源管理工作的重要组成部分，我们HR人员必须认真对待。有艺术的辞退员工，有利于传播正能量，提升企业形象，彰显企业文化，会为企业发展起到良好的推动作用。

以下是我们公司的《员工辞退流程》，现分享给大家，请各位多多指正。让我们互相学习，取长补短，共同进步。

流程编号：HR12016

流程名称：员工辞退流程

适用范围：公司所有员工

责任部门：人力资源中心

参与部门：公司各部门

编号	活动\ 子流程	执行部门/角色	流程说明	注意事项	关键输入与输出
1	申请辞退某员工	人力资源中心/经理	出现以下情况时辞退员工 1、试用期员工不合格 2、员工严重违反公司制度 3、按照劳动合同相关制度等		输入：输出：
2	部门负责人确认是否辞退	各部门/部门负责人	是否同意辞退该员工		输入：输出：
3	申请辞退某员工	各部门/部门负责人	出现以下情况时辞退员工 1、试用期员工不合格 2、员工严重违反公司制度 3、按照劳动合同相关制度等		输入：输出：
4	总监审批	人力资源中心/总监	由人力资源中心总监进行审批，是否同意辞退		输入：输出：
5	正式通知员工	人力资源中心/劳资文员	通知员工被公司辞退的原因，与员工协调沟通，确定员工是否有异议		输入：输出：
6	与员工谈判	人力资源中心	人力资源中心主管、经理或总监与该员工谈判，并判断是否达成一致	维护公司利益，避免劳资纠纷	输入：输出：
7	劳资纠纷处理流程	人力资源中心	与员工协商不成的，按劳资纠纷处理流程操作		输入：输出：
8	解除劳动合同	人力资源中心/劳资文员	与员工协商一致，公司与员工解除劳动合同（关系），并根据合同判断是否赔偿		输入：输出：
9	申请补偿金	人力资源中心/主管	申请与员工协商的补偿金		输入：输出：
10	人力资源中心审批	人力资源中心	由人力资源中心进行两级审批	一级为经理审核，二级为总监审批	输入：输出：
11	财务中心审批	财务中心/会计	由财务中心进行审批		输入：输出：
12	办理交接手续	各部门/员工	员工按《离职通知书》各项内容办理交接手续		输入：输出：
13	办理离职手续	人力资源中心/劳资文员	办理人员离职的相关手续，停交社保，回收厂牌	终止劳动关系，补偿金及当月工资于下月发薪日补发	输入：输出：
总体注意事项