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碰到劳动纠纷要走上开庭的程序是HR比较头疼的一件事情，就连我最佩服的资深HRD白玫瑰小姐都表示法庭是个能不去就不要去的地方。深以为然，那种庭前一锤子庭后一锤子发出的巨大而尖锐的声响我至今还是不能适应，估计也很难适应。对于我这种不是专门处理纠纷的HR来说，要想在庭上表现得淡定自如是一件比较苦逼的事情。但是工作就是工作，下面就是我从接触到的劳动纠纷案件中得到的一些心得，在这里跟大家分享一下：
心得一：劳动纠纷产生的原因不一而同，比如劳动报酬、劳动关系确立、劳动合同争议、辞退离职相关事项、工作休息休假、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金、社保等多种原因。
心得二：区别对待不同类型的劳动纠纷案件，比如劳动报酬、工伤医疗费、社保、年休假等法律法规强制规定的等问题，必须按照法律规章走，任何试图逃避的方式和方法在法律面前都是没有用的；又比如经济补偿金或赔偿金、员工辞职等问题引起的劳动纠纷，因为掺杂了比较多的个人可控制的因素在里面，不同的说辞和处理方式都会导致迥异的结果和效果。建议后者可以酌情处理。
心得三：老板的指示是应对案件的指导大方向，同时需要对细节进行酌情把握和处理。比如有些案件在法理上是绝对不可能，但是老板也许出于各种原因，考虑的方面并不一样，产生了坚决不调解的想法，也可以理解。其实所有的劳动纠纷，能走上调解是最好不过的了。赢并不仅仅是仲裁庭或者法院出的那份判决书上的白纸黑字，而是要综合考虑风险和结果带来的不利和有利的点的对比，最好的情况当然是全胜，可是这样的“美事”毕竟是不多的。其实劳动纠纷给企业带来的负面形象是较之金钱更为严重的后果。把情况详细分析给老板，自己能做的尽量做到最好，根据老板的指示办事总归是没有错的。
心得四：企业的HR因为不是专业的律师，所以难免会表现出不自信，比如说说话不是那么理直气壮，底气不是很足。没有关系，把自己需要陈述的表达出来就可以了。要相信什么事情都不是绝对的，只要有心就能有办法补救。即使庭审结束了，还能进行补交说明或代理词进行陈述不是么！！
心得五：通过对案件的了解和分析，慧眼察觉员工的真实意图。有些员工是真的只是因为公司的某些不规范或者程序上的问题而维护自己的权益，有些则是抱着能捞则捞的想法狮子大张口。对不同的员工采用的应对方法当然要区分一下。如果员工只是要求自己应得的工资，其实从长远角度考虑，建议尽量调解解决为好；但是也有一类贪心的员工，我之前碰到过一个员工，身为业务管理人员，将业务负责得乱七八糟，临走的时候带走了我们一大笔客户不说，还仲裁申请诉求我们违法辞退他，要求赔偿金。老板当然不愿意，下的指示是“无论如何不能给一分钱”。后来发现员工已经找好下家了，临走的时候还想在老东家那里得到更多的好处。幸运的是最终的结果是我们大胜。
借鉴总结：处理劳动纠纷（不管是需要庭审还是调解）是人事不可分割的工作职责之一，如果人事方面的事情做得好一点，资料齐全一点，疏漏少一点，那么相应的仲裁案件和纠纷也就会少很多。因此，想要案件和纠纷处理时能处在一个比较有利的位置的话，配套完善的人事资料是必不可少的，如合同、入职登记表、工资表、考勤表等等。比如说遗漏了与员工签订劳动合同，那么不管你是怎么口吐莲花，在仲裁和法庭上是绝对避免不了未签劳动合同的双倍工资的（前提是仲裁时效没过。可见，人事疏漏会给企业管理和经营带来很大的风险。
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5楼 格致
您好，有件事想请教您。有一名员工11月1日才入职，还未签合同。现在由于他工作态度等各方面都不好，用人部门不想用他了，希望他自己写辞职报告，但他不愿意，他表示不干可以，但要我们给他交11月份的保险，或者赔偿他两个月工资。这种情况我们应该怎么做？
木子李默
@格致：遇到此类员工管理的问题，首先，需要检查一下公司的人事资料是否齐全，如合同、入职、规章制度是否有给员工签收等手续，如果企业自身的资料不完善，那么建议是协商处理比较好；再次，有无员工工作不胜任的情况（但是不胜任是个很模糊的概念）而公司的考核制度不完善的话，没有证据证明员工不胜任，那么也会很被动。 此员工还未签订劳动合同，如果是超过一个月的话，那就确实存在要给“满一个月后的双倍工资”的情况了，建议是立即补签。然后根据规章制度对员工态度不好或者是工作不行给相应的处罚通知，当处罚通知达到你司的规章制度的数量或程度时，就可以以严重违纪解除劳动关系，不需要支付经济补偿金。 实在是不想要这个员工，员工又很无赖先看看员工手中有无掌握你司的一些证据，如果没有的话，谈判或者其他方式做起来公司也更有自由一些，但是，此法不建议~弄到很僵的话会更难处理。PS：补签劳动合同是当务之急，不签的话，之后的双倍工资是逃不掉的~
4楼 艾丽儿ariel
写得太好了，谢谢分享，目前就是面对多起劳资纠纷正头痛。
3楼 悠悠草123
不签劳动合同的仲裁时效是多久呀？
@悠悠草123：仲裁时效一般都是1年的。如2013年6月入职未签劳动合同，员工2013年7月之后即可申请仲裁，如在2014年7月未申请，员工可以申请的双倍工资的月份就依次减少了。到2015年7月就没有了~
悠悠草123
@木子李默：前两天看劳动法，2013年版的第八十二条——提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。。。。这意思是仲裁时效改成60天了？？？
2楼 km云子
谢谢分享。
1楼 一半是海水一半是火焰
HR能有这样的心得，很难得了，可见楼主也是经历了很多案件磨练出来的，劳动争议纠纷处理，来不了纸上谈兵，处理方法与技巧，都是实打实的经历了，才能成长！ 不过还是建议公司，尤其是具有规模的公司，一定要设法务岗，有没有资格证没关系，但必须是法律科班出身，具有一定经验的人员。 有人总觉得把《劳动合同法》、《劳动法》背的滚瓜烂熟就能应对诉讼案件，其实不然，诉讼还有程序要求，你要了解《民事诉讼法》，有举证、质证环节，你要清楚《证据规则》，还有诸多的地方法规和司法解释，真不是看两本书就能应付的。 有时法官出于案件压力（法官每月结多少案件是有考核的，也有审限要求），可能会各打五十大板，双方施压，然后促成调解，这时你要清楚法律的规定、法官的审判底线，不要被法官唬住。 公司法务越来越被企业所重视了，而劳动争议正是公司法务的重要工作模块之一，他们的作用不是单纯的帮你打赢这个案件或是减少公司损失，而是要从管理体系中，要从事前，将劳动争议风险降到最低，包括程序上、模板上、响应机制上等等。 处理劳动争议是心理战，了解对方底线和弱点，因势利导，更能收到好的效果。 处理劳动争议是也是技巧战，要处分利用证据规则、诉讼时效、诉讼成本、甚至行业内的声誉等，都是可以利用的条件，但不要成为诉棍，要讲良心。 劳动关系，是HR工作模块中最复杂、最难以控制的一个模块，HR处理时，即要对得起公司，也要对得起良心。
@一半是海水一半是火焰：说的太对了，谢谢认同和指导~
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5楼 格致
您好，有件事想请教您。有一名员工11月1日才入职，还未签合同。现在由于他工作态度等各方面都不好，用人部门不想用他了，希望他自己写辞职报告，但他不愿意，他表示不干可以，但要我们给他交11月份的保险，或者赔偿他两个月工资。这种情况我们应该怎么做？
木子李默
@格致：遇到此类员工管理的问题，首先，需要检查一下公司的人事资料是否齐全，如合同、入职、规章制度是否有给员工签收等手续，如果企业自身的资料不完善，那么建议是协商处理比较好；再次，有无员工工作不胜任的情况（但是不胜任是个很模糊的概念）而公司的考核制度不完善的话，没有证据证明员工不胜任，那么也会很被动。 此员工还未签订劳动合同，如果是超过一个月的话，那就确实存在要给“满一个月后的双倍工资”的情况了，建议是立即补签。然后根据规章制度对员工态度不好或者是工作不行给相应的处罚通知，当处罚通知达到你司的规章制度的数量或程度时，就可以以严重违纪解除劳动关系，不需要支付经济补偿金。 实在是不想要这个员工，员工又很无赖先看看员工手中有无掌握你司的一些证据，如果没有的话，谈判或者其他方式做起来公司也更有自由一些，但是，此法不建议~弄到很僵的话会更难处理。PS：补签劳动合同是当务之急，不签的话，之后的双倍工资是逃不掉的~
4楼 艾丽儿ariel
写得太好了，谢谢分享，目前就是面对多起劳资纠纷正头痛。
3楼 悠悠草123
不签劳动合同的仲裁时效是多久呀？
木子李默
@悠悠草123：仲裁时效一般都是1年的。如2013年6月入职未签劳动合同，员工2013年7月之后即可申请仲裁，如在2014年7月未申请，员工可以申请的双倍工资的月份就依次减少了。到2015年7月就没有了~
悠悠草123
@木子李默：前两天看劳动法，2013年版的第八十二条——提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。。。。这意思是仲裁时效改成60天了？？？
2楼 km云子
谢谢分享。
1楼 一半是海水一半是火焰
HR能有这样的心得，很难得了，可见楼主也是经历了很多案件磨练出来的，劳动争议纠纷处理，来不了纸上谈兵，处理方法与技巧，都是实打实的经历了，才能成长！
不过还是建议公司，尤其是具有规模的公司，一定要设法务岗，有没有资格证没关系，但必须是法律科班出身，具有一定经验的人员。
有人总觉得把《劳动合同法》、《劳动法》背的滚瓜烂熟就能应对诉讼案件，其实不然，诉讼还有程序要求，你要了解《民事诉讼法》，有举证、质证环节，你要清楚《证据规则》，还有诸多的地方法规和司法解释，真不是看两本书就能应付的。
有时法官出于案件压力（法官每月结多少案件是有考核的，也有审限要求），可能会各打五十大板，双方施压，然后促成调解，这时你要清楚法律的规定、法官的审判底线，不要被法官唬住。
公司法务越来越被企业所重视了，而劳动争议正是公司法务的重要工作模块之一，他们的作用不是单纯的帮你打赢这个案件或是减少公司损失，而是要从管理体系中，要从事前，将劳动争议风险降到最低，包括程序上、模板上、响应机制上等等。
处理劳动争议是心理战，了解对方底线和弱点，因势利导，更能收到好的效果。
处理劳动争议是也是技巧战，要处分利用证据规则、诉讼时效、诉讼成本、甚至行业内的声誉等，都是可以利用的条件，但不要成为诉棍，要讲良心。
劳动关系，是HR工作模块中最复杂、最难以控制的一个模块，HR处理时，即要对得起公司，也要对得起良心。
木子李默
@一半是海水一半是火焰：说的太对了，谢谢认同和指导~