业精于勤荒于嬉---培训总结

培训总结

又到了年底，非常高兴有这个机会将今年的培训工作与各位领导同事汇报分享。

今年培训工作的重点是：年度培训计划的实施、培训体系的搭建，培训师团队的成立与培养，内训课程库的开发与完善，重点项目的推动实施。具体如下：

1. 年度培训计划的实施

1、培训实施概况:本年度共举行X场培训，涉及Y人次，具体见下：

2、培训组织安排概况

1）、场地：配合拓展和外聘讲师的场地安排，有效满足了培训的需求；

2）、培训内容安排：知识类产品类培训采用“众人齐分享”+“试卷见真知”+“百炼成钢”等形式；技能技巧类采用“我有我观点”+“大家来找茬”+“role play”的形式；从内容上讲，得到学员和相关部门的认可，表现出极大的兴趣和学习积极性；

3）、培训形式：采用内训、外训、拓展、交流会、分享会、头脑风暴、书香季、E-learning等多种形式，丰富新颖，提升员工受训积极性；

4）、培训效果评估：采用三级评估，第一层“无记名问卷及评估”，第二层“部门经理根据参训人员岗位设计情景类试卷，开放性鼓励学为所用”，第三层“按照PDCA的流程，由受训者根据受训内容，总结反思对比，周期性运用，并定期评选“学习标兵”及“学习创新性人才”、“学以致用idle””。

二、培训体系的搭建

分别从内训师、培训教材、培训制度形成三个层面完成对培训体系的搭建：

1. 内训师团队的成立及培养

1. 根据“经理优先、专职优先、技能优先”的原则，初步筛选内训师人选；

2. 对候选内训师进行TTT的专项培训；

3. 候选内训师根据HR提供的“内训课程库”，结合岗位内容，认领1-2门课程；

4. 内训师根据TTT的授课内容，完成对自己认领课程的规划；

5. 由“评估团队”完成对内训师资格的审核；

6. 通过者正式进入内训师团队；

7. 定期回顾和重申资格，根据授课时数和员工评估，维持内训师团队正常的流动性。

1. 内训课程库的开发与完善

1. 对已有课程库进行梳理；

2. 通过高层战略、领导面谈、标杆企业参考等方式确定课程目录；

3. 针对课程目录，通过“短期激励、长期发展”和“资源供给”等确认课程体系分类；

4. 课程体系分类由“课程评估委员会”讨论，确定优先、重要次序；

5. 根据次序，结合“内训师选拔”开展“项目型”内部开发。具体见后。

1. 重点项目的推动实施

本年度根据业务需求和总公司战略部署，分别开展了以下重点项目：

1. 深挖培训需求：

   1）、从几个维度深挖人员“应达水平”：绩效考核反馈、胜任力模型、标杆企业

   2）、从几个方面确认“领导期望”：经理面谈、经理层头脑风暴、圆桌会议；

   3）、从几个方面确认“员工需求”：问卷调查、员工访谈、员工职业规划。

2. 内训课程开发与推广（结合内训师团队建立一起操作）：

   1）、各自认领课程后，根据培训需求及领导要求，确认“第一把火”课程及讲师；

   2）、与讲师充分沟通，完善教材，丰富培训内容，做好内训准备；

   3）、向公司业务高层报告项目，取得其支持，为项目推动“造势”；

   4）、课程开始前，出邮件或动员会，定基调“分享型培训”鼓励参与和建议；

   5）、培训实施，过程中不断鼓励员工“提出异议、提出案例、提出困境”；

   6）、将员工提到的困境和案例，以“头脑风暴的形式讨论”，并得出大致解决思路；

   7）、记录在课程中表现积极，贡献想法的员工；

   8）、课程结束后，由HR和讲师一起，对教材进行完善；

   9）、HR出报告，报告内容包括“第一次内训实况、课件”，并选出“学习标兵”“创意王”等学员，在公司公告栏进行分享；

   10）、在此基础上，公布第二次课程备选内容，请大家积极参与和建议；

   11）、以此类推，良性循环。

3. 终端营业力提升专项培训；

   1）、改变培训方式，分别采用分组对抗、实战演练、限时抢答、纸上练兵等方式，提升兴趣；

   2）、说服经销渠道负责人，实施“店面风云榜”，结合培训表现及周销售业绩，进行激励；

   3）、挑选“旺季主打产品”，营销员参与培训方案，加强知识点、卖点及销售技能的培训。

4. 外训及转化；

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5. 《打造狼性团队》拓展活动

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今年的培训工作，总体来说有一定的突破，也存在一些不足，我们会在积极吸取领导和各部门建议的基础上，再接再厉，争取明年的培训工作再上一层楼。