推荐 你做“坏人”的时候，遇到了什么突发状况？

131楼 yatong88

“坏人”不好当。

130楼 运筹

我们是集团公司下属的子公司，属于母子公司的关系，都有自己的独立法人，近期根据集团整体人力资源结构调整，子公司有20多名员工调动至母公司工作，由于母公司将这些员工都计划配置在了薪酬待遇较低的岗位，相较于在子公司期间每月预计能少1000元左右，为了顺利的将这20多名员工调动至集团公司工作，母子公司相关领导都表态同意保持这20多人的原薪酬待遇，并以会议纪要的形式下发文件，可是这20多名被调动的员工由于部分人的挑唆，不愿意与子公司解除劳动合同，重新于母公司签订新的劳动合同，却同意前往集团公司相关岗位工作（由于公司领导的法律意识普遍较弱，已经将这20多人安排至集团公司工作1个月了；这些人的担忧是劳动合同解除了，承诺的保持原薪酬待遇就不给兑现了，而且不论怎么解释沟通都无效），请问有何法律风险？有何解决办法？

129楼 七秋

现在遇到这么个问题，之前行政专员招聘时，有人资的介绍了一位老乡，大专，英语六级，当时在面试的时候呢，对于报告书写的内容还是很好的，然后招聘进来了，可是后来发现此人反应慢，对问题没有想法，只是大家说什么他就做什么，对于他本人的工作来说又很乱，写报告之类的更是不用说了，本以为是前期没人带教的问题导致的，后来专门拿了三个月时间带教他，可是半年了到现在一直还是之前的样子，后来我们又重新招了一位行政专员，把他放去基层锻炼，可是因为其他问题，暂时没放了下去，就一直在储备着，近期公司领导找谈话，对于他如何安置，我们假设了好几个岗位，感觉都不适合他，这样，面临的结果就是辞退。可是这么久了，人也没多大的错误，很老实，很单纯，只是反应慢了点，领导让我去谈，真下不去手，之前人资的其他同事说不要让他走，大家都想留下他，可是现在领导的意思，夹在中间，我该怎么处理，怎么和他谈。

128楼 yhw2014

谢谢分享！

127楼 劲南昌涂

没碰到多大问题。

126楼 依雨纷霏

学习

125楼 杨舒涵

我们是一家生物技术公司,一个关键技术岗上的老员工要解除合同,单位领导怕他到竞争对手的公司工作,但从合法的角度又不能不同意解除合同,在他辞职前,我们要怎么办,现在签竞业协议书行吗?还有没有更好的方式?请各位高手支招!

124楼 zyl52066

学习中

123楼 XHW987205

我也遇到同样的问题不知道怎么办才好？

122楼 祝琳琳

做为一名新手，看别人的遇到的问题，自己也学到了很多知识和解决问题的方式，谢谢！

121楼 甜叶菊

你好，我们是四川一家生产钻采石油装备的机械制造公司，公司下面还有两家子公司，时常有公司之间部门间人员调动问题，最近就出了4份调令，生产部有位员工，不会驾驶，不会计算机，他以前工作时需要经常外出，总到行政部要求安排车，行政部驾驶员也比较紧缺，为了节约人力领导从分公司调了位会驾驶的替换他，由于他办公技能水平差，把他调到了门卫处，这样问题就出现了，他以前的工资是基本工资加绩效（按生产部工人平均工资乘以绩效系数），每月有三千多的收入，调到门卫后只有基本工资一千七的样子，他不同意调，拖了好几天都没在调令上签字，公司辞退他赔偿金又较高（劳动合同未到期，工龄有4年），请问如何处理这样的问题，烦恼中。

120楼 秋天的风

劳动合同到期了不续签，提前一个月通知员工，需不需要给予经济补偿，如果员工没犯规章制度，用什么方式跟他沟通较好呢

119楼 幽风的

老师好！我公司是生产制造企业，公司九九年之前是中外合资企业，当年成立股份制，现公司遇政策原因从四川搬到云南，行政部一个保洁员不愿去云南工作，让公司拿二十万解决他的事，该员工从公司成立至今从生产淘汰到保洁，请问公司需要赔哪些费用？谢谢！

118楼 倔强给谁看

我们是建筑给排水管道制造公司，因此公司有很多销售人员。但是这个行业销售人员都是靠经验,评资历的。在这个行业时间长就能拿高薪,很多人都是这么浑水摸鱼。我们企业因为刚起步，效益一直不怎么好，由于有了这些人，更是举步维艰。这些业务很多都是兼职在别的公司工作，或者是不在单位以出差为由，另谋他职，我们单位还要为他们交保险，开工资。要开除他们时，领导又怕引起不必要的麻烦。因为公司答应他们的一些销售提成没有给付。但是我们公司要总这样受制于他们吗？

117楼 世镜

某公司由山西某集团投资兴建，2012年12月成立，筹建至今仍然未投产，去年招聘的几个销售人员，因为人少，也没有啥规章制度，一年多来，只上半天班，上午来，下午就不来班上了，说是走访当地市场客户，全年销售很少，理由是出差机会少，而老板认为在公司先收集相关资料，联系好以后才可以出差。
今年年初我加入该公司，搞了部分制度：工作制度、员工守则、员工手册明确岗位职责、考勤制度、出差制度等必要的规章，明确销售部销售指标，还出台了营销中心管理规定设立开户奖、超额奖、利润分成等以调动其积极性，当然同时也规定了，连续三个月低于最低定额，取消岗位工资、待岗培训。现在时过半年，销售仍然不见起色，业务员仍然没有销售，理由还是老板没有让出差，尤其是部门经理首先提出，不能考核，说是合同签订工资不能少。平时老是违制度，大半时间迟到，工作计划和总结经多次催也不交，要按制度扣钱了就发狠话，弄得老板很不舒服，hr也为难，毕竟公司处于困难时期，资金紧张、工资拖欠，考核起来难度较大！请专家帮我出出主意。

116楼 闻花赏雨

专家们好：
我公司成立有七年了，是家十来个人的装修公司，我公司财务部的会计，从公司成立起一直担任公司的会计工作，平时上班做事拖沓，人比较凶悍。几任总经理，都想把她换掉，也曾经利用她工作中的错误逼走她，她就在公司大闹，但最终公司还是出于人道把她留了下来。现在的工作她明显的做不了会计，老是出错，并且开了好几次罚单了，毕竟是老员工了，公司也下不了狠心将她辞退，所以我来找专家们求方法，如何处理这类员工。

115楼 胡苗苗

本公司的司机一职工作力度不大，一个月偶尔出差也就四天，一个星期也就一两天，其它时间都在办公室，无所事事，对领导安排的除了司机以外的工作都是不情不愿，平时工作时间在办公室里看些视频，还会笑的很大声，严重影响到其它员工的工作和积极性，这类的问题员工真是让我们头疼

114楼 雨宸

我等待学习.我想问一下关于劳动合同的问题,劳动合同,一式两份,是否必须给员工一份.如果不给,是否有什么介口,或是必须要给!

113楼 志场

我们属于建筑单位，有些岗位是临时性的，用工形式采用的是劳务派遣用工，签订的合同是以工作任务为期限的合同，一般工程完毕就自动解散合同，也从没有因为合同到期，自动解约支付过经济补偿金，这种用工和解除合同是合法的吗？
最近因为公司的要求，需要降本增效，需要和两辆临时用工接触合同，去面谈的时候，说的好好的，第二天就可以离职也没有说要经济补偿金的问题（合同中有一条，用工期限到某某项目完成或者根据项目进度安排），结果，到了第二天这名员工就提出经济补偿金问题了？这个怎么解决，这种做法是否合法呢？